275 talált cikk az indokolás kifejezésre

Kérdés: A közszolgálati ügykezelő egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra (2025 decemberétől) táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Azt mondta, hogy akkor fog újra dolgozni, ha jobban lesz, azt azonban nem tudja előre, hogy mikor. A munkatárs egészségi állapotáról a munkáltató konkrét információkkal nem rendelkezik. A munkáltató általános tájékoztatást kizárólag akkor kapott és kap a mai napig a munkatársról, ha maga érdeklődik annak állapota felől, egyébként a munkatárs semmilyen tájékoztatást, információt önként nem szolgáltat(ott) a munkáltató felé. A táppénzes iratait időről időre valamelyik családtagja hozza be az önkormányzati hivatal illetékes munkatársának. Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő egyik napról a másikra – a munkáltató számára ismeretlen okból – hónapokig terjedő tartós táppénzre megy, és előre nem látható ideig távol marad? Jelen eset okán felmerül, hogy hasonló helyzetben mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha határozatlan idejű jogviszonnyal rendelkező köztisztviselője a próbaidő lejártát követően, egyik napról a másikra, látszólag ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, több hónapja tartósan távol van táppénzes állományban a munkáltató számára ismeretlen okból, úgy, hogy egészségi állapotáról a munkáltatót érdemben nem tájékoztatja (de időről időre háziorvos által kiállított táppénzes irattal igazolja távollétét), a munkába visszatérésének ideje bizonytalan, előre nem látható? Ilyen esetben milyen jogai és a munkáltatója felé fennálló kötelezettségei vannak a köztisztviselőnek? Meddig köteles a munkáltató a köztisztviselő jogviszonyát fenntartani úgy, hogy munkaköre ellátatlanul maradt a távolléte miatt, és az önkormányzati hivatal többi munkatársának leterheltsége olyan mértékű, hogy e távol lévő munkatárs tartós helyettesítése gyakorlatilag megoldhatatlan, a helyettesítő(k)re nehezedő többletfeladatok jelentős és túlzott mértékű terhet jelentenek, adott esetben a saját munkaköri feladataik ellátását veszélyeztetik, ellehetetlenítik? Amennyiben az önkormányzati hivatalnak nincs lehetősége újabb köztisztviselői státusz létrehozására és új köztisztviselő foglalkoztatására, úgy jelen esetben szakemberszükségletének biztosítása érdekében a munkáltató jogosult-e a hónapok óta táppénzen lévő köztisztviselő jogviszonyának megszüntetésére, hogy az adott ellátatlan munkakörbe jelen lévő köztisztviselőt alkalmazhasson? Milyen indokolással teheti ezt meg? Hasonló esetben – ide nem értve a várandósság miatt tartós táppénzen lévő munkatársat – tartós, több hónapig tartó táppénzes távollét ideje alatt megszüntethető-e a közszolgálati jogviszony jogszerűen? Ha igen, miképpen szükséges eljárnia a munkáltatónak? Hogyan bizonyosodhat meg róla a munkáltató, hogy a köztisztviselő nem visszaélésszerűen veszi igénybe a táppénzes állományt? Jogosult-e részletes tájékoztatást, felvilágosítást kérni adott esetben a táppénzes igazolást kiállító háziorvostól vagy más egészségügyi szolgáltatótól, ha a tartósan táppénzen lévő munkatárs részéről csak annyi információt kap, hogy „Nem tudok dolgozni menni, mert nem vagyok jól”?

Kérdés: A köztisztviselő közvetlenül a próbaidejének lejártát követően táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben időszakos táppénzként kommunikálta távollétét, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós távollét lett. Amennyiben az érintett jogviszonya nem szüntethető meg jogszerűen, és a munkáltatónak nincs lehetősége új köztisztviselő felvételére, milyen lehetőségei vannak arra, hogy szakemberszükségletét biztosítani tudja anélkül, hogy a hivatalra pénzügyi többletterhet, a helyettesítő munkatársakra pedig aránytalan munkaterhet róna? Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak abban az esetben, ha a helyettesítendő munkakör jellegéből fakadóan nem tud helyettest kijelölni? Amennyiben a munkáltató a tartósan táppénzen lévő köztisztviselő helyettesítésére új státuszt hoz létre annak érdekében, hogy visszatéréséig a feladatai ne maradjanak ellátatlanok, hogyan alkalmazhat új köztisztviselőt helyettesítőként határozott időre, ha előre nem látható, mikor fog a táppénzes állományból visszatérni? Mit tehet a munkáltató, ha például egy köztisztviselő vagy közszolgálati ügykezelő a tartósan több hónapja táppénzen távol lévő személy helyettesítésére kinevezésre kerül, majd ezt követően egy héten belül a helyettesített visszatér? Ebben az esetben hogyan és milyen indokolással szüntethető meg a helyettesítésre – határozott vagy határozatlan időre – felvett köztisztviselő jogviszonya? Mit tehet a munkáltató, ha a köztisztviselő fentebb részletezett magatartása ismétlődő jellegű, vagyis több hónap táppénzes állomány után visszatér egy rövid időre (pl. egy-két hétre), majd ismét táppénzre megy több hónapra, majd ismét visszatér? Tehát a feladatellátására tartósan számítani nem lehet.

