Jubileumi jutalom összege - nem számít a pótlék

Kérdés: 40 éves közalkalmazotti jubileumi jutalom összegének kiszámításánál az ágazati szakmai pótlékot is bele kell-e számolni, vagy csak az alapilletményt? A közalkalmazott óvodapedagógus.
Részlet a válaszából: […] munkavégzési körülmény mérlegelése nélkül valamennyi, a pedagógus-előmeneteli rendszer hatálya alá tartozó érintettet megilleti, ezért funkciójában béremelésnek felel meg.Ugyanakkor a Kjt. 78. §-ának (2) bekezdése a jubileumi jutalom alapját a közalkalmazott havi illetményének szorzataként állapítja meg, 40 éves jogviszonyban töltött idő esetén 5-szörös szorzóval. Az illetmény fogalmának értelmezésekor a Kjt. 85/A. §-ának l)-n) pontjaiból kell kiindulni. Ezek szerint eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabályl) munkabért említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, keresetkiegészítést és jutalmat,m) alapbért említ, azon illetményt,n) bérpótlékot említ, azon illetménypótlékotis érteni kell.Vagyis a Kjt. szerinti illetmény fogalmának az Mt. alapbérfogalma felel meg. Az alapbér az Mt. 136. §-ának (1)-(2) bekezdései[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.

Rövidebb teljes munkaidő kikötése a munkaszerződésben

Kérdés: Rövidített teljes munkaidő esetén milyen feltételekre szükséges kitérni a munkaszerződésben?
Részlet a válaszából: […] az egészségi ártalmat vagy a munkavégzéssel járó különös veszélyt, amelyre tekintettel a rövidebb teljes munka­idő kikötésre kerül. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkaszerződésben való említése mindezeknek csak lehetőség (az már más kérdés, hogy a munkáltatónak vita esetén bizonyítania kell, hogy a rövidebb teljes napi munkaidő valóban az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történt).Figyelemmel arra, hogy az Mt. nem határozza meg közelebbről a rövidebb teljes munkaidő kikötésének feltételeit, illetve annak célját, a felek megtehetik, hogy a munkaszerződésben minden egyéb különös rendelkezés nélkül csupán rögzítik az erre irányuló megállapodásukat. Ez a szabadság azonban nem jelenti azt, hogy a feleknek elegendő lenne csupán azt rögzíteni, hogy "rövidebb teljes munkaidőben" állapodnak meg, ugyanis ahhoz szükség van arra is, hogy a megállapodás kifejezetten tartalmazza annak mértékét, vagy­is azt, hogy pontosan hány óra is az általános teljes munkaidőhöz (8 óra/munkanap) képest rövidebb teljes munkaidő. Megjegyzendő: ennek mértéke a felek megállapodásán múlik.A munkaszerződés kötelező eleme az alapbér. Ezzel összefüggésben indokolt utalni arra, hogy rövidebb teljes munkaidő esetén is legalább a kötelező legkisebb munkabér jár alapbérként a munkavállaló számára. Azaz a részmunkaidős foglalkoztatástól eltérően a munkavállaló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Szülői szabadság - munkavállalói kérelem és munkaadói válasz

