10 találat a megadott várandós munkavállaló tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]kerüljön sor. Egyedül az lehetne megoldás, ha az ettől való eltérés az érintett munkavállaló javára szólna. Erre elviekben ugyan van lehetőség, hiszen az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Ha például a felek megállapodásába foglalt azon rendelkezések, amelyek az éjszakai munkavégzéssel járó terheket és hátrányokat hivatottak kompenzálni, összességében kedvezőbb helyzetbe hozzák a munkavállalót, nem kizárt, hogy jogszerű legyen az ilyen eltérés. Azt, hogy ez ténylegesen így van-e vagy sem, a megállapodás konkrét tartalma ismeretében lehetséges esetről esetre eldönteni. A munkavállaló várandóssága esetén e megállapodás jogszerű megkötésének kizárhatjuk az esélyét, mivel a kismama és a magzat egészsége magasabb rendű szempont, mint a tilalmat például kompenzálandó díjazás biztosítása a megállapításban. A gyermekét egyedül nevelő női munkavállaló esetén, ha gyermeke hároméves kora előtt visszatér dolgozni, nem kizárt a munkavállalóra összességében előnyösebb megállapodás megkötése. Annak ugyanis nincs akadálya, hogy a munkavállaló éjszakai gyermekőrzésre megkérje például a szomszédját, vagy bébiszittert alkalmaz.Amennyiben nem kerülhet sor éjszakai munkavégzésre,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]komplex egészségügyi szolgáltatást jelent, amelynek egyes elemeit a 26/2014. EMMI rendelet 1. melléklete sorolja fel. A jogszabály itt határozza meg azt is, hogy az egyes vizsgálatokat mely trimeszterben kell elvégezni. Megjegyezzük, hogy az alapvető jogok biztosának AJB-640/2018. számú jelentése megállapította, hogy a jogszabály ugyan "kötelező" várandósgondozási vizsgálatokról rendelkezik, de valójában nem világos, ki e kötelezettség címzettje, illetve, hogy milyen törvényen alapul a vizsgálatok kötelező jellege. Ennek ellenére, álláspontunk szerint, az Mt. alkalmazásában a 26/2014.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]nyilvánítja, ez ellen a munkáltató legfeljebb annyit tehet, hogy a 102/1995. Korm. rendelet 6. §-ának (3) bekezdése alapján jár el, azaz kezdeményezi az illetékes járási hivatalnál a keresőképtelenség felülvizsgálatát. A járási hivatal a keresőképtelenség és a keresőképesség elbírálását szakértő főorvos, valamint felülvéleményező főorvos útján ellenőrzi, aki ennek keretében jogosult - többek között - a beteg vizsgálatára, a kezelőorvos jelenlétében akár a beteg tartózkodási helyén is, valamint dönt a biztosított keresőképtelenségéről vagy keresőképességéről (102/1995. Korm. rendelet 7. §). Ha a munkavállalót keresőképesnek nyilvánítja, köteles a munkát felvenni. Ebben az esetben természetesen a munkakörülményeket az állapotának megfelelően módosítani kell, vagy ha ez nem lehetséges, más megfelelő munkakört kell számára felajánlani. Ha ilyen munkakör nincs,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges [Mt. 6. § (4) bek.]. A munkavállaló várandós állapota, illetve a várandósság megszakítása miatt ezen állapot megszűnése a munkáltató számos - elsősorban munkavédelmi jellegű - kötelezettsége teljesítését [pl. Mt. 60. § (1) bek.], illetve egyes jogai gyakorlását [pl. Mt. 65. § (3) bek.] is befolyásolja. Ebből következően a munkáltatónak indokolt lehet megtudni, és valójában a munkavállalónak külön kérdés nélkül is[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]jogosít. A várandós munkavállalók esetében van ugyan egy szabály, ami kötelező munkaszerződés-módosítást ír elő a munkakör vonatkozásában, az eredeti alapbér megtartásával, ám ez csak akkor alkalmazandó, ha a munkavállalót egészségügyi okokból nem lehet foglalkoztatni az eredeti munkakörében (továbbá másik megfelelő, felajánlható munkakör a munkáltatónál nincs). Ehhez a kezelőorvos igazolása szükséges (Mt. 60. §). A kérdés szerinti esetben ilyen körülmény nem merült fel. Összegezve, egyrészt a munkavállalónak azt kell mérlegelnie, hogy a részmunkaidőre való áttéréssel a munka díjazása is arányosan csökkenni fog, másrészt a munkaadó szempontjából fontos munkaszervezési kérdés: a részmunkaidő kikötésével munkanaponként kieső négy órára jutó munka elvégzését miként tudja megoldani.Felhívjuk a figyelmet, hogy a törvény[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaviszonyát, ugyanis e megszüntetési jogcímnél nem bír jelentőséggel, hogy a munkavállaló egyébként felmondási tilalomnak minősülő helyzetben van. A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállalóa) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bek.].A munkavállaló ittas állapota olyan lényeges kötelezettségszegés, amely megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást. Mindezt az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]§ (2) bek.]. Ugyanakkor a törvény nem tiltja, hogy a felek közös megegyezéssel eltérjenek ettől a szabálytól, a munkavállaló javára [Mt. 43. § (1) bek., 135. §]. Ha tehát írásban megállapodnak a felek, a munkavállaló kifejezetten kéri, hogy rendkívüli munkaidőt is teljesíthessen, mert
A kérdésre adott teljes válasz megjelenítéséhez válasszon a jobb oldali lehetőségek közül,
az Így olvashatja a teljes választ...
