Nyugdíj melletti munkavégzés az egészségügyben

Kérdés: Egyik dolgozónk egészségügyi intézményben dolgozik részmunkaidőben. A nyugdíjkorhatárt egy éve elérte, de a Nyugdíjfolyósító – egészségügyi szolgálati jogviszonyára tekintettel – megtagadta a nyugdíjba vonulás lehetőségét. Emiatt viszont főállásában sem tudjuk nyugdíjasként foglalkoztatni. Van-e lehetőség nyugdíjasként foglalkoztatni egy 67 éves főállású, Mt. szerinti dolgozót, ha mellette él egy részmunkaidős jogviszonya, vagy csak a részmunkaidő megszüntetésével lehetséges ez?
Részlet a válaszából: […] egészségügyi szolgálati jogviszonyban áll. Ugyanakkor az érintett az öregségi nyugdíj szüneteltetésének időtartama alatt is nyugdíjasnak minősül [Tny. 83/C. § (1) és (3) bek.]. A (részmunkaidős) egészségügyi szolgálati jogviszony fennállása önmagában nem zárja ki, hogy az illető mellette teljes állásban az Mt. hatálya alatt is dolgozzon. A leírtak alapján ilyen esetben a 67 éves személy öregségi nyugdíjának folyósítása (a részmunkaidős egészségügyi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Jubileumi jutalom a nyugdíjazáskor

Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott közös megegyezéssel kérte a közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. A közalkalmazott a reá irányadó nyugdíjkorhatárt a jogviszony megszűnésének dátumával betöltötte, nyugdíjasnak minősül. A közalkalmazotti jogviszonya 1986. november 12. napjától állt fenn, 2021. november 12. napján elérte a 35 évet. A Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése szerinti 40 éves jubileumi jutalom kifizetésére jogosult-e a dolgozó közös megegyezéssel történt jogviszony megszüntetés esetén?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazott kérelmezi a felmentését, melynek a munkáltató köteles eleget tenni,a 40 éves jubileumi jutalmat a közalkalmazottnak a jogviszonya megszűnésének napján előrehozottan ki kell fizetni, feltéve, hogy ekkor már rendelkezik legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel.E szabály alapján a kérdésben szereplő közalkalmazott számára 2021. november 12-étől megnyílt a jogosultság a kedvezményes 40 éves jubileumi jutalom kifizetésére, amennyiben a jogviszonya ezt követően a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése szerint szűnik meg. Ez a törvényhely azt sorolja fel, milyen megszűnési esetekben nem illeti meg a közalkalmazottat az előrehozott kifizetés (áthelyezés vagy munkáltatói rendkívüli felmentés). Ebből következően a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdésében nem említett megszüntetési jogcím, így a közös megegyezéssel történt jogviszony-megszűnéskor az előrehozott kifizetés jogalapja fennáll. Ennek feltétele, hogy a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. szeptember 27.
Kapcsolódó címkék:    

