Összes cikk:
1. cikk / 829 Munkaszüneti nap elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
Kérdés: Az egyenlőtlen munkaidő-beosztású, megszakítás nélküli munkarendben dolgozó havibéres munkavállalók esetén társaságunk a ténylegesen ledolgozott munkaidőt figyelembe véve fizeti ki az alapbért. Jár-e díjazás - konkrétan 2022. november hónapra nézve - a megszakítás nélküli munkarendben, a tényleges ledolgozott munkaóra alapján foglalkoztatott munkavállaló részére a november 1-jei munkaszüneti napra abban az esetben, ha a beosztása szerint nem végez munkát?
2. cikk / 829 Beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő és napi pihenőidő
Kérdés: A munkavállaló rendes beosztása hétfőtől péntekig reggel 6 órától délután 2 óráig tart. A munkavállaló munkaköre csoportvezető, feladata, hogy munkaidején kívül, az őáltala meghatározott időpontban ellenőrizze a beosztottjai munkáját. Ezt az ellenőrzést este 8-tól este 10 óráig végzi. Helyesen járunk-e el, ha az ellenőrzéssel töltött munkát 50%-os túlóraként számoljuk el? Ha ez az ellenőrzés például este 10 órától éjfélig tart, akkor a következő napon, reggel 6 órától törvényesen munkába állhat-e?
3. cikk / 829 Német állampolgár külföldi foglalkoztatása
Kérdés: Egy magyarországi cégnél német állampolgárságú nyugdíjast üzleti referensként szeretnénk megbízási szerződéssel alkalmazni. A feladata megrendelés szerzése lenne, a munkát viszont lényegében Németországban, Franciaországban, tehát Nyugat-Európában végezné. Egyáltalán alkalmazható-e így, ha igen, milyen feltételekkel? Jövedelme meghatározható-e euróban?
4. cikk / 829 Bruttó bércsökkentés a nyugdíjazásra figyelemmel
Kérdés: Társaságunk fő profilja hulladékgyűjtés és -szállítás. Tehergépkocsi-vezető munkakörben dolgozó kilenc munkavállalónk közül ketten elérték az öregséginyugdíj-korhatárt, de továbbra is szeretnének aktívan dolgozni, és társaságunk továbbra is foglalkoztatni kívánja őket. A társaság döntése alapján nyugdíjas munkavállalóink bruttó munkabérét előzetesen a munkavállalóval közös megegyezéssel csökkentettük addig a mértékig, ameddig a nettó munkabére ugyanannyi lett, mint korábban, illetve a többi nem nyugdíjas státuszú munkavállaló esetében. Helyes-e a megítélésünk - különösen az Mt. 12. §-ában szabályozott egyenlő bánásmód követelményére tekintettel - a nyugdíjas munkavállalóink bruttó munkabérének közös megegyezéssel történő csökkentését illetően, amelynek alapján az eltérő levonások miatt (a nyugdíjasok ugyanis mentesülnek a 18,5 százalékos társadalombiztosítási járulék alól) ugyanannyit kapnak kézhez, mint az ugyanebben a munkakörben dolgozó nem nyugdíjas státuszú munkavállalók? Az egyik nyugdíjas munkavállaló előzőleg és utólagosan is szóban sérelmezte a bruttó munkabérének csökkentését, mert állítása alapján más munkáltatóknál a nyugdíjas munkavállalók többet keresnek. Sérti-e társaságunk döntése az egyenlő bánásmód követelményét, amennyiben nyugdíjas státuszú munkavállalóink bruttó munkabére kevesebb, nettó munkabére viszont forintra ugyanannyi, mint nem nyugdíjas státuszban álló, ugyanezen munkakörben dolgozó munkavállalóinknak?
5. cikk / 829 Távollét igazolása a bérszámfejtés részére
Kérdés: Több mint 500 főt foglalkoztat a cégünk, munkaidő-nyilvántartó rendszer segítségével a műszakvezetők rögzítik a munkavállalók munkaidejét. Az utóbbi időben többször előfordult, hogy igazolt, nem fizetett távollétet rögzítettek a munkavállalóknak, és amikor kérte a bérszámfejtés az igazolást erre vonatkozóan, azt mondták, hogy nem kérték el a munkavállalótól. Bemutatta a munkahelyi vezetőnek, ő meggyőződött arról, hogy valós az igazolás, de nem továbbította a bérszámfejtésre. Ilyen esetben mi a helyes, jogszerű eljárás? A műszakvezetőnek le kell adnia ezen igazolásokat a bérszámfejtés részére? A bérszámfejtésnek meg kell őriznie ezeket az igazolásokat?
6. cikk / 829 Keresőképtelen testépítő - aranyérem a betegszabadság alatt
Kérdés: Van egy kollégánk, aki amatőr testépítő, és versenyeken vesz részt. A közösségi oldalán találtunk egy posztot egy ausztriai versenyről, amelyet megnyert, viszont azon a napon betegszabadságon volt. Mit tehet ilyenkor a munkáltató?
7. cikk / 829 Ügyelet alatti munkavégzés idejének mérése
Kérdés: Közszükségletet ellátó vállalatunknál napi nyolc óra munkaidőt követően másnap reggel munkakezdésig ügyeletet rendelnénk el. Az ügyeletre 40% pótlék jár, kivéve, ha nem mérhető a munkavégzés. Ez utóbbi esetben 50%. Mit jelent az, hogy nem mérhető? Ha például informatikai eszközön dokumentáltan történik a munkavégzés, akkor mondhatom azt, hogy az nem mérhető? Véleményem szerint ilyenkor mérhető, hiszen az eszköz ezt naplózza, tehát bármikor visszakereshető. Vagy attól nem lesz mérhető, hogy a munkáltató azt mondja, hogy nem akarja mérni az ügyelet alatti munkavégzést?
8. cikk / 829 Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
9. cikk / 829 Rendkívüli munkavégzés átalánnyal díjazva
Kérdés: Amennyiben a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő pótlékát nem szeretnénk külön fizetni hónap végén, hanem pótlékátalányt szeretnénk alkalmazni, és abba szeretnénk beépíteni, akkor a pótlékátalány alkalmazásakor mire kell figyelnünk? A munkaszerződésbe kötelezően bele kell írni egy alapbért és egy átalányösszeget, vagy ez egy összegben is megadható, és elegendő felsorolni, hogy mely bérpótlékokat tartalmazza az átalány? Szükséges bármilyen számítással alátámasztani az átalány mértékét?
10. cikk / 829 Órabér vagy havibér alkalmazásának előnyei
Kérdés: Múzeumi dolgozók felvételét tervezzük. Elsősorban havibéres, pótlékátalányos konstrukcióban gondolkodunk, és egyenlőtlen munkaidő-beosztásban háromhavi munkaidőkeretben. Felmerült, hogy ha a ledolgozott órák alapján fizetnénk a munkabért, akkor a munkáltató számára kedvezőbb lenne a konstrukció, bár, ha jól gondoljuk, a munkavállalónak ingadozóbb lenne a havibére, kevésbé lenne kiszámítható a keresete. A munkáltató szabadon választhatja meg, hogy órabéres vagy havibéres konstrukciót alkalmaz? Órabér alkalmazása esetén is lehet pótlékátalányos formában foglalkoztatni a leendő munkavállalókat, vagy a pótlékátalány csak havibéres konstrukciónál működik?
