Találati lista:
1. cikk / 672 Pár napos munkaviszonyok létrehozása
Kérdés: Egy pályázati projekttel kapcsolatban kérdezzük, van-e arra szabályozás és milyen feltételekkel, hogy munkaszerződést vagy megbízási szerződést kell kötni – meghatározott feladatra – napi 1-2 órás vagy heti 1-2 napos időtartamú munkavégzésre? Az egyszerűsített foglalkoztatás nem releváns ebben a körben. Van-e munkaszerződés esetén egy minimális időtartam, amelyre az köthető? Amennyiben munkaviszony jön létre erre a rövid időtartamra, akkor is kell-e előtte orvosi vizsgálat, munkavédelmi oktatás; kell-e készíteni munkaszerződés mellékletét képező tájékoztatót [Mt. 46. §], a próbaidő tartama hogyan határozható meg, ha egy napra szól a szerződés (pl. egy foglalkozás, egy előadás megtartása)?
2. cikk / 672 Közalkalmazotti jogviszony – a nyugdíjba vonulás kérdései
Kérdés: Szociális szférában, közalkalmazottként dolgozik az intézményvezető, aki a nők negyvenéves kedvezményes lehetőségével nyugdíjas lett, de közalkalmazotti jogviszonya folyamatosan fennáll. Vezetői kinevezése nemsokára lejár, és ezzel egy időben szeretne ténylegesen nyugdíjas lenni, azaz nem szeretne tovább dolgozni. Ebben az esetben jár-e felmentési idő, és a jubileumi jutalommal kapcsolatos szabályok miként vonatkoznak rá?
3. cikk / 672 Egészségi alkalmatlanság – a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése
Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?
4. cikk / 672 „Szabadsághalmozódás” – a kiadás elrendelése
Kérdés: Önkormányzatunknál az éves szabadságok kiadásának egyeztetése során megállapítást nyert, hogy a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott hivatalsegédnek 145 nap ki nem vett szabadsága van nyilvántartva, melyből 30 nap az idei évi, míg 115 nap 2014–2019. évekről „ragadt bent”, a korábbi településvezető ideje alatt halmozódott fel. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót a szabadságának kivételére abban az esetben, amennyiben a munkavállaló nem akar szabadságra menni? Az Mt. erre nem tartalmaz kifejezett választ. A munkavállaló azért nem akar szabadságra menni, mert azzal számol, hogy így a munkaviszony megszűnésekor hozzá fog jutni a szabadság pénzbeli megváltásához. Véleményem szerint, amíg a munkáltató az ilyen úgynevezett „beragadt” szabadságot nem adja ki, folyamatos jogsértő állapotot tart fenn. A munkáltató tudja úgy a munkát szervezni, hogy helyettesítéssel elláttatja a hivatalsegédi feladatokat, és elrendeli a munkavállaló ki nem adott 115 nap szabadságának kivételét egy részletben. Van-e joga a munkáltatónak így elrendelni a szabadság kivételét, kötelezheti-e a munkavállalót ilyen formában a szabadság kivételére? Mi van abban az esetben, ha a munkavállaló ezt nem fogadja el, szándékosan nem megy el szabadságra? Milyen eszköze van még ezenkívül a munkáltatónak arra, hogy a jogsértő állapotot megszüntesse, és a munkavállaló szabadságát rendezze?
5. cikk / 672 Bértranszparencia irányelv alkalmazása munkaerő-kölcsönzés esetén
Kérdés: 2026. június 7-től az Európai Unió minden tagállamában jogszabályi szintre kell emelni a 2023/970/EU irányelvet. Ennek célja a bérdiszkrimináció elleni küzdelem, kiemelten a nemek közötti bérszakadék csökkentése. A bértranszparencia irányelv minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működnek, és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak – ezáltal a munkaerő-kölcsönző cégekre is ki fog terjedni. Egy munkaerő-kölcsönző cégre, amelyen keresztül több, 10-20 kölcsönvevő cég alkalmazottai kerülnek foglalkoztatásra, hogyan kell értelmezni a szabályokat? A béreket a kölcsönvevők határozzák meg a megrendeléseik során, ezeket a paramétereket követi a kölcsönbeadó a munkavállalók foglalkoztatása során.
