Munkaviszony-megszüntetéskor az öltözőszekrényben hagyott dolgok

Kérdés: A munkavállaló munkaviszonyát próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntettük, amely jognyilatkozatot postán, tértivevénnyel küldtük meg részére. A munkavállaló nem tud bejönni a székhelyünkre az elszámolás miatt, így az öltözőszekrényéből sem tudja kipakolni a munkaruháját, személyes tárgyait. Ha nem jelenik meg, akkor mi a helyes eljárás az öltözőszekrény kezelése tekintetében? Mit tehet a munkáltató?
Részlet a válaszából: […] dolgait az öltözőszerényből. Ezen túlmenően megítélésünk szerint a munkáltatóval való elszámolás körébe az is beletartozik, hogy a munkavállaló olyan állapotban adja át az általa használt helyiségeket és dolgokat, hogy a munkáltató azokat rendeltetésszerűen használni tudja. Ez a kötelezettség értelemszerűen azt is magában foglalja, hogy a munkavállaló az öltözőszekrényét kiürítse, abból a munkaruháját, személyes tárgyait kivegye és elszállítsa. Erre indokolt lehet figyelmeztetni akár írásban is, és törekedni érdemes arra, hogy a felek meg tudjanak egyezni abban, hogy erre mely időpontban kerüljön sor.Ha ezek az erőfeszítések a munkáltató részéről nem vezettek eredményre, megoldás lehet: a munkáltató írásban kéri a munkavállaló beleegyezését, hogy az öltözőszekrényét felnyithassák. Ha válasz nem érkezik, az öltözőszekrény felnyitásának körülményeiről és az abban tárolt dolgokról indokolt a munkáltató által készített, tanúk aláírásával hitelesített jegyzőkönyvet készíteni, és ezt az eseményt akár videófelvételen is rögzíteni. Az öltözőszekrényben talált értéktárgyakat letétbe is lehet vetetni (pl. közjegyzőnél azzal, hogy azt csak a jogosult munkavállalónak adhatja ki). Egyszerűbb és lényegesen olcsóbb eljárás lehet azonban az, ha a munkáltató,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 30.
Kapcsolódó címkék:    

400 túlóra túllépése rendkívüli helyzetben

Kérdés: Vállalatunk, élve az Mt. 135. §-ának (3) bekezdésében foglaltakkal, kollektív szerződésében úgy rendelkezett, hogy 300 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el, illetve további 100 óra önként vállalt túlmunkáról állapodhat meg a munkavállalóval. Az év elején a járványügyi helyzet súlyosan érintette a vállalatunk termelését és ezzel a megkötött kiszállítási szerződésben foglaltakat. A kapacitások jelentős csökkenésében nagy szerepet játszott, hogy cégünk különös figyelmet fordított a munkatársak egészségének megóvására és a járvány további terjedésének megakadályozására. A kontaktként érintett személyeket otthon tartotta, amíg a fertőzöttség kockázata fennállhatott. A Covid-fertőzött kollégák esetében pedig csak negatív PCR-teszt esetén engedélyezett visszatérést a termelésbe. Ezen óvintézkedések miatt teljesíthetetlenné váltak a kiszállítási határidőink. Tekintettel a fentiekre, figyelembe vehető-e az Mt. 108. §-ának (2) bekezdése, miszerint nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése vis maior esetén, azaz meghaladható-e a 400 órás rendkívüli munkaidő a naptári évben, tekintettel a járványügy miatti kapacitáscsökkenésre?
Részlet a válaszából: […] érdekében [Mt. 108. § (2) bek.]. A rendelkezés célja az, hogy ne a munkaidő mértékére vonatkozó szabályok akadályozzák a munkavégzést, ha valamilyen vis maior helyzet megelőzése, elhárítása érdekében van szükség a munkavállaló munkaerejére. A kérdésben leírt esetben azonban nem a járványhelyzet megelőzése, elhárítása miatt szükséges az éves korlátot meghaladó rendkívüli munkaidő elrendelése, hanem az év során – a munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Rendkívüli munkaidő elrendelése pihenőnapra

Kérdés: Egy munkavállaló több műszakos munkáltatói tevékenység keretében, munkaidőkeretben dolgozik. Rendes munkaidőben történő munkavégzésre be van osztva 6.00-tól 14.00-ig. Másnapra, a beosztás szerinti pihenőnapjára előírható-e neki 22.00-6.00 között rendkívüli munkavégzés?
Részlet a válaszából: […] jogkövetkezménye sincs, hogy a munkavégzéssel érintett pihenőnapot (pihenő­időt) kötelező lenne újra kiadni. Ehelyett a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (pihenő­időre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100% bérpótlék jár. A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Készenlét alatti munkavégzés pótléka