Nyugdíjas munkavállaló indokolás nélküli felmondása

Kérdés: Munkavállalónk nyugdíjasnak minősül, mivel betöltötte a 65. életévét, és rendelkezik a szükséges szolgálati idővel. Az Mt. értelmében a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyának munkáltató általi felmondását nem kell megindokolni. Attól tartunk, hogy amennyiben felmondunk, arra fog hivatkozni, hogy életkora alapján diszkrimináltuk, mivel jelenleg ő az egyetlen, aki ilyen helyzetben van. Erre tekintettel nem járunk-e jobban, ha például megindokoljuk a felmondását egy egyébként valós indokkal?
Részlet a válaszából: […] tűnnie, és vita esetén Önöknek kell bizonyítani, hogy a felmondás indoka valós és okszerű volt [Mt. 64. § (2) bek.].Abban az esetben, ha a felmondást nem indokolják meg az Mt. fentebb idézett 66. §-ának (9) bekezdése értelmében, és a munkavállaló egy esetleges munkaügyi perben arra hivatkozik, hogy a felmondás például életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít meg [Ebktv. 8. § o) pont], az alábbiak emelhetők ki. Azt kizárni, hogy ezt a munkavállaló megtegye, nyilvánvaló módon nem lehet. Ugyanakkor egyfelől az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata alapján megállapítható, hogy nem alkotmányellenes az a szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett munkavállaló munkaviszonyát felmondással, indokolás nélkül megszüntesse. Másfelől egy ilyen perben a bizonyítási szabályok értelmében a felperes munkavállalónak azt kellene valószínűsítenie, hogy egyfelől rendelkezik a védett tulajdonsággal (életkor), másfelől őt hátrány érte [Ebktv. 19. § (1) bek.]. Ezek valószínűsítése a munkavállaló számára minden bizonnyal nem jelentene problémát. Ezt követően Önöket – mint alperes munkáltatót – terhelné annak bizonyítása az Ebktv. 19. §-a (2) bekezdésének a) és b) pontja szerint, hogy a munkavállaló felperes által valószínűsített körülmények vagy nem álltak fenn, vagy Önök megtartották az egyenlő bánásmód követelményét, illetve az adott jogviszony tekintetében nem voltak kötelesek megtartani.Annak bizonyítása, hogy a felmondás során valóban megtartották az egyenlő bánásmód követelményét, nem lehetetlen feladat. A bírói gyakorlatban számos olyan ítélet született, amely megerősíti a munkáltatói felmondás indokolása mellőzésének lehetőségét. Így például az EBH 2019.M.14 számú határozat szerint a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló indokolás nélküli felmondását a jogszabályi felhatalmazásra figyelemmel önmagában véve nem lehet életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek tekinteni. Ezt az ítélet többek között azzal[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 30.
Kapcsolódó címkék:    

Nyugdíjas pedagógusok foglalkoztatása

Kérdés: Nyugdíjas pedagógus vagyok, általános iskolai tanárként dolgoztam. Két éve mentettek fel, viszont úgy értesültem, hogy szeptembertől újra lehetőségem lenne nyugdíj mellett elhelyezkedni, mert könnyítéseket vezettek be. Hogyan érint ez engem, és hogyan vehető igénybe?
Részlet a válaszából: […] szolgálati idővel rendelkeznek, tehát a nők 40 éves jogosító idővel, életkori feltétel nélkül igénybe vehető nyugdíjában részesülőkre nem – esetükben ugyanis eddig sem volt szükség kormányengedélyre az 1700/2012. Korm. határozat alapján.A másik kedvezmény minden öregségi nyugdíjasra irányadó, tehát a "nők 40" nyugdíjat kapó személyekre is: eszerint a nyugdíj folyósítása mellett is lehet dolgozni [268/2022. Korm. rendelet 1. § (1)-(2) és (4)-(5) bek.; 2. §]. A Tny. 83/C. §-a a közszférában létesített munkaviszony jellegű jogviszonyok (pl. közalkalmazotti jogviszony) idejére a már megállapított nyugdíj folyósításának felfüggesztését írja elő. A 268/2022. Korm. rendelet szerint ettől eltérően nem szüneteltethető azon személy öregségi nyugdíjának, korhatár előtti ellátásának, szolgálati járandóságának, átmeneti bányászjáradékának, illetve táncművészeti életjáradékának a folyósítása, aki közalkalmazotti jogviszonyban (vagy egyéb, közszférabeli munkaviszony jellegű jogviszonyban) áll. A szüneteltetés alóli mentesítés ideje egy év, amelynek kezdő időpontja attól függ, hogy a jogviszony létesítése vagy a nyugdíjjogosultság megszerzése következik be előbb. A fentiek alapján– ha olyan személyről van szó, aki a 268/2022. Korm. rendelet hatálybalépésekor vagy 2022 augusztusában már közalkalmazottként dolgozik a nyugdíja felfüggesztése mellett, a közalkalmazott a 2022. szeptember 1-jétől 2023. augusztus 31-éig terjedő időszakban,– ha a nyugdíjassal 2022. szeptember 1-jén vagy azt követően létesítenek közalkalmazotti jogviszonyt, a jogviszony létesítésének napjától[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Lemondás – köztisztviselői kötelezettségekkel