Kérdés: A szülői szabadságot kérheti-e a munkavállaló olyan módon kiadni, hogy ezek a szabadságnapok minden esetben péntekre essenek? Ha ez a munkáltatónak nem megfelelő, meghatározhatja-e a munkavállaló számára előre azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a szabadságot nem fogja elhalasztani?
Részlet a válaszából: […] adni [Mt. 123. § (1), (3) bek.]. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását - az apasági szabadságot kivéve - legfeljebb hatvan nappal elhalaszthatja. Az intézkedését írásban indokolnia kell, továbbá a kiadás általa javasolt időpontját egyidejűleg közölnie a munkavállalóval [Mt. 123. § (5) bek. a) pont, (5a) bek.].A 2019/1158. irányelv a szülői szabadság vonatkozásában nem az egy részletben történő kivételt, hanem annak rugalmas módon történő igénybevételét helyezi előtérbe azzal, hogy a szülői szabadság kiadása során a munkáltatónak a saját és a munkavállaló igényeit is figyelembe kell vennie [5. cikk (6)-(7) bek.]. Ebből kiindulva - álláspontunk szerint - a munkavállalónak a szülői szabadság pénteki napokra történő kiadására vonatkozó kérelme nem jogellenes, és önmagában ez nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás (Mt. 7. §) követelményébe sem.A munkáltató indokolási kötelezettsége a szülői szabadság (bármely szabadság) halasztásával kapcsolatban a konkrét időpontra nézve kell, hogy fennálljon; egyébként az indokolás általános jellegű lenne, és nem is feltétlenül[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Munkába járás költségtérítése autóval és busszal

Kérdés: Munkavállalónk a munkavégzés helyétől eltérő lakhellyel rendelkezik. Napi munkába járását személygépkocsival oldja meg, amely vonatkozásában 15 Ft/km összeget térítünk meg számára havonta. Anyagi megfontolásból a jövőben a munkavállaló úgy oldaná meg a munkába járást, hogy személygépkocsival elutazna egy olyan településig, ahonnét átszállás nélkül tudna helyi buszjárattal a munkavégzés helyére utazni, azonban lennének olyan napok, amikor végig személygépkocsival tenné meg az utat. Fizethetjük-e számára a 15 Ft/km térítést minden munkában töltött napra, illetve a leadott menetjegyek árának 86%-át együttesen?
Részlet a válaszából: […] rendelet alapján leadott nyilatkozat szerinti - lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás minősül [39/2010. Korm. rendelet 2. § a) pont aa) alpont, 7. §].Értelmezésünk alapján a kérdés szerinti esetben a munkavállaló a munkavégzési hely közigazgatási határán kívüli tartózkodási helyéről (lakóhelyéről) utazik be a munkavégzési helyre, akként, hogy az út egy részét tömegközlekedéssel, másik részét autóval teszi meg. A munkavállaló számára a tömegközlekedéssel megtett szakaszra a bérlet, jegy ára 86%-ának megfizetése kötelező, és elszámolható, amennyibena) a menetjegyről vagy bérletről a feltüntetett viszonylat alapján megállapítható, hogy alkalmas napi munkába járásra és hazautazásra,b) a bérlet országosnál kisebb területi érvényességű, meghatározott területen érvényes, továbbá alkalmas és szükséges a napi munkába járásra és hazautazásra történő felhasználásra [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1b) bek.].A gépjárművel történő munkába járásra a munkavállalót költségtérítés a vonatkozó rendeleti szabályozás alapján akkor illeti meg, haa) a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés;b) a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;c) ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.

Apák felmondási védelme

Kérdés: Az apákat védi-e felmondási védelem? A GYED ideje alatt fizetés nélküli szabadságra az apa szeretne elmenni. Ha előre szól, hogy meghatározott hónap múlva el szeretne menni fizetés nélküli szabadságra, felmondhatnak-e neki a fizetés nélküli szabadság (GYED) előtt?
Részlet a válaszából: […] fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló - örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából - a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni [Mt. 128. § (1)-(2) bek.]. A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében - ezeken túlmenően - fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt (Mt. 130. §).A fenti eseteken felül a munkavállaló (így akár az apa is) évente legfeljebb öt munkanapra mentesülhet a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából [Mt. 55. § (1) bekezdés l) pont]. Ez idő alatt is felmondási tilalom terjed ki rá [Mt. 65. § (3) bek. h) pont]. Végül tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés ideje alatt sem lehet megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát munkáltatói felmondással [Mt. 65. § (3) bek. f) pont].Az Mt. a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alatt áll, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1)-(2) bek.] vagy szülési szabadságot nem vesz igénybe [a szülési szabadság ugyanis az Mt. 127. § (2) bekezdése értelmében annak a munkavállalónak (akár az apának) is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza]. E felmondási korlátozások eseteiben a munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak akkor lehet felmondani, ha az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében meghatározott ok - azaz az azonnali hatályú felmondásra okot adót tényállás - áll fenn. Ha a felmondás oka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lenne, a felmondási korlátozás értelmében a munkaviszony csak akkor szüntethető meg a fenti esetekben, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (4)-(6) bek.].Az apaságnak "köze lehet" egy másik felmondási korlátozáshoz is. Ha ugyanis a munkavállaló a beteg gyermekének ápolása címén fennállóan keresőképtelen, illetve, ha hozzátartozója otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van (Mt. 131. §), a munkáltatói felmondást közölni lehet ugyan, de a felmondási idő legkorábban csak ezen időtartamok lejártát követő napon kezdődhet el [Mt. 68. § (2) bek. b) és c) pont].A kérdés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

