50 év feletti kormánytisztviselők pótszabadsága

Kérdés: A Kit. 128. §-ának (9) bekezdésével kapcsolatban mennyi pótszabadság és pontosan mikortól jár a kormánytisztviselő részére? Szerintünk, ha év közben tölti be az 50. életévét, akkor onnantól, időarányosan kell számolni a 3 napot, és nem az 50. életév betöltése évének első napjától jár részére a 3 nap.
Részlet a válaszából: […] munkanap pótszabadságot is igénybe vehet [Kit. 128. § (9) bek.]. Ha a szabadság mértékét érintő változásra év közben kerül sor, akkor a kormánytisztviselő számára az alapszabadság arányos része jár, illetve a pótszabadság arányos része vehető igénybe [Kit. 129. § (20) bek.]. Az idézett szabályok alapján, az 50. életévét betöltő kormánytisztviselőnek a 3 munkanap pótszabadság elő­ször az 50. életév betöltésének évében jár, ebben az első[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:  

Hétvégi munkavégzés – pótlék nélkül

Kérdés: Intézményünk az Mt. alá tartozik, és rendeltetése folytán hétvégén is nyitva vagyunk. A munkavállalók (5/2 munkarend) időnként hétvégi "szakmai felügyelet"-ben dolgoznak. Az adott hét hétfőjén és az azt követő hétfőn így pihenőnapjuk van. Szombatra és vasárnapra – jogszabály szerint – milyen pótlékot kell számfejteni nekik?
Részlet a válaszából: […] munkavállalónak heti 6 nap egybefüggő munkavégzés után 1 pihenőnapot ki kell adni [Mt. 105. § (2) bek.]. Mivel a tárgyhét hétfő és a következő hét hétfő is pihenőnap, ezért egybefüggően 6 munkanap van beosztva, vagyis mind a szombati, mind a vasárnapi nap munkanapnak minősül, azaz munkaidő-beosztás szerint dolgoznak. A szombati napon teljesített munkavégzésre, ha az munkanap, külön pótlék nem jár. A vasárnapon teljesítettre pedig csak akkor jár vasárnapi pótlék, ha a munkavégzésre kizárólag több műszakos tevékenységben, készenléti jellegű munkakörben vagy kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkakörben került sor [Mt. 140. § (1) bek. a) pont].Mivel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.
Kapcsolódó címkék:    

Magyarázat: rugalmas munkarend és egyenlőtlen munkaidő-beosztás

Kérdés:

Társaságunk kollektív szerződésében rugalmas munkarend szerepel, így az tartalmazza a törzsidőt és a peremidőt. A kollektív szerződés azt is tartalmazza, hogy a rendes munkaidőt hétfőtől péntekig lehet beosztani azzal, hogy hétfőtől csütörtökig 8,5 órát kell mindennap dolgozni, míg pénteken csak 6 órát, így tehát egy héten összesen 40 óra a teljesítendő munkaidő.
1. Helyes-e az a megállapítás, ahhoz, hogy – jogszerűen – egyenlőtlen beosztást tegyünk lehetővé, a kollektív szerződésben feltüntetett rugalmas munkarend önmagában nem elegendő, hanem szükséges még munkaidőkeret elrendelése is? (A munkaidőkeret alkalmazására csak azért kerülne sor, hogy az egyenlőtlen beosztást jogszerűen lehetővé tegyük.)
2. Ha a kollektív szerződésben foglalt rugalmas-egyenlőtlen munkarendet akarjuk alkalmazni, hogyan lehet összekombinálni a rugalmas beosztást és a munkaidőkeretet? Elegendő az, ha például négyheti munkaidőkeretet rendelünk el, és a beosztási szabályok kapcsán csak utalunk a kollektív szerződésben foglalt törzsidőkre és peremidőkre?
3. Elvonatkoztatva a fenti tényállástól, be lehet-e vonni a munkavállalókat a munkaidő-beosztásba oly módon, hogy azt mondjuk, egy hétre levetítve úgy kötelesek beosztani a peremidejüket, hogy azok a törzsidőkkel együtt hetente adják ki a 40 órát?
4. Van-e bármi akadálya annak, hogy a rugalmas-egyenlőtlen munkarend mellett azt is előírjuk, hogy az általános munkarendet (hétfő–péntek) is alkalmazzuk? (Erre elsősorban azért lehetne szükség, hogy ha hetente 40 órát írunk elő, és például egy munkaszüneti nap pont hétköznapra esne, akkor azon a napon ne kelljen dolgozni, és e héten az adott napnak megfelelő munkaidővel kevesebbet kelljen dolgozni.)

