224 talált cikk a minősítés kifejezésre

Kérdés: 1993-tól kezdődően a polgármesteri hivatal állományába tartozó köztisztviselő vagyok. Illetményemet 2011. január 1-jei hatállyal 50%-kal eltérítette a munkaadóm a Ktv. 43. §-a (4) bekezdésének b) pontja alapján. A jegyző által készített 2011. évi teljesítményértékelésem eredménye kiváló volt, ezért a jegyző az eltérítés mértékét 2012. évre továbbra is jóváhagyta a rendelkezésére bocsátott bérkereten belül. A képviselő-testület azonban – a polgármester által törvénytelenül összehívott ülésen, a munkáltatói jogkör gyakorlója, azaz a jegyző tudomása és jelenléte nélkül – 2012. április 20-ai döntésével, április 1-jére visszamenő hatállyal az eltérítés mértékét teljes egészében megvonta. Elvette továbbá a 2006. október 12-én megállapított 10% illetménykiegészítést is, az önkormányzat nehéz anyagi helyzetére való hivatkozással, a költségvetési rendelet és a polgármesteri hivatal részére megállapított bérkeret módosítása nélkül. Az illetménycsökkentés esetemben 60%-os bércsökkentést jelent. Szabályos volt-e az illetmény­eltérítés és az illetménykiegészítés megvonása 2012. március 1-jét követően, a nehéz anyagi helyzetre való hivatkozással a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomása és hozzájárulása nélkül 20%-ot meghaladó mértékben?

Kérdés: A munkáltató értesült dolgozójának a rokkantnyugdíjazásáról, évekig mégsem szólította fel kárainak előterjesztésére a munkavállalót. Ez is megszakítja a hároméves elévülési időt, és ez esetben a bíróság kötelezheti a munkáltatót a kár megfizetésére? Ilyenkor kell-e igazolnia az állapotromlást a dolgozónak? Egy baleseti kártérítésnek milyen okok lehetnek a jogalapjai? Melyek az öregedéssel összefüggő és a természetes kórokú megbetegedések (pl. impotencia, magas vérnyomás, szív-ér rendszeri, diabétesz betegségek)? A munkáltató arra hivatkozik, hogy ezek a betegségek az öregedés miatt előálló és természetes kórokú betegségek egy 54 éves dolgozónál.

Kérdés: Egy nyugdíjas munkavállalónkkal kapcsolatban már két alkalommal, összesen másfél évre kötöttünk határozott idejű munkaszerződést, először 2010. 06. 10. és 2010. 12. 31. között, másodszorra pedig 2011. 01. 01. és 2011. 12. 31. között. Időközben úgy alakult a cég helyzete, hogy a felszaporodott munka miatt nagyon jó lenne, ha még egy ideig igénybe vehetnénk a szóban forgó munkavállalónk munkáját, tudomásunk szerint azonban a határozott idejű szerződés többszöri, határozott időre történő hosszabbítása csak a munkáltató jogos gazdasági érdekével történhet. Ellenkező esetben határozatlan idejű szerződésnek minősíthetik a munkaszerződést. Az első kérdésünk az, hogy mi minősül a munkáltató jogos gazdasági érdekének esetünkben? A második, hogy akár egy munkaügyi ellenőrzés során is átminősíthetik a szerződést határozatlan idejűvé, vagy csak a munkaügyi bíróság hozhat ilyen döntést?

Kérdés: A munkavállaló gazdasági igazgató és egyben az ügyvezető helyettese, tehát az Mt. 188. § (1) bekezdése szerintinek minősül. A helyettesítés ténye a munkaköri leírásból és az SZMSZ-ből is egyértelműen kiderül, valamint a napi gyakorlat során is megvalósul. Szervezeti átalakítás következtében a gazdasági igazgató hatásköre (aláírási, utalványozási, ellenjegyzési) jogköre csökkenni fog, de a helyettesi minősítése megmarad. Ezzel párhuzamosan a szolgáltatóegységek önálló döntési jogköre fog nőni. A gazdasági igazgató az új rendszer miatt ki akarta zárni a felelősségét több szempontból a cég működését illetően, így kifejezetten a cég elért eredménye miatt, hiszen úgy gondolja, már nem lesz az eredményre olyan közvetlen befolyással, mint jelenleg (most mindent utalványoz, vagy előzőleg ellenjegyez az ügyvezetői aláírást megelőzően), továbbá kevesebb lesz a gazdasági és szakmai kontrollja is. Véleményem szerint esetében kizárt a felelősség bárminemű korlátozása, hiszen pontosan ezen státusz miatt általános felelőssége áll fenn a társaság stratégiájáért, üzletpolitikájáért és ezáltal eredményéért is. Ezért úgy gondolom, nem mondhatja azt, hogy nem felelős a cég mérleg szerinti eredményének alakulásáért. Jól gondolom, hogy a helyettesi státusz miatt vezető állású munkavállaló semmilyen módon nem korlátozhatja a felelősségét a cégnél zajló folyamatok és az eredmény tekintetében, azaz nem csupán kifejezetten károkozás kapcsán, hanem általánosan fennáll esetében a fokozott felelősségi alakzat?