Szülői szabadság igénybevétele - átmeneti szabály az érvényesítéséhez

Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (4a) pontja szerint a munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. Az Mth. 19/F. §-ának (7) bekezdése szerint a munkáltató, ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban - legkésőbb 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki. Ez alapján kérdésem, hogy ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 3-án töltötte be a harmadik életévét, és - az előzetes bejelentési határidő betartásával - 2023. június 12-én kéri írásban a szülői szabadság kiadását 44 munkanapra 2023. június 29-től, akkor a munkavállaló jogosult-e 44, vagy csak 2 munkanap szülői szabadságra?
Részlet a válaszából: […] augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét. Ebben az esetben a 44 munkanap szülői szabadság 2023. június 30-ig érvényesíthető [Mth. 19/F. § (7) bek.]. A határidő jogvesztő, és nem a szabadság kérelmezésére, hanem az igénybevételére vonatkozik. Így a kérdés szerinti esetben, ha a munkavállaló 2023. június 29-től[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaviszony-megszüntetés - indokolás munkavállalói kérelemre

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?
Részlet a válaszából: […] § (2) és (4) bek.]miatt került sor [Mt. 64. § (3) bek.].A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltatónak az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell közölnie írásban [Mt. 64. § (4) bek.]. A munkavállaló ennek megfelelően a törvényi feltételek fennállása esetén kérheti a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjasnak minősülő vagy a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya felmondásának, valamint a határozott tartamú munkaviszony Mt. 79. §-ának (2) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásának indokolását. Mivel az Mt. nem rendeli alkalmazni azokat a szabályokat, amelyek a megszüntető jognyilatkozatokkal szemben konkrét indokokat írnak elő [pl. Mt. 66. § (2) bek., 68. § (2) bek., 78. § (1) bek.], megítélésünk szerint a felmondásra vagy az azonnali hatályú indokolására vonatkozó, e különös rendelkezések nem kérhetők számon a munkáltatói indokoláson. Csupán a világosság, valóságosság és okszerűség követelménye. A munkáltatónak ilyen esetben azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyt nem a munkavállaló által vélt helyzet, hanem valamely más körülmény miatt szüntette meg. Ezt a munkáltatónak az indokolásban világosan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

