4474 talált állásfoglalás a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: A Kjt. hatálya alatt álló közalkalmazottakat az Mt. hatálya alatt álló, a közalkalmazottakat jelenleg foglalkoztató költségvetési szervtől független gazdasági társaságnak adnak át [Kjt. 25/A § (1) bek.]. A Kjt. 25/A. § (5)–(6) bekezdése értelmében a közalkalmazott – a 25/A. § (7) bekezdésében meghatározott esetet kivéve – a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. A 25/A. § (6) bekezdése szerint, ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, és a Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése és a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)–(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat – megfizetni. Amennyiben a közalkalmazott nem járul hozzá a gazdasági társaságnál történő foglalkoztatásához, kizárólag a végkielégítést [Kjt. 37. § (2) és (4)–(6) bek.] vagy a távolléti díjat [Kjt. 27. § (2) bek.] kell részére megfizetni, felmentési idő a munkavállalónak nem jár?

Kérdés: Intézményünkben a munkaköri leírások felülvizsgálatát és aktualizálását tervezzük, ezért szeretném megismerni, hogy a bölcsődében foglalkoztatott munkavállalók munkaköri leírásainak elkészítése során mely jogszabályokat, szakmai előírásokat és fenntartói vagy ágazati útmutatókat szükséges figyelembe venni. Hol találhatók meg az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési, végzettségi, bemeneti és egyéb alkalmazási feltételek? Létezik-e olyan hivatalos módszertani útmutató vagy ajánlás, amely segítséget nyújt a bölcsődei munkaköri leírások elkészítéséhez vagy aktualizálásához? Mely szervezethez vagy szakmai intézményhez fordulhatok segítségért a munkaköri leírások jogszerű és naprakész elkészítése érdekében? A cél, hogy az intézmény valamennyi munkavállalója számára a hatályos jogszabályoknak és szakmai követelményeknek megfelelő, naprakész munkaköri leírások készüljenek.

Kérdés: Cégünk fő tevékenységi köre közúti árufuvarozás, tehergépkocsi-vezetőink jellemzően EU-tagállamokon belül mozognak, kabotázs és cross-trade munkákat végeznek, melyek a kiküldetési irányelv hatálya alá tartoznak. Szeretnénk megfelelni a kiküldetési irányelvnek, de azt látjuk, hogy nincs egységes gyakorlat, tagállamonként eltérő a szabályozás. Az alábbi kérdésekre szeretnénk munkajogi szakértői választ kapni. Milyen magyar bérelemek használhatók az adott EU-s ország minimálbér-megfizetésére? A nálunk (Magyarországon) alkalmazott sofőrbérelemek közül pontosan melyek vehetők figyelembe a minimálbér elszámolásához (alapbér, túlóraátalány, minőségi prémium, teljesítményalapú bérelemek, napidíj)? A külföldi napidíj hány százaléka számítható be bérként? Tagállamonként mi az erre vonatkozó összeghatár? Mely bérelemek azok, amelyek egyáltalán nem vehetők figyelembe? Mit kell érteni a tagállamokban maximális munkaidő és minimális pihenőidő alatt? Milyen speciális nemzeti munkaidő-beosztási szabályoknak kell megfelelni? Mit jelent az egyes tagállamokban a minimális éves fizetett szabadság? Hogyan kell ezt biztosítani? Ledolgozott munkaóra alapján kell arányosítani? Alkalmazható-e a küldő ország szabálya, ha az kedvezőbb a fogadó országnál? Ha több EU-s országban dolgozik a sofőr egy adott hónapon belül, hogyan kell arányosítani a minimálbérhez figyelembe vehető bérelemeket? Az arányosítás alapja az összes ledolgozott munkaóra vagy a havi kötelező munkaidő (pl. 21 napos hónap esetén 168 óra)? Vagy van más EU-s mutató?