Kérdés: A 2020. szeptember 9. napjától foglalkoztatott közalkalmazott kisebb dührohamokat kap a munkavégzése alatt, kollégáit becsmérli, csapkod. Két hétig a pszichiátriai zárt osztályon volt kezelésen a viselkedése miatt, majd gyógyszerbeállítás után visszaállt a munkába. A gyógyszerek letompították, ezért nem tudja megfelelően végezni a munkáját. A viselkedése nem változott. Az üzemorvos nem állapítja meg a munkakörére való alkalmatlanságát. Milyen módon szüntetheti meg a munkáltató ebben az esetben a dolgozó közalkalmazotti jogviszonyát?

Kérdés: Az önkormányzati hivatal 2025 májusában határozatlan idejű, részmunkaidős közszolgálati jogviszonyt létesített a munkatárssal hat hónap próbaidő kikötésével, iktatáshoz, irattározáshoz kapcsolódó ügyviteli feladatok ellátására. Az új munkatárs nem rendelkezett korábbi közszolgálati tapasztalattal, így nincs sem ügykezelői, sem közigazgatási alapvizsgája, szakvizsgája, illetve nem rendelkezik közgazdasági szakképző iskola igazgatás-ügyviteli szakán szerzett képesítéssel sem. A Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése alapján a közszolgálati ügykezelőnek a jogviszony keletkezésétől számított hat hónapon belül ügykezelői alapvizsgát kell tennie. Ha az alapvizsgát az előírt határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le, közszolgálati jogviszonya megszűnik. A területileg illetékes vármegyei kormányhivatal az utóbbi években már nem szervez ügykezelői alapvizsgát, a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett ügykezelői alapvizsgák pedig már lebonyolításra kerültek a munkatárs kinevezése időpontját megelőzően, így az adott munkatárs a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdésében foglalt kötelezettségének hat hónapon belül (próbaideje alatt) eleget tenni nem tudott. Ugyanakkor a képzési tervben rögzítésre került a munkatárs vizsgakötelezettsége, melyet – a kisebb távolság okán – a szomszédos vármegyei kormányhivatalok által szervezett vizsgák időpontjához igazított a munkáltató, így a terv szerint a Kttv. fentebb hivatkozott jogszabályhelyének második paragrafusa szerint tett volna eleget a munkatárs, annak érdekében, hogy jogviszonya ne szűnjék meg. Egészségi állapotára hivatkozással (a konkrét ok a munkáltató számára nem ismert) közvetlenül próbaidejének lejártát követően, egyik napról a másikra táppénzre ment. A munkáltató felé kezdetben – kizárólag annak kérdésére – időszakos táppénzként kommunikálta távollétét hétről hétre, melyből aztán néhány hét után mai napig fennálló tartós táppénzes távollét lett. Így nem tudott részt venni egyik szomszédos vármegye által szervezett ügykezelői alapvizsgán sem. A Nemzeti Közszolgálati Egyetem ugyan évi több alkalommal szervez ügykezelői alapvizsgát Budapesten, jelenlegi információink szerint az adott munkatárs továbbra is táppénzes állományban lesz, így vizsgakötelezettségének határidőn belül eleget tenni nem tud. A munkatársnak a képzésekről, így az ügykezelői vizsgáról is tudomása van, hiszen az rögzítve van a Probono Rendszerben is, de hosszas távolléte okán a munkáltató nem tudta erről részletesen szóban tájékoztatni, mert előre látható volt, hogy a vizsgákon megjelenni nem tud, hiszen tartós táppénzen van. Ilyen esetben milyen terjedelmű és gyakoriságú kell, hogy legyen a vizsgával kapcsolatos tájékoztatás a munkáltató részéről, hogy az megfelelőnek és elégségesnek minősüljön? Jelen esetben hogyan értelmezendő és alkalmazandó a Kttv. 244. §-ának (1) bekezdése? Van-e halasztó hatálya a hat plusz hat hónapos határidő tekintetében a táppénzes állománynak, vagy a köztisztviselő jogviszonya törvény erejénél fogva megszűnik a kinevezés napjától számított egyéves határidő lejártakor? Van-e, illetve lehet-e helye méltányosságnak akként, hogy az ügykezelői alapvizsgát – a Kttv. rendelkezéseitől eltérően – azt követően tegye le, miután a táppénzes állományból visszatér, mely időpont jelenleg előre nem látható? Amennyiben a fentebb rögzített jogszabályhely alapján a munkatárs jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik, a munkáltató hogyan jár el jogszerűen és teljeskörűen? Megszűnés esetén van-e a munkáltatónak indokolási, előzetes tájékoztatási kötelezettsége? Amennyiben igen, milyen részletezettséggel kell azt megtennie?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott asszisztens, aki 1967-ben született, szeretné igénybe venni a nők 40 éves nyugdíját. A nyugdíj mellett szeretne tovább dolgozni. 2026-ban a 40 éves szolgálati elismerési ideje is meglesz. A jelenlegi foglalkoztatónál 2024. II. 26. naptól áll jogviszonyban. Milyen módon szüntethető meg a jogviszonya? Mennyi felmentési idő jár a dolgozónak, és mikortól kell számolni? Fel kell menteni a munkavégzés alól a felmentési idő egy részére? A megszűnés napjáig ki kell fizetni neki a 40 éves szolgálati elismerést? Amennyiben továbbra is dolgozik, a nyugdíj megállapításához mindenképp szükséges a jogviszony megszüntetése?