Kérdés: Ha a közszolgálati tisztviselő lemondással szünteti meg közszolgálati jogviszonyát, és már be sem jön többet dolgozni, a munkáltatónak milyen jogai vannak vele szemben?
Részlet a válaszából: […] e jogviszonnyal összefüggő per keretei között. Ha ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyát nem a Kttv.-ben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a lemondási időre – azaz két hónapra – járó illetményének megfelelő összeget megfizetni. Ha a köztisztviselő a határozott időtartamú közszolgálati jogviszonyát szünteti meg jogellenesen, szintén ezt a rendelkezést kell megfelelően alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb két hónapnál, a munkáltató csak a hátralévő időre járó illetmény megfizetését követelheti. Ezen túlmenően, ha a munkáltatónak ezt meghaladó mértékben kára is keletkezett a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben, azt kártérítési igényként érvényesítheti. A munkáltató által a fenti két jogcímen követelhető összeg azonban együttesen nem haladhatja meg a köztisztviselő tizenkét havi illetményének összegét [Kttv. 194. § (1)-(3) bek.].Mindezeken túlmenően egy másik jogintézmény is a munkáltató rendelkezésére áll. Ha ugyanis a köztisztviselő anélkül, hogy ezt a munkáltató lehetővé tenné, a lemondási idő alatt felhagy a kötelezettségeinek teljesítésével, fegyelmi vétséget követ el, mivel ezzel vétkesen megszegi a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét [Kttv. 155. § (1) bek.]. Ezen okból fegyelmi eljárást kell vele szembeni indítani. Fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén ugyanis – ide nem értve a méltatlanság,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszüneti nap elszámolása munkaidőkeretben

Kérdés: A bérszámfejtő programunk a hétköznapra eső munkaszüneti napot úgy számolja el, hogy a munkaidőkeretben beosztható munkaórák számánál figyelembe veszi azt, viszont nem számol el fizetett ünnepet rá. Ezáltal ledolgozhatóvá válik ez az óraszám. Feltételezem, nem helyes ez a számítás, de mivel jár pontosan, ha az így meghatározott összes órát ledolgozza a munkavállaló?
Részlet a válaszából: […] ami a gyakorlatban a fizetett ünnepen történő számfejtést jelenti [Mt. 93. § (3) bek.]. A mentesülés időtartamára– a havibéres munkavállalót a napi munkaszerződése szerinti munkaidőre az alapbére időarányos része [Mt. 136. § (3) bek.],– az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. (3) bek. d) pont].A munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidő tehát elszámolásra kerül mentesülés okán; ami azt is jelenti, hogy nem lehet még egyszer figyelembe venni a munkaidőkeretben teljesítendő (beosztható) munkaórák meghatározásánál, azaz nem fordulhat elő, hogy le kell dolgozni azt a munkaszüneti napot, ami minden más munkarendben munkavégzés alóli mentesülést jelent. Ha ennyivel több munkaidő mégis ledolgozásra kerül, az már valójában rendkívüli munkaidő lesz (Mt. 107. §). Ezekből következően, ha a munkavállaló a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 30.
Kapcsolódó címkék:    