Besorolás szociális ágazatban

Kérdés: Összevont szociális ágazati pótléknál a munkavállalók besorolásával kapcsolatban lennének kérdéseim. Egyházi fenntartású szociális intézménynél annak a munkavállalónak figyelembe lehet-e venni azokat az éveit, amelyeket szintén egyházi intézményben töltött, de nem szociális pályán? Az Ehtv. szerintem vonatkozik ezen intézményekre, és ha jól tudom, ez alapján figyelembe lehet venni ezen éveket is. Ha egy munkavállaló korábban közfoglalkoztatottként volt foglalkoztatva egy szociális intézménynél (erre az időszakra nem illeti meg az összevont szociális ágazati pótlék), majd munkaszerződést kötöttek vele, akkor a közfoglalkoztatottként szociális pályán töltött időt figyelembe lehet venni a szociális pályán töltött évek számánál? Ha valaki szociális intézményben "A" fizetési osztályba van sorolva, akkor nála minden munkaviszonyt figyelembe veszünk a besoroláshoz, azonban "B" fizetési fokozattól csak a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakokat a Kjt. szabályainak megfelelően?
Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik azzal, hogy a foglalkoztatott javára történő eltérés megengedett. A közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe a Kjt. 87/A. §-a alapján beszámít a szorosan vett közalkalmazotti jogviszony ideje; egyéb, költségvetési intézménynél, szervnél fennálló különböző munkaviszony jellegű jogviszonyok ideje; az 1992. július 1. előtti összes munkaviszony; az 1992. július 1. utáni munkaviszonyok közül pedig azok, amelyek alatt a közalkalmazott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel. Az egyházi fenntartású intézményben 1992. július 1. után munkaviszonyban töltött idők beszámítása a foglalkoztatott javára szóló eltérésnek minősül, tehát munkajogi szempontból lehetséges. A közfoglalkoztatottként eltöltött idő beszámítását a Kjt. 87/A. §-a nem teszi lehetővé akkor sem, ha ugyanazon intézménynél került rá sor, mint amellyel később az érintett munkaviszonyt létesített. Azonban az Ehtv. 21. §-a alapján a szociális ágazati pótlék megállapításakor, kedvező eltérésként ezen idők beszámítására szintén sor kerülhet.Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a fentiek kizárólag munkajogi szempontból adnak választ a kérdésre. A tekintetben, hogy a finanszírozás szempontjából[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

Nyugdíj munka mellett - kötelező felmentés kérelemre

Kérdés: Jelenleg önkormányzati intézményben határozatlan idejű közalkalmazotti kinevezéssel foglalkoztatott óvodapedagógus 2023 januárjában több mint negyven év jogosultsági idővel rendelkezve kérte visszamenőleges nyugdíj megállapítását a 268/2022. Korm. rendelet és a 269/2022. Korm. rendelet által lehetővé tett, nyugellátás szüneteltetése alóli mentesülés miatt. A kormányhivatal nyugdíjbiztosítási osztálya határozatával 2022. szeptember 1-jétől részére öregségi nyugdíjat állapított meg. A közalkalmazott 2023. november 5-én tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz a 65. életévét. Jelen pillanatban az óvodában határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, melyet a fentiekben ismertetett jogszabályi lehetőségek miatt véleményünk szerint nem kell határozott idejű jogviszonyra módosítani, se megszüntetni és új jogviszonyt létesíteni. A közalkalmazott felvetette, hogy amennyiben 2023. augusztus 31-ével a nyugdíjfolyósítás szüneteltetése alóli mentesülése megszűnik, igénybe venné a neki járó nyolc hónap felmentési időt és az arra járó juttatást. Véleményünk szerint sem a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerinti, sem a 30. § (1) bekezdésének d) pontja szerinti felmentési idő - amely a nyugdíjkorhatár betöltésének napján kezdődik - már nem jár neki, tekintettel a visszamenőleges nyugdíj megállapítására. Az óvodavezető a 65. év betöltését követően a közalkalmazottat már nem szeretné foglalkoztatni. Jól értelmezzük a jogszabályt? Hogyan járunk el helyesen az ő esetében?
Részlet a válaszából: […] fenn, amelyre kiterjed a fentiekben ismertetett szabályozás. Megjegyzendő, hogy a 268/2022. Korm. rendelet 2. §-a (1) bekezdésének b) pontja értelmében, ha az ellátást 2022. augusztus 31. napját követő kezdő időponttól állapítják meg, akkor az ellátás kezdő időpontját követő 12. hónap utolsó napjáig nem szüneteltethető az ellátás folyósítása. Ez jelen esetben 2023. szeptember 30. napja lesz, azaz eddig az időpontig meg fogja illetni a munka mellett is a nyugellátás (nem pedig 2023. augusztus 31-ig).A Kjt. valóban általánosságban nem írja elő, hogy a feleknek kötelező lenne a fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt ebben a helyzetben határozott idejű jogviszonyra módosítani vagy megszüntetni, és az új jogviszony létesítéséről sem szól. Ezzel összefüggésben indokolt utalni arra is, hogy az önkormányzati fenntartású intézményekben elviekben az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követően a kormány engedélye nélkül is lehetséges foglalkoztatni a közalkalmazottakat, mivel a jogszabálynak egyébként nem minősülő 1700/2012. Korm. határozat és 1374/2022. Korm. határozat hatálya nem terjed ki ezen intézményekre.A Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszonyt akkor kell felmentéssel megszüntetni, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. A Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése értelmében az öregségi teljes nyugdíjra életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik. Ezért, ha a közalkalmazott erre hivatkozva kérelmezi a felmentését, Önök kötelesek ezt megtenni, és ebben az esetben is jár neki felmentési idő. Ha ilyen kérelem nincs, a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontjára hivatkozva is felmenthetik őt: ilyenkor a felmentés indoka az lehet, hogy a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont]. Ebben az esetben is kötelező azonban felmentési időt biztosítani számára. A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének f) pontja értelmében - ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet - a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik. Ebből következik, hogy az általános szabály szerint hatvan nap plusz hat hónapos (nagyjából - de nem pontosan - nyolc hónapos) felmentési idő is megilletheti. Azt ugyanakkor, hogy valóban ennyi a felmentési ideje, a kérdésből pontosan nem[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.

