Jubileumi jutalom összege – nem számít a pótlék

Kérdés:

40 éves közalkalmazotti jubileumi jutalom összegének kiszámításánál az ágazati szakmai pótlékot is bele kell-e számolni, vagy csak az alapilletményt? A közalkalmazott óvodapedagógus.

Részlet a válaszából: […] körülmény mérlegelése nélkül valamennyi, a pedagógus-előmeneteli rendszer hatálya alá tartozó érintettet megilleti, ezért funkciójában béremelésnek felel meg. Ugyanakkor a Kjt. 78. §-ának (2) bekezdése a jubileumi jutalom alapját a közalkalmazott havi illetményének szorzataként állapítja meg, 40 éves jogviszonyban töltött idő esetén 5-szörös szorzóval. Az illetmény fogalmának értelmezésekor a Kjt. 85/A. §-ának l)–n) pontjaiból kell kiindulni. Ezek szerint eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály l) munkabért említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, keresetkiegészítést és jutalmat, m) alapbért említ, azon illetményt, n) bérpótlékot említ, azon illetménypótlékot is érteni kell. Vagyis a Kjt. szerinti illetmény fogalmának az Mt. alapbérfogalma felel meg. Az alapbér az Mt. 136. §-ának (1)–(2) bekezdései[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.

50 év feletti kormánytisztviselők pótszabadsága

Kérdés: A Kit. 128. §-ának (9) bekezdésével kapcsolatban mennyi pótszabadság és pontosan mikortól jár a kormánytisztviselő részére? Szerintünk, ha év közben tölti be az 50. életévét, akkor onnantól, időarányosan kell számolni a 3 napot, és nem az 50. életév betöltése évének első napjától jár részére a 3 nap.
Részlet a válaszából: […] munkanap pótszabadságot is igénybe vehet [Kit. 128. § (9) bek.]. Ha a szabadság mértékét érintő változásra év közben kerül sor, akkor a kormánytisztviselő számára az alapszabadság arányos része jár, illetve a pótszabadság arányos része vehető igénybe [Kit. 129. § (20) bek.]. Az idézett szabályok alapján, az 50. életévét betöltő kormánytisztviselőnek a 3 munkanap pótszabadság elő­ször az 50. életév betöltésének évében jár, ebben az első[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

Besorolás szociális ágazatban

Kérdés:

Összevont szociális ágazati pótléknál a munkavállalók besorolásával kapcsolatban lennének kérdéseim. Egyházi fenntartású szociális intézménynél annak a munkavállalónak figyelembe lehet-e venni azokat az éveit, amelyeket szintén egyházi intézményben töltött, de nem szociális pályán? Az Ehtv. szerintem vonatkozik ezen intézményekre, és ha jól tudom, ez alapján figyelembe lehet venni ezen éveket is. Ha egy munkavállaló korábban közfoglalkoztatottként volt foglalkoztatva egy szociális intézménynél (erre az időszakra nem illeti meg az összevont szociális ágazati pótlék), majd munkaszerződést kötöttek vele, akkor a közfoglalkoztatottként szociális pályán töltött időt figyelembe lehet venni a szociális pályán töltött évek számánál? Ha valaki szociális intézményben "A" fizetési osztályba van sorolva, akkor nála minden munkaviszonyt figyelembe veszünk a besoroláshoz, azonban "B" fizetési fokozattól csak a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakokat a Kjt. szabályainak megfelelően?

Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik azzal, hogy a foglalkoztatott javára történő eltérés megengedett. A közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe a Kjt. 87/A. §-a alapján beszámít a szorosan vett közalkalmazotti jogviszony ideje; egyéb, költségvetési intézménynél, szervnél fennálló különböző munkaviszony jellegű jogviszonyok ideje; az 1992. július 1. előtti összes munkaviszony; az 1992. július 1. utáni munkaviszonyok közül pedig azok, amelyek alatt a közalkalmazott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel. Az egyházi fenntartású intézményben 1992. július 1. után munkaviszonyban töltött idők beszámítása a foglalkoztatott javára szóló eltérésnek minősül, tehát munkajogi szempontból lehetséges. A közfoglalkoztatottként eltöltött idő beszámítását a Kjt. 87/A. §-a nem teszi lehetővé akkor sem, ha ugyanazon intézménynél került rá sor, mint amellyel később az érintett munkaviszonyt létesített. Azonban az Ehtv. 21. §-a alapján a szociális ágazati pótlék megállapításakor, kedvező eltérésként ezen idők beszámítására szintén sor kerülhet. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a fentiek kizárólag munkajogi szempontból adnak választ a kérdésre. A tekintetben, hogy a finanszírozás szempontjából[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