Kérdés: Jól értjük, hogy amennyiben a készenlét tartama alatt munkavégzésre kerül sor, a munkavállalónak a bérén felül a rendkívüli munkavégzés pótléka jár, de a munkavégzés tartamára a 20% bérpótlék (a készenlét miatt) már nem?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, készenlétről beszélhetünk [Mt. 110. § (1)-(4) bek.]. Készenlét esetén húsz, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén bérpótlék az Mt. 139-143. § szerint jár [Mt. 144. § (1) és (2) bek.]. A szabály értelmében a készenléti pótlék kizárólag a készenlét – azaz a munkavégzés nélküli rendelkezésre állás – tartama alatt illeti meg a munkavállalót. Amennyiben[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Készenléttel érintett pihenőnapok számítása

Kérdés: A törvényi szabályok alapján a munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Miként értelmezendő ez a rendelkezés? A négy alkalmat az egybefüggően elrendelt pihenőnapok/pihenőidő teljes időtartamára vonatkozóan kell érteni? Például: egy munkavállalónak készenlét van előírva szombat 6:00-tól hétfő reggel 6:00-ig, amelyek a pihenőnapjai. Ez 1 vagy 2 alkalomnak minősül?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, készenlét valósul meg [Mt. 110. § (4) bek.]. A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el (Mt. 112. §).A szabály nem egyértelmű, de a megfogalmazásból inkább az következik, hogy a négy alkalmat az egybefüggően elrendelt pihenőnapok/pihenőidő teljes időtartamára vonatkozóan kell érteni. Például, ha a munkavállaló két pihenőnapot összevontan kap meg, akkor ez egy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címkék:    

Kiküldetés értelmezése a személyszállítási ágazatban

Kérdés: A kiküldött munkavállalók szociális jogainak védelme érdekében a 96/71/EK irányelv által meghatározott foglalkoztatási feltételeket a fogadó tagállamban kötelező alkalmazni a kiküldött munkavállalókra nézve. Ezek közé a foglalkoztatási feltételek közé tartoznak a 96/71/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdésében felsoroltak, így például a maximális munkaidő és minimális pihenőidő, minimális éves fizetett szabadság, díjazás, ideértve a túlmunka díjazását is. Jól értjük-e ugyanakkor, hogy a 2020/1057. irányelv 1. cikkének (4) bekezdése értelmében a 96/71/EK irányelv 2. cikkének (1) bekezdése ellenére a kétoldalú személyszállítási műveleteket végrehajtó járművezetők – amennyiben megfelelnek a 2020/1057. irányelv 1. cikkének (4) bekezdésében foglalt feltételeknek – nem tekinthetők a 96/71/EK irányelv alkalmazásában kiküldött munkavállalóknak? Így a 96/71/EK irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében felsorolt foglalkoztatási feltételek e járművezetők vonatkozásában nem alkalmazandóak (azaz a fogadó tagállamban érvényes minimálbér megfizetése sem)?
Részlet a válaszából: […] alapján. Ebbe a tág meghatározásba elvileg a személyszállítási ágazat is beletartozik. Ugyanakkor az irányelv (5) Preambulum bekezdése szerint, a jogszabály a tisztességes versenyt és a munkavállalók jogainak tiszteletben tartását kívánja biztosítani a határon átnyúló szolgáltatások esetén. A nemzetközi személyszállítást végző vállalkozás viszont fogalmilag határon átnyúló tevékenységet végez, azaz a verseny nem a fogadó és a kiküldő államok szolgáltatói között van, hanem minden szolgáltató a teljes belső piacon versenyez egymással. Kétséges volt tehát a közlekedési ágazat megítélése. Ezt tisztázza a 2020/1057. irányelv,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 8.
Kapcsolódó címke:

Munkabaleset kötetlen munkarendben

Kérdés: Munkavállalónk kötetlen munkarendben dolgozik. Ez azt jelenti, hogy különösebb megkötések nélkül saját maga dönti el, hogy mikor jön be a munkahelyre. Elég változatos időpontokban lehet vele találkozni, akár hétköznap, akár hétvégén éjszaka is, rendszertelenül. Az egyik szombati nap – állítása szerint – délután bejött, és estefelé, távozáskor a félhomályban megbotlott az irodában lévő belső lépcsőn, és elesett. Elmondása szerint üldögélt ott egy darabig, amíg ki nem tisztult a feje, majd lement segítséget kérni. Az nem vitatott, hogy aznap délután bent volt, mivel 17:30-ig volt levelezése, és az sem, hogy valahol, valamikor elesett, mivel a földszinten működő bár irodájába bekopogott éjjel 11 óra körül, és ott hívták hozzá a mentőt. Most azonban azt állítja, hogy a baleset munkabaleset volt, és kártérítést kér. Jogosan?
Részlet a válaszából: […] munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be (EBH2016. M. 30.).A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt; a felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogya) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagyb) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (1)-(2) bek.].Amennyiben tehát a munkavállaló kötetlen munkarendben dolgozott, jogszerűen dönthetett úgy, hogy szombaton délután munkát kíván végezni, és akár éjjel 11-ig is dolgozhatott. Ha pedig ez munkaidőben történt a munkahelyén, balesete munkabaleset lesz, és a munkáltatót kártérítési felelősség terhelheti, ami alól nehezen tudja kimenteni magát. A munkaviszonnyal összefüggést ugyanakkor a munkavállalónak kell bizonyítania; vagyis jelen esetben azt, hogy a balesetre 17:30-kor, a munkavégzés vége körül került sor, amikor még a munkavégzésével kapcsolatban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Tanulmányi távollét számítása a munkaidőkeretben