Közalkalmazottak foglalkoztatása nyugdíj mellett

Kérdés: A nyugdíjkorhatárt betöltött személyek 268/2022. Korm. rendelet alapján történő továbbfoglalkoztatásának veszélyhelyzetben érvényesülő szabályozásával kapcsolatban kérdezzük: egy közalkalmazott – aki 2022. szeptember 22-én éri el a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz betölti a 65. életévét – határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát meg kell-e szüntetni amiatt, hogy a nyugellátását igényelni tudja, és majd a nyugdíjfolyósítótól kapott határozat alapján vehetjük fel ismét? Amennyiben nem, módosítani kell-e azt határozott idejű jogviszonyra az ellátás megállapításának kezdőnapjától a 12. hónap utolsó napjáig? Ha már egy nyugdíjas személyt veszünk fel, határozott vagy határozatlan jogviszonyban kell kinevezni? Vannak olyan közalkalmazottak, akik a nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító 40 évvel rendelkeznek, ezért felmentés folytán 2022. augusztus 31-én szűnt meg a jogviszonyuk. A nyugdíj megállapítását most fogják igényelni. Az új jogszabály miatt ők is vissza szeretnének jönni. Melyik nappal kell felvennünk, illetve vehetjük fel legkorábban ismét ezeket a személyeket? Az új rendelettel kapcsolatban milyen teendők vannak a munkáltató és a munkavállaló részére, mi a következő folyamat?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazottakra vagy a 269/2022. Korm. rendelet 1. §-a által meghatározott munkáltatóknál foglalkoztatottakra terjed ki – öregségi teljes nyugdíjra az jogosult, akia) a születési évének megfelelő öregségi nyugdíjkorhatárt – így például a kérdésben említett 65. életévét – betöltötte, ésb) legalább 20 év szolgálati idővel rendelkezik.E szabályból is látható, hogy az öregségi nyugdíjra az e feltételekkel rendelkező személy akkor is jogosulttá válik, ha még fennáll a közalkalmazotti jogviszonya. Ebből következően nem kell megszüntetniük a közalkalmazotti jogviszonyt ahhoz, hogy a közalkalmazott egyáltalán igényelhesse a nyugellátást.Az már egy különálló kérdés, hogy az 1700/2012. Korm. határozat 1. pontjának 1.6. alpontja felhívta a minisztereket és a Miniszterelnökséget vezető államtitkárt, hogy tegyék meg a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy az irányításuk vagy felügyeletük alá tartozó költségvetési szervek ne létesítsenek többek között közalkalmazotti jogviszonyt olyan személlyel, aki a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte. A határozat ugyanakkor lehetővé tette, hogy amennyiben azt a munkáltató különösen fontos érdeke vagy a költségvetési szerv alaptevékenysége indokolja, a munkáltatói jogok gyakorlója a kormány véleményének kikérését követően dönthessen az olyan közalkalmazott továbbfoglalkoztatásáról vagy foglalkoztatásáról, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, azzal, hogy a kormány véleménye köti a munkáltatói jogok gyakorlóját a döntésének meghozatalában (1700/2012. Korm. határozat 1. pont 1.3. és 1.7. pont).Az 1374/2022. Korm. határozat azonban kimondja, hogy az 1700/2012. Korm. határozatban foglaltaktól eltérően 2022. szeptember 1. és 2023. augusztus 31. között a kormány véleményének kikérése nélkül foglalkoztatható az a személy, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, de csak abban az esetben, ha a foglalkoztatásra szociális, gyermekvédelmi vagy gyermekjóléti szolgáltatónál, intézményben, hálózatnál, vagy köznevelési vagy szakképző intézményben kerül sor. Ebből egyfelől az következik, hogy ezen a körön kívül még mindig szükséges az 1700/2012. Korm. határozatban foglaltak betartása. Másfelől mindezekhez hozzá kell tenni azt is, hogy mivel a jogszabálynak nem minősülő 1700/2012. Korm. határozat és az 1374/2022. Korm. határozat hatálya nem terjed ki az önkormányzati fenntartású intézményekre, ezért az ilyen intézményekben eddig sem volt akadálya annak, hogy a közalkalmazottak foglalkoztatására az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követően is sor kerüljön. A kérdésből ugyanakkor nem derül ki, hogy a munkáltató milyen fenntartásban áll, ez azonban a fentiek értelmében meghatározó jelentőséggel bír.A 268/2022. Korm. rendelet csupán arról rendelkezik, hogy a fentiekben vázolt feltételek mellett 2022. szeptember 1-jétől 2023. augusztus 31-éig nem szüneteltethető az ellátás folyósítása. Azt azonban nem írja elő, hogy az érintett személynek milyen típusú – határozatlan vagy határozott idejű – jogviszonyban kell állnia. Ebből következik, hogy akár határozatlan, akár határozott idejű közalkalmazotti jogviszony is létesíthető vele, és nem szükséges határozott idejűvé módosítani a meglévő közalkalmazotti jogviszonyát, vagy eleve 2023. augusztus 31. napjáig létesíteni a jogviszonyt. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony a Kjt. 21. §-ának (2) bekezdése alapján – törvény eltérő rendelkezése hiányában – jogszerűen csak helyettesítés céljából vagy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság kiadása és elszámolása órákban