Közalkalmazott vezetők - a kinevezésmódosítás kérelmezhetősége

Kérdés: A Kjt. 23/B. §-ának (1)-(7) bekezdése írja le a közalkalmazottak részmunkaidőben történő foglalkoztatásának eseteit. A Kjt. 23/B. §-ának (8) bekezdése kimondja, hogy az (1)-(7) bekezdés nem alkalmazható vezető megbízású közalkalmazott tekintetében. Felmerült az a kérdés, hogy az Mt.-módosítást követően az Mt. 61. §-ának (4) bekezdése alkalmazható-e a vezető beosztású közalkalmazottak esetében?
Részlet a válaszából: […] gyermeke hatéves) koráig heti húszórás részmunkaidőben foglalkoztassa. Ehhez képest az Mt. - 2023. január 1. napjától hatályos és a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is irányadó - 61. §-ának (4) bekezdése értelmében a közalkalmazott gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző közalkalmazott - a közalkalmazotti jogviszony első hat hónapját kivéve - kérhetia) a munkavégzési helyének módosítását,b) a munkarendjének módosítását,c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetved) részmunkaidőben való foglalkoztatását (ez a napi nyolc óránál rövidebb részmunkaidő is lehet - pl. hét, hat, öt, négy stb. óra).A közalkalmazott ez utóbbi, az Mt. 61. §-ának (4) bekezdése szerinti kérelmét írásban köteles indokolni, és abban meg kell jelölnie a változtatás időpontját is (pl. azt, hogy mikortól szeretne részmunkaidőben dolgozni). A közalkalmazott kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül köteles írásban nyilatkozni. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató a nyilatkozatát az Mt. 64. §-ának (2) bekezdése szerint kell, hogy megindokolja (azaz világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie az elutasításnak). A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja [Mt. 61. § (5)-(6) bek.].Mivel a Kjt. 23/B. §-ának (8) bekezdése csupán azt mondja ki, hogy a Kjt. 23/B. § (1)-(7) bekezdése nem alkalmazható a vezetői megbízású közalkalmazott tekintetében, e kizáró rendelkezés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 7.
1
2
3
7