Hétvégi munkavégzés – pótlék nélkül

Kérdés: Intézményünk az Mt. alá tartozik, és rendeltetése folytán hétvégén is nyitva vagyunk. A munkavállalók (5/2 munkarend) időnként hétvégi "szakmai felügyelet"-ben dolgoznak. Az adott hét hétfőjén és az azt követő hétfőn így pihenőnapjuk van. Szombatra és vasárnapra – jogszabály szerint – milyen pótlékot kell számfejteni nekik?
Részlet a válaszából: […] munkavállalónak heti 6 nap egybefüggő munkavégzés után 1 pihenőnapot ki kell adni [Mt. 105. § (2) bek.]. Mivel a tárgyhét hétfő és a következő hét hétfő is pihenőnap, ezért egybefüggően 6 munkanap van beosztva, vagyis mind a szombati, mind a vasárnapi nap munkanapnak minősül, azaz munkaidő-beosztás szerint dolgoznak. A szombati napon teljesített munkavégzésre, ha az munkanap, külön pótlék nem jár. A vasárnapon teljesítettre pedig csak akkor jár vasárnapi pótlék, ha a munkavégzésre kizárólag több műszakos tevékenységben, készenléti jellegű munkakörben vagy kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkakörben került sor [Mt. 140. § (1) bek. a) pont].Mivel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

Apasági szabadság – ha ikrek születtek

Kérdés: Egyik férfi kollégánknak a nyár végén ikergyermekei fognak születni. Két ikergyermek esetén hány nap apasági szabadság illeti meg az édesapát? Egyes álláspontok szerint ugyanis az apasági szabadság mértéke ikergyermekek születése esetén is összesen tíz munkanap. Ebben az esetben is kérhetjük, hogy az állam térítse meg az apasági pótszabadságra járó távolléti díjat?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló az apasági szabadság első öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 százalékára jogosult [Mt. 146. § (4) bek.]. Az apasági szabadságra vonatkozó szabályokban nincs semmi, ami arra utalna, hogy annak tartama ikrek esetén nem többszöröződne, mégpedig a gyermekek számának megfelelően. A törvény alapján ugyanis az apát a "gyermek születése esetén" illeti meg a 10 munkanap pótszabadság, nem pedig várandósságonként. Az ikergyerme­kek egy várandósságból születnek, de természetesen nem együtt vagy egyszerre. Álláspontunk szerint nincs lehetőség arra a jogértelmezésre, amely az apasági pótszabadsághoz való jogot ikergyermekek esetén szűkítené, és nem gyermekenként 10 munkanapban határozná meg. Megjegyezzük, hogy a törvény szövege alapján vitán felül kétszer 10 munkanap pótszabadság jár annak az apának, akinek – kis időkülönbséggel, akár ugyanazon a napon – két gyermeke születik, de két különböző anyától. Erre is tekintettel kizárható, hogy ikrek esetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaviszony-megszüntetés – indokolás munkavállalói kérelemre