Kérdés: Az Mt. 124. §-ának (3)-(4) bekezdései értelmében egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az adott naptári évre vonatkozóan a munkáltató dönthet úgy, hogy a szabadságot a munkaidő-beosztáshoz igazodóan adja ki, és órában számolja el, illetve tartja nyilván. A munkáltató az adott naptári év közben dönthet úgy, hogy nem naptári napban, hanem órára számolja el és tartja nyilván a szabadságot, vagy ezt adott év elején kell eldönteni, és ezen év közben nem lehet változtatni?
Részlet a válaszából: […] a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ilyenkor a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.A döntés a naptári év egészére vonatkozik azzal, hogy értelemszerűen az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kezdetekor lehet meghozni azt. Azaz, ha az egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak év közben kezdődik, és január elsején még az általános munkarend szerint történik a foglalkoztatás, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás megkezdéséig értelemszerűen az általános szabályok szerint (azaz munkanapokban) kell kiadni és nyilvántartani a szabadságot. Ha pedig az éven belüli első egyenlőtlen munkaidő-beosztás megkezdésekor dönt a szabadság kiadásáról, akkor azt abban a naptári évben minden egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál már alkalmazni a kell (pl. ha az első 4 hónapos munkaidőkeretben órában volt kiadva a szabadság, a következő 4 hónapos munkaidőkeretben is így[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Készenlét melletti pihenőidők és díjazás

Kérdés: A munkavállaló napi 8 óra munkavégzés mellett készenlétben rendelkezésre áll, havonta egy hetet egybefüggően (társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás). Milyen szabályok vonatkoznak a napi és heti pihenőidőre vonatkozóan a készenléti beosztás időtartama alatt? Készenlét esetén történő munkavégzés után milyen szabályokat kell betartani a pihenőidőre vonatkozóan? A készenlét során végzett többletmunkáért milyen díjazás jár, illetve, amennyiben a túlmunka kompenzálása pihenőidővel történik, milyen mértékű pihenőidő jár a munkavállalónak és mikor?
Részlet a válaszából: […] rendelhető el [Mt. 112. § (2) bek.]. Ha a készenlét során munkavégzésre kerül sor, az a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül [Mt. 107. § a) pont]. Ha ez a napi pihenőidő tartamára esik, akkor az megszakad, hiszen a törvény szerint napi pihenőidőnek legalább egybefüggő 8-11 órának kell lennie (Mt. 104. §). Ha az előző napi munkavégzés vége és a készenlét alatti rendkívüli munkavégzés között nem telt el a törvényben előírt minimális napi pihenőidő, azt a készenlét alatti munkavégzés után kell egybefüggően kiadni. Ez együtt járhat azzal, hogy a másnapi beosztás szerinti munkaidő kezdetére nem telik el a minimális napi pihenőidő, márpedig annak lejártáig a munkavállaló nem foglalkoztatható. Az így kiesett órákat állásidőként kell elszámolni [Mt. 146. § (1) bek.].Ha a készenlét alatti rendkívüli munkavégzés a heti pihenőnapot (pihenőidőt) érinti, annak nincs olyan következménye, hogy az érintett pihenőnapot (pihenőidőt) újra be kellene osztani. A munkavállalót ugyanakkor megilleti a pihenőnapi rendkívüli munkaidőre járó 100%-os bérpótlék, a munkavégzés idejére. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít [Mt. 143. §[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 30.
Kapcsolódó címkék:    