Kérdés: Egyik önkormányzati intézményünknél informatikus munkakörben foglalkoztattunk gyakornokot, akit a Kjt. előírásainak megfelelően minősítettünk. Minősítése "nem megfelelt" lett, aminek az lett a következménye, hogy el kellett küldenünk. Kizárja ez azt, hogy az önkormányzat akár az eredeti, akár más intézményében vele közalkalmazotti jogviszonyt létesítsen?

Kérdés: Egyik munkavállalónk – aki egyébként programozó informatikus – ínhüvelygyulladást kapott, és mivel nem tud gépelni, így nem tud munkát végezni sem. A háziorvosa korábban keresőképtelen állományba is vette, azonban a napokban a munkavállaló azzal jött be, hogy a háziorvos szabadságra ment, a helyettese pedig nem hajlandó kiállítani neki folytatólagos keresőképtelenségi igazolást; ugyanakkor le sem zárja a keresőképtelenségi állományt, és nem minősíti a munkatársunkat keresőképesnek. Ilyen esetben hogyan kell eljárni, minek kell minősíteni a – munkában nem töltött – időtartamot?

Kérdés: Teherfuvarozó vállalkozásként sok esetben kerülünk olyan helyzetbe, amikor a munkavállaló sofőrjeinket gyorshajtás miatt megállítják, és a közúti közlekedésről szóló törvény megsértése miatt helyszíni bírsággal sújtják. Jellemző, hogy a kamionokat a bírság megfizetéséig nem is engedik tovább, a munkavállalónál viszont nincs elegendő pénz a befizetéshez. Így általában elutaljuk a bírság összegét – ami akár több százezer forint is lehet – annak érdekében, hogy a szállítmány ne álljon, és elkerüljük a komoly késedelmi kötbéreket. Milyen módon lehet a gyorshajtás miatt kifizetett összegeket visszakövetelni a munkavállalótól? Ez a munkavállalói kártérítési felelősség körébe tartozik?

Kérdés: Néhány fős kft. ügyvezetője vagyok. Lehetséges-e, hogy az egyik, egyébként értékesítő munkakörben heti 40 órában foglalkoztatott munkavállalómmal kötök egy rövidebb időtartamú vállalkozási szerződést a munkaszerződése mellett, annak érdekében, hogy lefordítsa idegen nyelvre cégünk teljes reklámanyagát? A munkakörét nem szeretném módosítani, illetve kibővíteni, mert a fordítást egyrészt otthon is el tudja végezni (a saját eszközei használatával, a saját időbeosztásával), másrészt csupán ideiglenes jellegű a fordítási feladat. Jogilag kivitelezhető az elképzelésem?

Kérdés: Társaságunk portás munkakörbe kölcsönöz munkavállalókat, akik munkanaponként 24 órán keresztül végeznének munkát. A kölcsönbe­adó ugyanakkor a munkaszerződésben nem jelölte meg, hogy a munkakör készenléti jellegű. Ilyen esetben elrendelhetünk-e 24 órás munkaidő-beosztást?

Kérdés: Egyik új közalkalmazottunk áthelyezés folytán kerül át költségvetési intézményünkhöz. Az áthelyezés előkészítése során azt tapasztaltuk, hogy a korábbi munkáltatója tévesen sorolta be. Megítélésünk szerint a közalkalmazottat nem alkalmazhatjuk a téves besorolás szerint, ha viszont ez igaz, akkor egyértelműen csökkentenünk kell az illetményét is. Helyesen gondoljuk-e ezt?