6. cikk / 672 Rendkívüli munkaidő ellentételezése szabadidővel
Kérdés: Az Mt. 143. §-a (2) bekezdésének b) pontja értelmében a munkavállalónak a munkaidőkereten felüli munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A (3) bekezdés alapján pedig a szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál. Abban az esetben, ha a felek a rendkívüli munkavégzés ellentételezéseként szabadidőben állapodnak meg, akkor a munkavállalónak szabadidőben ki kell adni a többletmunkavégzés időtartamát, és ezenfelül még annyi szabadidőt, amennyi a többletmunkavégzés volt, tehát gyakorlatilag a többletmunkavégzés kétszeresét, vagy csak egyszeresen számítva annyi szabadidőt, amennyi a többletmunkavégzés időtartama?
7. cikk / 672 Szakszervezet jogköre csoportos létszámcsökkentés esetén
Kérdés: Az Mt. 72. §-ának (1) bekezdése alapján a munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A szakszervezet irányába ilyen jellegű kötelezettséget nem ír elő a törvény. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezet nem tudhat erről? Van olyan ügyfelünk, ahol a szakszervezeti tag munkavállaló az üzemi tanácsnak is tagja, ilyen esetben őt titoktartási kötelezettség terheli a szakszervezet irányában, ha tudomást szerez üzemi tanácsi tag minőségében a tervezett létszámcsökkentésről? Van esetleg módja arra a szakszervezetnek, hogy a kollektív szerződésben magának tájékoztatási és/vagy véleményezési jogkört vívjon ki?
8. cikk / 672 Nyugdíjas közalkalmazott felmentése – a munkáltatói költségek
Kérdés: Nyugdíjas közalkalmazottunk jogviszonyát szeretnénk megszüntetni. Munkaköre szociális gondozó és ápoló, tartós bentlakást nyújtó intézményben dolgozik, teljes munkaidőben tizenkét órás műszakban. A felmentésben milyen jogszabályokra hivatkozzunk és mennyi felmentési idővel kell számolnunk?
9. cikk / 672 Munkaidőben munkahelyen kívül – a munkaadói szankciók
Kérdés: Mit tehet a munkáltató a munkából késő, illetve a munka végeztével munkahelyéről korábban távozó dolgozóval azon túl, hogy írásban figyelmezteti? Órabéresnél az igazolatlan órára nem fizet bért. Teljesítmény után bért kapó a kevesebb teljesítmény után kevesebb bért kap ugyan, de ha nincs több alapanyag, és ezért idő előtt távozik a munkából, akkor még a bére sem csökken. Igazolatlan távollét idején a biztosítás szünetel. De mi lesz az igazolatlan órával? Azt a T1041-en nem kell jelenteni. Mivel szankcionálhat még a munkáltató? Van-e joga levonni büntetésként a munkabérből? Mennyi késés után élhet az azonnali hatályú felmondással? Meddig kell tűrnie a munkáltatónak? Vagy a home office jelenség óta minden megváltozott, ha a munka el van végezve, haza lehet menni? Késés, illetve munkahelyről korábban távozás miatti kieső időre – ami igazolatlan távollétnek minősül – a munkáltató írhat-e ki szabadságot fél órára a ledolgozott 7,5 óra mellé a késő dolgozónak abban az esetben, ha a szabadság nyilvántartása órában történik? Szankcionálhat-e a munkáltató munkabérből történő levonással, ha a dolgozó nem regisztrál be vagy ki a beléptetőrendszerből, kötelezhető-e a munkavállaló a rendszer használatára?
10. cikk / 672 Tájékoztatás munkaidő-beosztásról
Kérdés: Egy munkavállalónak napi 8 óra a munkaideje, és nincs munkaidőkeretben. Változó lenne a napi munkaidő kezdete a feladatoktól függően, lehet, hogy 8–16-ig vagy 9–15-ig dolgozna, de mindenképpen csak napi 8 órát. Ezt hogyan kell beleírni a tájékoztatójába, hogy megfelelő legyen a munkaidő kezdete és vége?