Kérdés: A 2023. évi Mt.-módosítás óta a munkavállaló kérheti a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás utólagos indoklását. A törvény konkrét eseteket felsorol, ezek között azonban nem szerepel a várandósság. Ebben az esetben, ha a munkáltató az után mondja fel a munkaviszonyt, hogy tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról, a munkavállaló nem kérhet tőle utólagos indoklást?

Kérdés: Önkormányzatunknál 2025. szeptember 8-tól közalkalmazotti jogviszonyban áll egy művelődésszervező. A próbaidő leteltekor közölte a munkáltató vele, hogy aktívabb érdeklődést, pontosságot, jobb kommunikációt kér tőle a partnerek és a munkáltató irányába, és ha ezen javítani tud, folytatja vele a közalkalmazotti jogviszonyt. A közalkalmazott szóbeli figyelmeztetésben részesült. Ezt követően az általa elkészített 2025. évi beszámolót és 2026. évi munkatervet a képviselő-testület számottevő hiányosságok (főleg az egyikből a másikba átmásolt szövegek és a lényegi tartalom hiánya) miatt nem fogadta el. Településünk legnagyobb rendezvényének szervezését sem kezdte el, mellyel jelentős időhátrányban vagyunk. Részéről nemtörődömség, hanyag magatartás tapasztalható. A képviselő-testület úgy döntött, mivel nem elfogadható ez a hozzáállás, támogatja a közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. Sajnos február végén munkájából hazafelé közúti balesetet szenvedett, mely miatt 100%-os táppénzre jogosult. A munkáltató felmondást vagy azonnali hatályú felmondást szeretne alkalmazni vele szemben a táppénzt követően. Ebben az esetben a közalkalmazott által munkaügyi bíróságon megtámadott munkáltatói döntésnek milyen következményei lehetnek? Ha a munkaadót elmarasztaló jogerős ítélet születik, milyen összegű kártérítésre számíthatunk?

Kérdés: A 257/2000. Korm. rendelet módosított szabálya alapján jár-e a felsőfokú végzettségű intézményvezetőnek (magasabb vezető) a vezetői pótlék és az idegennyelv-tudási pótlékra a 15%-os kiegészítő bérpótlék?

Kérdés: Gondozóink a 257/2000. Korm. rendelet szerint 24.000 Ft munkahelyi pótlékban részesülnek. A munkahelyi pótlék a távolléti díjnak alapja-e? A munkahelyi pótlék után számolni kell 2026. január 1-jétől a szociális ágazatban bevezetésre került kiegészítő bérpótlékként 15%-ot a kormányrendelet 15. §-a (6h) bekezdésének a) pontja szerint. Ha a munkavállaló szabadságon van, a munkahelyi pótlékot megkapja a ledolgozott napokra, és a távolléti díjba is beszámít a munkahelyi pótlék, akkor csak a ledolgozott napokra járó munkahelyi pótlékra kell számolni a 15% kiegészítő bérpótlékot, vagy arra is, amit a távolléti díjban kap meg? Sajnos azt a bérprogram nem tudja kiszámolni automatikusan. Példa: alapbér 373.200 Ft, munkahelyi pótlék: 24.000 Ft, január 168 óra, 1 munkanap szabadságon volt a munkavállaló. A munkahelyi pótlékot miként kell kiszámolni, és mennyi lesz a kiegészítő bérpótlék 15%-os összege?

Kérdés: A közalkalmazott nyolcórás teljes napi munkaidőben, bentlakásos intézményben dolgozik, és rendszeresen hamarabb – a munkaidő vége előtt 15–50 perccel – megy el, amikor nincs ott a munkáltatói jogkörgyakorló. Más munkanapokon betartja a munkaidőt. Eltávozását nem ismeri el, előzetesen nem jelzi, indokot utólag sem mond. Mindez néhány alkalommal kamerafelvétellel bizonyítható. A munkáltató milyen szankciót alkalmazhat? Figyelemfelhívás már történt. E közalkalmazott illetményébe munkáltatói döntésen alapuló pótlék került beépítésre. Ami miatt ugyanakkor megkapja ezt, az ún. rendkívüli behívás, másfél év alatt egyszer sem került elrendelésre. Visszavonható-e ez a pótlék? Indokolás szükséges-e?