Összes cikk:
1. cikk / 3699 Ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló pótszabadsága
Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló műtősnő dolgozóink a műtőben töltik a munkaidejük nagy részét. A munkavállalók igényelnék az öt munkanap pótszabadságot, amit az Eszjtv. 6. §-ának (6) bekezdése említ. Eszerint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha az érintett személy ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult. Melyik esetben kell megadnom az öt munkanap pótszabadságot? Ha a helyiségben naponta eltöltött munkaidő meghaladja a napi három órát, vagy ha a napi összes expozíciós idő (egy műtét alatti expozíciós idők összeadásával kapott időszak) meghaladja a napi 3 órát? Kérem, adja meg a jelenleg érvényes törvényi rendelkezéseket a fentiekkel kapcsolatban!
2. cikk / 3699 Munkaszüneti napi munkavégzés külföldi online képzés esetén
Kérdés: A munkavállaló olyan többhetes (magyar és külföldi résztvevők részvételével megrendezendő) online képzésben venne részt Magyarországról "becsatlakozva", amely képzés egyik napja hétköznapra eső munkaszüneti napra esik. A képzés során a munkavállaló alapvetően hallgatóságként venne részt, viszont egyes napokon maga a munkavállaló tartana rövidebb előadást, illetve a képzés egésze alatt nyomon követné a többi résztvevő haladását, és erről értékelést is adna. Ebben az esetben kötelezhető-e a munkavállaló munkavégzésre munkaszüneti napon az Mt. 101. §-a (1) bekezdésének g) pontjában foglaltakra hivatkozással (külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén)?
3. cikk / 3699 Külföldre utazás ideje kötetlen munkarendben
Kérdés: Kötetlen munkarendű munkavállalónk munkaköre a munkáltató ügyfeleivel való személyes kapcsolattartás ("területi képviselő"), és ebből kifolyólag állandó munkavégzési hellyel nem rendelkeznek. Ha külföldre kell utaznia, hogy tárgyaljon a külföldi ügyféllel, és ez az utazás vasárnap történik, viszont a tényleges munkavégzésre csak hétfőn kerül sor, akkor ez a vasárnapi utazás munkaidőnek minősül-e? Ha igen, milyen díjazás jár arra?
4. cikk / 3699 Mobiltelefon bevitelének szabályozása a munkahelyen
Kérdés: Előírhatja a munkáltató, hogy a munkavállalók a - gyári, de akár irodai - munkaterületre nem vihetik be magukkal a mobiltelefonjaikat? Ha igen, akkor milyen okból és milyen formában kerülhet sor erre a tilalomra?
5. cikk / 3699 Egy cég és egy személy - két jogviszonyban
Kérdés: Lehetséges-e, hogy egy személy ugyanazon társaság vonatkozásában egyszerre lásson el egy bizonyos munkakört munkaviszony keretében, és a társaság ügyvezetését megbízási jogviszony keretében? Ha lehetséges, ebben az esetben - mivel az ügyvezetés nem munkaviszonyban, hanem megbízási jogviszonyban kerül ellátásra - ezen személy vezető állású munkavállalónak minősül-e? Továbbá, ha ez a személy nem minősül vezető állású munkavállalónak - tekintettel arra, hogy megbízási jogviszonyban látja el az ügyvezetést -, a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészében - helyettesítésére jogosított más munkavállalók vezető állású munkavállalónak minősülnek?
6. cikk / 3699 Munkavállaló javára való eltérés - az éjszakai munka tilalmának oldása
Kérdés: A kérdés olyan női munkavállalóra vonatkozik, akinek a gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét, és a fizetés nélküli szabadságról kíván visszatérni, viszont a munkakörének sajátossága, hogy éjszaka végez munkát. A munkavállaló mindenképpen szeretne visszatérni, erre figyelemmel a felek módosíthatják-e a munkaszerződést az Mt. 43. §-ára hivatkozással úgy, hogy a munkavállaló beosztható éjszakai munkavégzésre? Ezért "cserébe" a munkáltató az Mt.-ben foglaltakon túli, további szabadságot biztosítana a munkavállalónak, illetve a "munka világába" való visszatéréssel nagyobb bevétele lenne a munkavállalónak.
7. cikk / 3699 Home office - ami nem távmunka
Kérdés: 2022. július 1-jétől módosultak az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó szabályai; álláspontunk szerint ezzel a gyakorlatban ismert home office fogalom és az Mt.-ben szabályozott távmunkavégzés fogalma összemosódott. Fentiekről függetlenül azonban jól gondoljuk, hogy továbbra is van arra lehetősége a munkáltatónak, hogy home office szabályzat keretében szabályozza a home office-ban történő munkavégzést, amely nem minősülne távmunkának? Ez egyfajta "jutalom" lenne a munkáltató részéről, erről a felek külön munkaszerződésben nem állapodnának meg. A home office-t a munkáltató heti egy alkalommal engedélyezné.
8. cikk / 3699 Üzemi tanács tagjának fizetés nélküli szabadsága
Kérdés: A társaságnál működő üzemi tanács egyik tagja gyermekvállalás miatt fizetés nélküli szabadságon lesz, várhatóan évekig. Ez hogyan érinti az üzemi tanács tagjaként betöltött funkcióját? Be kell, vagy be lehet hívni helyette póttagot?
9. cikk / 3699 Kötbér áthárítása a kölcsönzött munkavállalóra
Kérdés: A kölcsönvevőnél a műszakokban létszámproblémák vannak, és emiatt a kölcsönzési szerződésben kötbér van kikötve, ha az előírt létszámot egy adott napon nem tudjuk munkába állítani. A kölcsönbe adott munkavállalóink viszont rendszeresen nem jelennek meg a kölcsönvevőnél egy-egy napon, és igazolatlanul vannak távol. Át tudjuk hárítani a kötbért a munkavállalókra?
10. cikk / 3699 Bérpótlékátalány meghatározása - a megállapodás megtámadhatósága
Kérdés: A munkaszerződések új mintáinak készítése során felmerült ötletként, hogy a bérpótlékok tételes elszámolása helyett átalányt állapítsunk meg. Hogyan kell annak mértékét meghatározni? Van minimális összeg, amelyet ki kell kötni? Mi történik, ha a tételes elszámolás (lényegesen) magasabb összeget adna egy adott időszakban, mint a havi átalány?
