953 talált cikk a felmondás kifejezésre

Kérdés: Az idei évben a művelődési ház mint költségvetési szerv megszüntetésre kerül, a dolgozók és a feladatellátás átkerül az önkormányzat 100%-os tulajdonú nonprofit társaságába. A munkavállalók most az Mt. hatálya alá tartoznak, és a nonprofit kft.-ben is az Mt. hatálya alá fognak tartozni. Marad-e a jogfolytonosság? Ez esetben a munkaszerződésben hogyan kell megjelennie, hogy védve legyen a dolgozó? Ha a jogfolytonosság nem lehetséges, milyen módon kell a megszüntetést „lepapírozni”? Kell-e végkielégítést fizetni? Milyen tájékoztatási kötelezettsége van a jelenlegi és az új vezetésnek?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban foglalkoztatott asszisztens, aki 1967-ben született, szeretné igénybe venni a nők 40 éves nyugdíját. A nyugdíj mellett szeretne tovább dolgozni. 2026-ban a 40 éves szolgálati elismerési ideje is meglesz. A jelenlegi foglalkoztatónál 2024. II. 26. naptól áll jogviszonyban. Milyen módon szüntethető meg a jogviszonya? Mennyi felmentési idő jár a dolgozónak, és mikortól kell számolni? Fel kell menteni a munkavégzés alól a felmentési idő egy részére? A megszűnés napjáig ki kell fizetni neki a 40 éves szolgálati elismerést? Amennyiben továbbra is dolgozik, a nyugdíj megállapításához mindenképp szükséges a jogviszony megszüntetése?

Kérdés: A munkavállaló pár hónapot dolgozott a cégnél, mielőtt bejelentette várandósságát. Kilenc éve van otthon a három gyerekkel, és most járt le a GYES folyósításának időtartama. A gyermek nem fogyatékos, nem áll fenn semmilyen olyan körülmény, ami miatt ellátásban részesülnének utána. A munkavállaló szeretne visszajönni hozzánk dolgozni négy órában, de majd csak szeptemberben tud, mert nem tudja hova rakni a hároméves gyereket, aki még nem jár óvodába. Elkezdtük kiadni a bent maradt szabadságait, illetve megemeltük a munkabérét. Kötelesek vagyunk-e szeptemberig fizetés nélküli szabadságon tartani őt, és szeptembertől foglalkoztatni? Mivel három gyermeke van, alapesetben a gyermek hatéves koráig el kellene fogadnunk a négyórás munkaidőben történő foglalkoztatását. Amennyiben nincs ilyen kötelezettségünk, nem szeretnénk fenntartani a jogviszonyát, mert nem tudunk várni szeptemberig. Élhet-e a munkáltató felmondással? Ha igen, milyen opció a legbiztonságosabb a közös megegyezés mellett?

Kérdés: Alkalmazhatók-e az Mt. 36–40. §-ok szerinti, munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó rendelkezések akkor, ha egy magánegészségügyi szolgáltató egy adott telephelyét (az ott munkaviszonyban álló munkavállalóit és teljes infrastruktúrát) kiszervezi egy állami fenntartású egészségügyi szolgáltatónak? Amennyiben nem, és az Mt. 63. §-ának (3) bekezdése irányadó, akkor a felek megállapodhatnak-e a köztük létrejött jogügyletben úgy, hogy mégis alkalmazni rendelik az Mt. 36–40. §-ait? (Különösen a munkafeltételek, a díjazás megtartása és a munkavállalói felmondás esetén végkielégítés az átvevő részéről.)

Kérdés: A 2023. évi Mt.-módosítás óta a munkavállaló kérheti a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás utólagos indoklását. A törvény konkrét eseteket felsorol, ezek között azonban nem szerepel a várandósság. Ebben az esetben, ha a munkáltató az után mondja fel a munkaviszonyt, hogy tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról, a munkavállaló nem kérhet tőle utólagos indoklást?

