Találati lista:
231. cikk / 731 Idő- és teljesítménybér összekapcsolása
Kérdés: Időbér és teljesítménybér összekapcsolása esetén elegendő-e a munkaszerződésben annyit rögzíteni, hogy az alapbér: 250 000 Ft + teljesítménybér? A szerződésben tehát a teljesítménybér nincs összegszerűen meghatározva, és az egyes százalékos teljesítményhez tartozó összegek sem a munkaszerződésbe vannak belefoglalva, azokat a munkáltató egy külön szabályzatban határozza meg. A bérpótlékok számításánál a munkáltató csak az időbérként megadott összeget veszi figyelembe. Jogszerű ez a megoldás?
232. cikk / 731 Heti pihenőnap/pihenőidő beosztása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban
Kérdés: Több műszakos tevékenységű munkáltató munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatja egyes munkavállalóit. Vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozás (kereskedelmet kiszolgáló nagykereskedelem) alapján elrendelhető. Eltérő munkanap került meghatározásra, mivel a munkaidő kezdete és befejezése nem azonos napra esik. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közlésekor – az eltérő munkanap-meghatározás miatt – a dátum mellett az óra-percet is fel kell tüntetni? Azonos munkaidőkereten belül lehet-e váltogatva kiadni a heti pihenőnapot és a heti pihenőidőt? Heti pihenő- vagy munkaszüneti napon 21 órától kezdődhet-e a műszak? Ha igen, akkor a 21 és 22 óra közötti 1 óra milyen időnek minősül, és milyen pótlékkal kell elszámolni? Heti pihenőidő alkalmazása esetén a hét és huszonkét óra közötti tartamot miként kell kezelni?
233. cikk / 731 Rendkívüli munkaidő éves mértéke munkaidőkeretben
Kérdés: A Munkaügyi Levelek 176. számában a 3505. számon megjelent cikk témakörével kapcsolatosan a következőket kérdezném. Ha a 36 havi munkaidőkeretben a munkavállaló önként vállalt túlmunka alapján a keret első 24 hónapja után plusz 800 órával rendelkezne, akkor a keret utolsó 12 hónapjában ez a 800 óra plusz "lenullázható-e" úgy, hogy a munkáltató a beoszthatónál 800 órával kevesebb órát oszt be a munkavállalónak, és ezzel a technikával a keret zárásakor mentesülne a rendkívüli munkavégzés teljes megfizetése alól? Másképpen fogalmazva, a munkavállaló által "önként vállalt túlmunka", vagyis a 150 (100) óra lehet-e (elnevezésétől eltérően) a munkaidőkeret része akkor is, ha ez a 800 óra plusz a 24. hónap után az előzetes munkaidő-beosztási szabályokra előírt határidő (96 óra) maradéktalan betartásával keletkezett? Álláspontom szerint a munkavállaló azért vállalná el "önként" a 250 (300) óra feletti munkavégzést, hogy azért megkaphassa a keret zárásakor a már kifizetett 36 havi alapbérén felül a túlmunkáért járó 100% alapbért és az 50% pótlékot, mint kereten felüli bért, és nem azért, hogy a munkáltató a 36 hónap alatt még jobban tudjon "játszadozni" a munkavállaló munkaidő-beosztásával, és a keret zárásakor esetleg nulla forint pluszbért kapjon. Álláspontom szerint a 12., illetve a 24. hónap végén a 250 (300) óra felett "önként teljesített" többletóra már semmiképpen sem lehet a munkaidőkeret része. Ezért a munkavállaló jogosultságot szerez arra, hogy a 250 (300) óra feletti túlmunka ellenértéke ne a 36. hónap végén, hanem már a 12., illetve a 24. hónap végén "túlóraként" kifizetésre kerüljön számára. A munkáltató csak az évi 250 (300) órával tudna a munkaidőkeretben szabadon "játszani".