Kérdés: Jól gondoljuk, hogy hacsak eltérően nem állapodnak meg a felek a tanulmányi szerződésben, a képzés miatti munkavégzés alóli mentesülés tartama nem vehető figyelembe a munkaidőkeret óráinak számításánál, mint teljesített munkaidő? Azaz a képzés tartama nem csökkenti az adott munkaidőkeretben beosztható órák számát (teljesítendő munkaidőt)?
Részlet a válaszából: […] egyik lehetőség: a munkáltató a távollét tartamát éppen úgy veszi figyelembe, mintha a munkavállaló ténylegesen teljesített volna a munkaidejében. Például, a nyolc órára beosztott napon távol lévő munkavállaló számára nyolc óra teljesített munkaidőt kell elszámolni a munkaidőkeretben. A másik lehetőség, hogy ezt az időtartamot figyelmen kívül hagyjuk, azaz mintha nem is képezné a távol töltött időszak a keret részét (nem számítjuk a távol töltött időt a munkaidő részének, de ezzel egyező tartammal csökkentjük a keretben beosztható munkaidőt is). Olyan opció nincs, hogy a távollét idejét a munkáltató nem tekinti ledolgozott időnek, ám ezeket az órákat később még beosztja a munkaidőkeret tartama alatt, hiszen ezzel lényegében nem lenne szó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaközi szünet – eltérés az Mt.-től

Kérdés: Intézményünknél egyhavi munkaidőkeretet vezettünk be, melynek keretében a munkavállalók rugalmasan oszthatják be munkaidejüket. Ennek következtében lesznek olyan napok, amikor a dolgozók csak hat órában végeznek munkát, de előfordulhat olyan eset is, amikor kilenc órát, vagy azt meghaladóan történik munkavégzés. Dönthet-e úgy a munkáltató a munkaközi szünet tekintetében, hogy a hatórás munkavégzésre is biztosít 20 perc munkaközi szünetet, de ezzel egyidejűleg a kilencórás vagy azt meghaladó munkavégzésre is csak 20 perc munkaközi szünetet oszt be, vagy a munkaközi szünetnek mindenképpen igazodnia kell a letöltött munkaidőhöz, még akkor is, ha összességében ez így előnyösebb a munkavállalók számára? Jelenleg a munkaközi szünet intézményünknél a munkaidő részét képezi.
Részlet a válaszából: […] Ezektől a rendelkezésektől a felek megállapodásával a munkavállaló javára el lehet térni [Mt. 43. § (1) bek., 135. § (1)-(2) bek.]. Azt, hogy mi minősül a munkavállaló javára történő eltérésnek, az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (2) bek.]. A kérdés alapján egyrészt a munkáltatónál a munkaközi szünet a munkaidő része, ami egyértelműen a munkavállaló javára szolgáló eltérés. Szintén a munkavállaló javára szolgál, hogy azokon a napokon is részesül 20 perc szünetben, amikor a munkavégzés nem haladja meg a hat órát. Másrészt ugyanakkor, ha kilenc órát meghaladó napi munkaidő esetén is csak 20 perc a munkaközi szünet időtartama, ez viszont kedvezőtlen eltérés.Az Mt. idézett szabályai alapján az eltéréseket az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni, márpedig – álláspontunk szerint – a jelen esetben összességében a munkaközi szünet kiadásának[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:    

Havi egy pihenőnap vasárnap – "csonka" hónap esetén

Kérdés: Az Mt. 106. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Mi a helyzet abban az esetben, ha egy munkáltatónál négyhavi munkaidőkeret van, amelynek kezdőnapja szeptember 1., és egy új munkavállaló szeptember második felében kezd el dolgozni a munkáltatónál? Szeptember hónapban a számára is be kell osztani a havi egy pihenőnapot vasárnapra? Vagy mivel nem teljes hónapot dolgozik szeptemberben, így szeptember hónapban nem vonatkozik rá ez a szabály?
Részlet a válaszából: […] kivétel, ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, és a munkaideje kizárólag hétvégére van beosztva. Nem érinti tehát a szabály alkalmazását, ha a munkaviszony a hónap közben kezdődik. A törvény eltérő rendelkezése hiányában hónapon a naptári[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.
Kapcsolódó címkék:      
1
…
6
7