...ha előfizetőnk jelentkezzen be felhasználónevének és jelszavának megadásával
illetve
...ha látogató elküldjük e-mailen önnek a választ, ekkor munkhelyi e-mail címének megadásával indíthatja el a folyamatot*
* ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]nem veszélyeztető és biztonságos ellátására - ezt egyébként a munkavállaló maga is megtehette volna [33/1998. NM rendelet 7. § (1) bek. a) pont]. A kérdésből nem tűnik ki egyértelműen, hogy a "javaslatot" ki fogalmazta meg; az alkalmasság kérdésében dönteni ugyanis csak a foglalkozás-egészségügyi orvos jogosult, ő pedig legfeljebb figyelembe veszi más orvos javaslatát. Eltérő orvostól származó javaslat foglalkoztatási szempontból annyit jelent, hogy a munkáltató köteles a soron kívüli alkalmassági vizsgálat kezdeményezésére. Ha a foglalkozás-egészségügyi orvos fogalmazta meg a javaslatot az alkalmassági véleményben, akkor azt korlátozásnak kell tekinteni, és be kell tartani.Ebben az esetben a munkáltatónak az egészségi állapotnak megfelelő, betölthető másik munkakört kell felajánlani; ha ilyen nincs, vagy azt a munkavállaló alapos okkal nem fogadja el (ilyen lehet például, ha a gazdasági vezető nem ül ki a recepcióra), akkor őt a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]helyreállítani a munkavállaló munkaviszonyát, pusztán azért, mert időközben - a várandósságának tudomására jutása miatt - meggondolta magát. A munkavállaló szintén nem támadhatja meg eredményesen a közös megegyezést, mivel lehetséges ugyan, hogy annak megkötésekor lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, ám ezt a tévedését nem a munkáltató okozta, illetve azt fel nem ismerhette. Nem hivatkozhat alappal arra sem, hogy a közös megegyezéskor ugyanabban a téves feltevésben voltak, vagy hogy őt tévedésbe ejtették vagy tartották volna, esetleg jogellenes fenyegetéssel vették volna a munkaviszony megállapodással történő megszüntetésére [Mt.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 60. § (1)-(2) bek.].A két szabály egybevetésekor lényeges, hogy a munkavállaló foglalkoztatásának korlátja jelen esetben nem a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény, hanem az, hogy a munkáltató nem tud jogszabálynak megfelelő munkaidő-beosztást kialakítani a munkavállaló részére. Ez az eset nem esik az állásfelajánlási kötelezettség alá, illetve a munkavállalónak joga, hogy - amennyiben arra egészségügyi szempontból alkalmas - a foglalkoztatása továbbra is asszisztensi munkakörben történjen, de nappali (06.00-22.00 óra közötti) időszakban. Amennyiben ezt a munkáltató nem tudja biztosítani, a munkavállaló részére a kiesett idő állásidőnek minősül, és alapbér, illetve bérpótlék jár rá [Mt. 146. § (1) bek., 147. §].Amennyiben a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján egyáltalán nem - azaz nemcsak éjszaka, hanem[…] részlet vége a válaszból.