234. cikk / 731 Nyugdíjas munkavállaló foglalkoztatása behívásos munkaviszonyban
Kérdés: Az Mt. szerinti nyugdíjasokra vonatkozó kedvező szabályt szeretnénk kihasználni, ezért kérdésként merült fel, hogy az oktató alkalmazható-e behívásos jogviszonyban, napi hat órát meg nem haladóan? Mi a helyzet, ha többet vagy kevesebbet teljesít havi szinten (túlóra-állásidő), illetve ha egy hónapban nincs is órája?
235. cikk / 731 Bérpótlék számítási alapjának meghatározása
Kérdés: Az interneten találtunk egy cikket, amelyben arról írtak, hogy a munkaszerződésben a bérpótlékok alapját le lehet csökkenteni az alapbér mértéke alá. Kérnénk a megerősítésüket, hogy ez valóban így van-e!
236. cikk / 731 Minimálbér felsőfokú végzettség mellett
Kérdés: Két éve dolgozom egy gyárban. Felvételkor a munkaügyis hölgy azt ígérte nekem (szóbeli megállapodás volt), hogy a végzettségemhez mérten ugyan most nem tud munkát adni, de ha lesz ilyen üres munkakör, akkor áttesznek. A személyi anyagomhoz bekérték a felsőfokú végzettségem másolatát is. Az elmúlt másfél évben többféle munkakörben dolgoztam (összeszerelő, takarító, irodai segéd), végig csak a minimálbért kaptam meg. Kérdésem az lenne, hogy felsőfokú végzettséggel is ugyanúgy csak minimálbérre vagyok jogosult? Követelhetem-e a szakmai munkakört a kezdeti ígéretre tekintettel? Mindeközben januárban államvizsgázom, mert el fogok végezni egy új iskolát is.
237. cikk / 731 Munkabér számítása szabadság alatt
Kérdés: Bruttó 210 000 Ft a fix bérem, de szabadság miatt, ami 5 nap reggeles műszak, mégis bruttó 165 000 forinttal számolják a hónapot. A szabadság alatt miért csökken a fix bérem?
238. cikk / 731 Órabéres munkavállaló távolléti díja munkaszüneti nap esetén
Kérdés: Órabéres munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben vannak foglalkoztatva, megszakítás nélküli munkarendben. Év közben (havonta) a ténylegesen ledolgozott órára járó bért elszámoljuk nekik. Van olyan munkavállaló, akinek bizonyos munkaszüneti napokra pihenőnapot osztottak be. Keletkezik-e keretegyenleg? Meglátásunk szerint mindent kifizetünk nekik, de ha dolgoztak egy munkaszüneti napon (nem volt rá pihenőnap beosztva), arra nem kapják meg a távolléti díjat, ezért mégis kevesebb bért kapnak.
239. cikk / 731 Osztályfőnöki pótlék mértéke
Kérdés: Az osztályfőnöki pótlék összege fix havonta, vagy a ledolgozott napok számától, szabadságtól, táppénztől, fizetett ünnepektől függ-e? Én már több mint 30 éve vagyok a pályán, de az önkormányzat idejében minden hónapban ez az összeg fix volt, mindentől függetlenül, még a nyári hónapokban is. Felvetésünkre a tankerülettől azt a választ kaptuk, hogy a pótlék összegét minden hónapban a fent említett tényezők befolyásolják, így ennek a pótléknak az összege havonta változó.
240. cikk / 731 Tévedésből kiküldött e-mail jogkövetkezményei
Kérdés: Munkavállalónk tévedésből egy ügyfélnek címzett elektronikus levelében olyan levelezést továbbított, amelyben más kollégákkal folytatott beszélgetése volt olvasható. E beszélgetésben sajnos nemegyszer gúnyosan, helyenként vulgáris kifejezésekkel illettek egy harmadik személyt (egy másik ügyfelet). Ez nyilvánvaló módon számos hátránnyal járt számunkra, ezért a munkavállaló magatartásának a szankcionálásán gondolkodunk, noha elbocsátani nem akarjuk. Milyen lehetőségek állnak a rendelkezésünkre?