Hosszú betegállomány és jogviszony-megszüntetés

Kérdés: Közalkalmazottunk 22 éve dolgozik az intézményünkben. Tavaly júniustól táppénzre ment, amit először úgy kommunikált, hogy néhány hónapos pihenésre van szüksége, majd ebből egy év lett. Közben szóban többször elmondta, hogy nem szeretne visszajönni dolgozni, de ezt nem volt hajlandó írásba adni. Idén júniusban a korábban ki nem adott és az idénre részarányosan járó szabadságát is kivette, ami augusztus közepéig tartott. Azóta csak felszólításra volt hajlandó közölni, hogy szabadságát követően ismét betegállományban van. Távollétei ezek alapján: 2021. június 2. – 2022. június 17. (keresőképtelenség), 2022. június 20. – 2022. augusztus 16. (szabadság), 2022. augusztus 17. – 2022. szeptember 30. (keresőképtelenség). Meddig lehet keresőképtelen állományban? Esetleg ez a távollét idővel igazolt lesz illetmény nélkül? Munkaköri alkalmatlanság címen fel lehet menteni? Nem valószínűsíthető, hogy vissza szándékozik jönni, illetve már az együttműködés sincs kilátásban. A kollégák elmondása alapján végkielégítéssel szeretne elmenni, "erre játszik". Valóban ez az egyetlen út? A munkáltató milyen módon válhat meg tőle? 1960-ban született, tehát az öregségi nyugdíj betöltése előtt áll három évvel.
Részlet a válaszából: […] Távolléte ugyanakkor a továbbiakban is "igazolt" lesz, hiszen – amint erre utaltunk – a keresőképtelensége tartama alatt mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ilyenkor a közalkalmazottnak értelemszerűen nem jár illetmény sem. Megjegyzendő, hogy ha a biztosított a táppénzre való jogosultság időtartamát kimerítette, az orvos a keresőképtelenségét ún. "L" kóddal lezárja, és a lezárás tényét a beteg egészségügyi dokumentációjában rögzíti [102/1995. Korm. rendelet 13. § (1) bek.].A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel többek között akkor is megszüntetheti, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált. Ehhez jelen helyzetben szükség lenne egy soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatra, amennyiben a közalkalmazott ismét keresőképessé válik [33/1998. NM rendelet 7. § (1) bek. d) pont]. Ha e vizsgálat eredményeként a foglalkozás-egészségügyi orvos megállapítja, hogy a közalkalmazott tartósan alkalmatlan a munkakörére, a munkáltató felmenthetné a közalkalmazottat, ám a munkáltatót állásfelajánlási kötelezettség is terhelné a Kjt. 30/A. §-a értelmében. E szerint meg kell vizsgálni, hogy van-e a munkáltatón belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál vagy a munkáltató fenntartója által fenntartott más, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör. A felmentés csak akkor lenne közölhető, ha ilyen munkakör nincs, vagy ha a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.Fontos azonban, hogy önmagában a keresőképtelenség és az alkalmatlanság között nem lehet egyenlőségjelet tenni, így arra hivatkozva, hogy a közalkalmazott keresőképtelen, őt nem lehetséges jogszerűen felmenteni. Az ítélkezési gyakorlat értelmében ugyanis a keresőképtelenség nem alapozza meg a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a törvény a munkavállalót (közalkalmazottat) mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól (EBH2006. 1538).Megjegyzendő, hogy a betegség miatti keresőképtelenség alatt közölt felmentés esetén a felmentési idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltét[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
7