Kérdés: Önkormányzatunknál 2025. szeptember 8-tól közalkalmazotti jogviszonyban áll egy művelődésszervező. A próbaidő leteltekor közölte a munkáltató vele, hogy aktívabb érdeklődést, pontosságot, jobb kommunikációt kér tőle a partnerek és a munkáltató irányába, és ha ezen javítani tud, folytatja vele a közalkalmazotti jogviszonyt. A közalkalmazott szóbeli figyelmeztetésben részesült. Ezt követően az általa elkészített 2025. évi beszámolót és 2026. évi munkatervet a képviselő-testület számottevő hiányosságok (főleg az egyikből a másikba átmásolt szövegek és a lényegi tartalom hiánya) miatt nem fogadta el. Településünk legnagyobb rendezvényének szervezését sem kezdte el, mellyel jelentős időhátrányban vagyunk. Részéről nemtörődömség, hanyag magatartás tapasztalható. A képviselő-testület úgy döntött, mivel nem elfogadható ez a hozzáállás, támogatja a közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. Sajnos február végén munkájából hazafelé közúti balesetet szenvedett, mely miatt 100%-os táppénzre jogosult. A munkáltató felmondást vagy azonnali hatályú felmondást szeretne alkalmazni vele szemben a táppénzt követően. Ebben az esetben a közalkalmazott által munkaügyi bíróságon megtámadott munkáltatói döntésnek milyen következményei lehetnek? Ha a munkaadót elmarasztaló jogerős ítélet születik, milyen összegű kártérítésre számíthatunk?

Kérdés: Egyházi fenntartású általános iskolánkban 2018. február 15-től áll alkalmazásban egy munkavállalónk iskolagondnok munkakörben, aki 2026 első felében betölti a nyugdíjkorhatárt. A Púétv. 132. §-a alapján felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-i rendelkezései az irányadók. A köznevelési dolgozó munkaviszonyának megszüntetése a nyugdíjkorhatár betöltésével időszerűvé válik. Meglátásunk szerint ez a folyamat az Mt. alapján közös megegyezéssel, illetve a munkavállaló vagy a munkáltató felmondásával történhet. A Púétv. alapján hivatkozott Kjt. 33. §-a megszüntetési eljárásként felmentést, továbbá hatvannapos felmentési időt nevesít, illetve ezt kiegészítendő további hónapokat bizonyos közalkalmazotti jogviszonyban töltött időtartamokat követően. Mi alapján számítható ki az említett dolgozó felmentési ideje, ha a munkaviszonya nem felmentéssel szűnik meg, és nem is dolgozott közalkalmazotti jogviszonyban az intézményben? Van-e különbség a felmentési idő kiszámításánál abban az esetben, ha a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi a felmondást?

Kérdés: Társadalombiztosítási kifizetőhelyként működve, munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatunk dolgozókat. A kilépő elszámolások elkészítésekor a kölcsönvevő partnertől kapjuk meg a szükséges adatokat (jelenléti ívek, levonások, egyéb jövedelmek stb.). A kilépő számfejtések elkészítésekor, a kilépőbér utalásakor, a kilépőpapírok kiadásakor mindig figyelemmel vagyunk az Mt. 80. §-ára, azaz hogy tartsuk az öt munkanapos határidőt. Amennyiben a partnertől utólagosan érkezik számfejtendő összeg, vagy utólagosan kerül részünkre leadásra orvosi igazolás keresőképtelenségről, akkor a kilépőbér korrekcióját elvégezve, a pluszösszeget kiutaljuk a dolgozónak. Természetesen ez már az ötnapos határidőn túl valósul meg többnyire. Ebben az esetben módosított kilépőpapírok is kiadásra kerülnek. Véleményünk szerint jelen eljárásunkkal megfelelünk a törvényi előadásoknak is. Szabályosan járunk-e el, amennyiben az említett indokok (utólagos jutalom, utólagos orvosi igazolás) miatt a kilépőbér utóbb korrekcióra kerül? A fent említett esetekben a foglalkoztató megsérti-e az Mt. 80. §-át azzal, hogy utólagos ráutalás történik a kilépőbérre, valamint módosított kilépőpapír kerül kiadásra?

Kérdés: Egyházi fenntartású iskola megbízási szerződéssel máshol főállásban (köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban) lévő tanárokat óraadóként foglalkoztat heti 9–16 órában szeptembertől júliusig (egy tanév idejére). Ezeknek az óraadó tanároknak a megbízási szerződését át kell-e minősíteni tartós megbízássá? Van-e lehetőségünk (közösen megegyezve) továbbra is egyszerű megbízásként kezelni a foglalkoztatásukat? Dönthetünk-e így, vagy kötelességünk tartós megbízásra módosítani?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában közalkalmazotti jogviszonyban álló konyhai dolgozó munkakörből ugyanebben az óvodában áthelyezésre kerül köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban alkalmazva dajka munkakörbe a munkavállaló. A KIRA-program engedi a jogviszonyváltást, mellyel a kolléga jogviszonyának folytonossága egyértelműen megmaradna. Helyesen járunk el, ha kinevezését így módosítjuk, vagy a jogviszonyváltás miatt közalkalmazotti jogviszonyát mindenképpen meg kellene szüntetni, és új kinevezést kellene készíteni a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra, ahol a végkielégítésbe a megszüntetett jogviszony időtartama beszámításra kerülne, mivel a munkáltató személye nem változik?