Kérdés: A munkáltató a meglévő szervezeti struktúra kisebb átalakításával egy új szervezeti egységet kíván létrehozni. Egy osztályt és egy csoportot von össze, ennek az irányítására kinevez egy új munkavállalót, de az osztály/csoport feladatai nem változnak meg. A munkáltató kikérte erről a szervezeti átalakításról az üzemi tanács véleményét, amire az üzemi tanács még aznap válaszolt, és válaszában támogatta ezt a változtatást. Lehetséges-e közös akarattal eltérni a 264. § (1) bekezdésében szereplő 15 napos határidőtől, és a szervezeti átalakítást hamarabb – akár a véleménykikérést követő munkanaptól – elindítani, végrehajtani?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál pénztáros munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő a nők kedvezményes öregségi nyugdíjával (nők 40) menne nyugdíjba. Van lehetőség arra, hogy a nyugdíj mellett – ugyanabban a munka-, illetve feladatkörben – továbbra is foglalkoztassa a hivatal? Amennyiben igen, milyen jogviszonyban történhet a foglalkoztatás?

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál foglalkoztatott köztisztviselő 2026. október 29-én tölti be a 65. életévét, és rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Van-e lehetősége – és ha igen, akkor milyen – a hivatalnak a további foglalkoztatásra?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban lévő iskolaorvosunk 1962. decemberben született. 2026. december 26-án eléri a nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító időt – melyet határozattal igazolt –, 2027. decemberben pedig a rendes öregségi nyugdíjkorhatárt is. Ha a „nők 40” nyugdíjat szeretné érvényesíteni, de szeretne tovább dolgozni, meg kell-e szüntetni az egészségügyi szolgálati jogviszonyát, vagy nyugdíjasként továbbra is dolgozhat e jogviszonyban? Illetve a jogviszony mellett kaphatja a nyugellátását is? Amennyiben dolgozhat nyugdíj mellett, és később úgy dönt, tovább már nem szeretne dolgozni, hogyan kell a jogviszonyát megszüntetni? Élhet-e a felmentési idő lehetőségével?

Kérdés: Van-e lehetősége a munkaadónak levonni a munkavállaló béréből azt az összeget, ami abból a kárból következett, hogy a dolgozó nem viselte a részére a munkavégzéshez előírt munkavédelmi ruházatot? A cégnek milyen szabályzatban kell rögzítenie, hogy a munkavállalónak milyen munkavédelmi ruházatot kell viselnie (munkavédelmi cipő)? A munkaadó cégre terhelik azokat a költségeket a partner cégek, amelyek abban az esetben keletkeznek, ha a munkavállaló nem viseli az előírt lábbelit (pl. bakancsot) a partner cégnél történt munkavégzés esetén. Amennyiben a helyszínen ellenőrzi a munkaadó képviselője, hogy nem viselte a dolgozó a munkaruházatot, akkor ebben az esetben levonhatja a havi nettó bérből a kár összegét?

Kérdés: Önkormányzatunk saját konyhát üzemeltet, mely konyha az óvodai és iskolai étkezésen túl ellátja a településen működő önkormányzati és egyházi fenntartású bentlakásos idősek otthona étkeztetését is. Ez utóbbit figyelembe véve szombat és vasárnap is munkavégzés folyik a konyhán. Jelenleg a gyakorlat az, hogy túlóra szombatra és vasárnapra nem kerül elszámolásra, a munkavállalók heti 40 órája úgy van elosztva, hogy a szombatot és a vasárnapot is viszik. A dolgozók heti 40 órás munkaszerződéssel rendelkeznek. Helyesen jár el az önkormányzat? Ha nem, akkor a konyhán mi a helyes eljárás, munkaidőkeretben dolgoztatni a kollégákat? Ha szombatra és vasárnapra is túlórát számolunk el, akkor a maximum túlórakeretet meghaladnánk.

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalónk férje nevelőszülő. Ő maga nem nevelőszülő. Egy háztartásban együtt élnek. Járhat-e neki gyermek utáni pótszabadság úgy, hogy ő maga nem nevelőszülő?