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?
Részlet a válaszából: […] 61. § (2) és (4) bek.]miatt került sor [Mt. 64. § (3) bek.].A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltatónak az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell közölnie írásban [Mt. 64. § (4) bek.]. A munkavállaló ennek megfelelően a törvényi feltételek fennállása esetén kérheti a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjasnak minősülő vagy a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya felmondásának, valamint a határozott tartamú munkaviszony Mt. 79. §-ának (2) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásának indokolását. Mivel az Mt. nem rendeli alkalmazni azokat a szabályokat, amelyek a megszüntető jognyilatkozatokkal szemben konkrét indokokat írnak elő [pl. Mt. 66. § (2) bek., 68. § (2) bek., 78. § (1) bek.], megítélésünk szerint a felmondásra vagy az azonnali hatályú indokolására vonatkozó, e különös rendelkezések nem kérhetők számon a munkáltatói indokoláson. Csupán a világosság, valóságosság és okszerűség követelménye. A munkáltatónak ilyen esetben azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyt nem a munkavállaló által vélt helyzet, hanem valamely más körülmény miatt szüntette meg. Ezt a munkáltatónak az indokolásban világosan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

Munkába járás költségtérítése autóval és busszal

Kérdés:

Munkavállalónk a munkavégzés helyétől eltérő lakhellyel rendelkezik. Napi munkába járását személygépkocsival oldja meg, amely vonatkozásában 15 Ft/km összeget térítünk meg számára havonta. Anyagi megfontolásból a jövőben a munkavállaló úgy oldaná meg a munkába járást, hogy személygépkocsival elutazna egy olyan településig, ahonnét átszállás nélkül tudna helyi buszjárattal a munkavégzés helyére utazni, azonban lennének olyan napok, amikor végig személygépkocsival tenné meg az utat. Fizethetjük-e számára a 15 Ft/km térítést minden munkában töltött napra, illetve a leadott menetjegyek árának 86%-át együttesen?

Részlet a válaszából: […] – rendelet alapján leadott nyilatkozat szerinti – lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás minősül [39/2010. Korm. rendelet 2. § a) pont aa) alpont, 7. §]. Értelmezésünk alapján a kérdés szerinti esetben a munkavállaló a munkavégzési hely közigazgatási határán kívüli tartózkodási helyéről (lakóhelyéről) utazik be a munkavégzési helyre, akként, hogy az út egy részét tömegközlekedéssel, másik részét autóval teszi meg. A munkavállaló számára a tömegközlekedéssel megtett szakaszra a bérlet, jegy ára 86%-ának megfizetése kötelező, és elszámolható, amennyiben a) a menetjegyről vagy bérletről a feltüntetett viszonylat alapján megállapítható, hogy alkalmas napi munkába járásra és hazautazásra, b) a bérlet országosnál kisebb területi érvényességű, meghatározott területen érvényes, továbbá alkalmas és szükséges a napi munkába járásra és hazautazásra történő felhasználásra [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1b) bek.]. A gépjárművel történő munkába járásra a munkavállalót költségtérítés a vonatkozó rendeleti szabályozás alapján akkor illeti meg, ha a) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; b) a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést; c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.

Nyugdíj munka mellett – kötelező felmentés kérelemre

Kérdés:

Jelenleg önkormányzati intézményben határozatlan idejű közalkalmazotti kinevezéssel foglalkoztatott óvodapedagógus 2023 januárjában több mint negyven év jogosultsági idővel rendelkezve kérte visszamenőleges nyugdíj megállapítását a 268/2022. Korm. rendelet és a 269/2022. Korm. rendelet által lehetővé tett, nyugellátás szüneteltetése alóli mentesülés miatt. A kormányhivatal nyugdíjbiztosítási osztálya határozatával 2022. szeptember 1-jétől részére öregségi nyugdíjat állapított meg. A közalkalmazott 2023. november 5-én tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz a 65. életévét. Jelen pillanatban az óvodában határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, melyet a fentiekben ismertetett jogszabályi lehetőségek miatt véleményünk szerint nem kell határozott idejű jogviszonyra módosítani, se megszüntetni és új jogviszonyt létesíteni. A közalkalmazott felvetette, hogy amennyiben 2023. augusztus 31-ével a nyugdíjfolyósítás szüneteltetése alóli mentesülése megszűnik, igénybe venné a neki járó nyolc hónap felmentési időt és az arra járó juttatást. Véleményünk szerint sem a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerinti, sem a 30. § (1) bekezdésének d) pontja szerinti felmentési idő – amely a nyugdíjkorhatár betöltésének napján kezdődik – már nem jár neki, tekintettel a visszamenőleges nyugdíj megállapítására. Az óvodavezető a 65. év betöltését követően a közalkalmazottat már nem szeretné foglalkoztatni. Jól értelmezzük a jogszabályt? Hogyan járunk el helyesen az ő esetében?

Részlet a válaszából: […] fenn, amelyre kiterjed a fentiekben ismertetett szabályozás. Megjegyzendő, hogy a 268/2022. Korm. rendelet 2. §-a (1) bekezdésének b) pontja értelmében, ha az ellátást 2022. augusztus 31. napját követő kezdő időponttól állapítják meg, akkor az ellátás kezdő időpontját követő 12. hónap utolsó napjáig nem szüneteltethető az ellátás folyósítása. Ez jelen esetben 2023. szeptember 30. napja lesz, azaz eddig az időpontig meg fogja illetni a munka mellett is a nyugellátás (nem pedig 2023. augusztus 31-ig). A Kjt. valóban általánosságban nem írja elő, hogy a feleknek kötelező lenne a fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt ebben a helyzetben határozott idejű jogviszonyra módosítani vagy megszüntetni, és az új jogviszony létesítéséről sem szól. Ezzel összefüggésben indokolt utalni arra is, hogy az önkormányzati fenntartású intézményekben elviekben az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követően a kormány engedélye nélkül is lehetséges foglalkoztatni a közalkalmazottakat, mivel a jogszabálynak egyébként nem minősülő 1700/2012. Korm. határozat és 1374/2022. Korm. határozat hatálya nem terjed ki ezen intézményekre. A Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszonyt akkor kell felmentéssel megszüntetni, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. A Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése értelmében az öregségi teljes nyugdíjra életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik. Ezért, ha a közalkalmazott erre hivatkozva kérelmezi a felmentését, Önök kötelesek ezt megtenni, és ebben az esetben is jár neki felmentési idő. Ha ilyen kérelem nincs, a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontjára hivatkozva is felmenthetik őt: ilyenkor a felmentés indoka az lehet, hogy a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont]. Ebben az esetben is kötelező azonban felmentési időt biztosítani számára. A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének f) pontja értelmében – ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet – a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Ebből következik, hogy az általános szabály szerint hatvan nap plusz hat hónapos (nagyjából – de nem pontosan – nyolc hónapos) felmentési idő is megilletheti. Azt ugyanakkor, hogy valóban ennyi a felmentési ideje, a kérdésből pontosan nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

Szakképesítési szintek és besorolás

Kérdés:

Az új szakképesítési rendszer szerint kiállított bizonyítványokban a képesítések MKKR-szintek szerint vannak megkülönböztetve. Az egyes szinteken belül hogyan tudjuk eldönteni, hogy közalkalmazotti jogviszonyban A/B/C/D/E fizetési osztályba sorolható-e az adott dolgozó az új rendszer szerint megszerzett képesítéssel? Példaként az MKKR 4. szintjében van érettségi (ami C fizetési osztályba sorolandó), szakközépiskolai érettségi (ami D fizetési osztályt jelent), viszont szerepel a 4. szintben középfokú szakképesítés, felső középfokú szakképesítés is.

Részlet a válaszából: […] valamint h) szakma – középfokú szakképzettség. Ezek a Kjt. besorolási szabályainak a következő elvek alapján feleltethetők meg. Az érettségi [a) pont] nem szakképesítés, hanem iskolai végzettségi szint. Az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése szerint: "az érettségi bizonyítvány érettségi végzettséget tanúsít, és jogszabályban meghatározottak szerint felsőoktatási intézménybe való felvételre, szakképzésbe való bekapcsolódásra, valamint munkakör betöltésére, tevékenység folytatására jogosít". Tehát ha a jelentkező érettségi bizonyítványt mutat be, őt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének cb) pontja alapján kell besorolni "C" fizetési osztályba. A többi felsorolt szakképesítés és szakképzettség tekintetében az Szkt. 5. §-ának (1)–(2) bekezdése alkalmazandó. E szerint a szakma megszerzéséről kiállított oklevél, illetve a szakmai bizonyítvány államilag elismert középfokú végzettséget és szakképzettséget tanúsít, és egy vagy több foglalkozás valamennyi munkakörének betöltésére képesít. Ez megfelel a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ca) pontjában foglaltaknak, mely szerint a középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör betöltőjét "C" fizetési osztályba kell sorolni [b) pont]. Ugyanez vonatkozik a középfokú szakképzettséget jelentő szakmával rendelkező személyre is [h) pont]. A középfokú szakképesítés-ráépülés [c) pont] tekintetében a Kjt. 61. §-ának (2) bekezdése szerinti kisegítő szabályt kell alapul venni, mely szerint: "a szakképesítés-ráépülést szakképesítésre épülő szakképesítésnek kell tekinteni". Mivel a Kjt. 61. §-ának (1) bekezdése a középfokú szakképesítésre épülő szakképesítés fogalmat nem használja, az ilyen szakképesítés-ráépüléssel rendelkező személyt a középfokú szakképesítése alapján kell besorolni a ca) pont alapján. A felső középfokú részszakképesítés és szakképesítés kapcsán a Kjt. 61. §-ának (2) és (3) bekezdése veendő alapul. E szerint egyfelől a részszakképesítést szakképesítésnek, másfelől az emelt szintű szakképesítést a Kjt. szerinti felsőfokú szakképesítésnek kell tekinteni. Az Szkt. 5. §-a szerint a részszakma megszerzéséről kiállított szakmai bizonyítvány szakképesítést, ha viszont a részszakmára történő felkészítés dobbantó program keretében és műhelyiskolában történt, államilag elismert alapfokú végzettséget és szakképesítést tanúsít (ennek a bemutatott dokumentumból egyértelműen ki kell derülnie). Mindezek alapján a felső középfokú szakképesítéssel vagy részszakképesítéssel [d) vagy e) pont] rendelkező személyt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ea) pontja alapján, mint egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéssel rendelkező személyt, az "E" fizetési osztályba kell besorolni. Kivétel ez alól a dobbantó program keretében és műhelyiskolában szerzett részszakképesítés, amely a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján, az alapfokú iskolai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Apák felmondási védelme

Kérdés:

Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?

Részlet a válaszából: […] fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló – örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából – a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni [Mt. 128. § (1)–(2) bek.]. A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – ezeken túlmenően – fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt (Mt. 130. §). A fenti eseteken felül a munkavállaló (így akár az apa is) évente legfeljebb öt munkanapra mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából [Mt. 55. § (1) bekezdés l) pont]. Ez idő alatt is felmondási tilalom terjed ki rá [Mt. 65. § (3) bek. h) pont]. Végül tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt sem lehet megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát munkáltatói felmondással [Mt. 65. § (3) bek. f) pont]. Az Mt. a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alatt áll, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1)–(2) bek.] vagy szülési szabadságot nem vesz igénybe [a szülési szabadság ugyanis az Mt. 127. § (2) bekezdése értelmében annak a munkavállalónak (akár az apának) is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza]. E felmondási korlátozások eseteiben a munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak akkor lehet felmondani, ha az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott ok – azaz az azonnali hatályú felmondásra okot adót tényállás – áll fenn. Ha a felmondás oka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lenne, a felmondási korlátozás értelmében a munkaviszony csak akkor szüntethető meg a fenti esetekben, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (4)–(6) bek.]. Az apaságnak "köze lehet" egy másik felmondási korlátozáshoz is. Ha ugyanis a munkavállaló a beteg gyermekének ápolása címén fennállóan keresőképtelen, illetve, ha hozzátartozója otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van (Mt. 131. §), a munkáltatói felmondást közölni lehet ugyan, de a felmondási idő legkorábban csak ezen időtartamok lejártát követő napon kezdődhet el [Mt. 68. § (2) bek. b) és c) pont]. A[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.
1
2
3
11