Részlet a válaszából: […] nagyobbrészt azonos feladatokat végeznek a törzsidőben és a peremidőben is. Ettől még a rugalmas munkarend jogszerűen alkalmazandó, azt azonban a törvény szerint kötött munkarendnek kell tekinteni, azaz a munkáltató köteles betartani a munkaidő beosztására és nyilvántartására vonatkozó rendelkezéseket is. A kérdéses esetben a rugalmas munkarendet kollektív szerződés írja elő, a törzsidő és a peremidő meghatározásával és azzal, hogy az egyes munkanapokon összesen hány órát kell teljesíteni. Eszerint az egyes munkanapokon teljesítendő munkaidő mértéke eltér (hétfőtől csütörtökig 8,5 óra, pénteken 6 óra), ez egyenlőtlen munkaidő-beosztást jelent. Mivel az egyes heteken nem változik a teljesítendő munkaidő, ezért egyhetes munkaidőkeretről van szó. A törvény előírja, hogy a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni [Mt. 93. § (4) bek.]. A kérdés alapján ez a tájékoztatás a munkáltatónál jelenleg hiányzik, amit pótolni kell. A munkavállalókat tehát arról kell értesíteni, hogy a foglalkoztatásuk egyhetes munkaidőkeretben történik, a munkaidőkeret egybeesik a naptári héttel, az egy munkaidőkeretben teljesítendő óraszám pedig 40 óra (általános teljes munkaidő esetén). A tájékoztatás történhet úgy is, hogy azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 22. § (2) bek. b) pont és 24. § (1) bek.]. A munkaidőkeret a munkaidő mértékére vonatkozó szabály, a rugalmas munkarend viszont beosztási kérdés, így nincs akadálya a két intézmény együttes alkalmazásának. A törzsidő-peremidő rendszerből következik, hogy ilyenkor a munkavállaló is szerez bizonyos befolyást saját beosztása kialakításába. Ezt azonban lehet korlátokhoz[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 6.
Kapcsolódó címkék:      

Apasági szabadság – ha ikrek születtek

Kérdés: Egyik férfi kollégánknak a nyár végén ikergyermekei fognak születni. Két ikergyermek esetén hány nap apasági szabadság illeti meg az édesapát? Egyes álláspontok szerint ugyanis az apasági szabadság mértéke ikergyermekek születése esetén is összesen tíz munkanap. Ebben az esetben is kérhetjük, hogy az állam térítse meg az apasági pótszabadságra járó távolléti díjat?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló az apasági szabadság első öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj 40 százalékára jogosult [Mt. 146. § (4) bek.]. Az apasági szabadságra vonatkozó szabályokban nincs semmi, ami arra utalna, hogy annak tartama ikrek esetén nem többszöröződne, mégpedig a gyermekek számának megfelelően. A törvény alapján ugyanis az apát a "gyermek születése esetén" illeti meg a 10 munkanap pótszabadság, nem pedig várandósságonként. Az ikergyerme­kek egy várandósságból születnek, de természetesen nem együtt vagy egyszerre. Álláspontunk szerint nincs lehetőség arra a jogértelmezésre, amely az apasági pótszabadsághoz való jogot ikergyermekek esetén szűkítené, és nem gyermekenként 10 munkanapban határozná meg. Megjegyezzük, hogy a törvény szövege alapján vitán felül kétszer 10 munkanap pótszabadság jár annak az apának, akinek – kis időkülönbséggel, akár ugyanazon a napon – két gyermeke születik, de két különböző anyától. Erre is tekintettel kizárható, hogy ikrek esetében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:  

Szakképesítési szintek és besorolás

Kérdés:

Az új szakképesítési rendszer szerint kiállított bizonyítványokban a képesítések MKKR-szintek szerint vannak megkülönböztetve. Az egyes szinteken belül hogyan tudjuk eldönteni, hogy közalkalmazotti jogviszonyban A/B/C/D/E fizetési osztályba sorolható-e az adott dolgozó az új rendszer szerint megszerzett képesítéssel? Példaként az MKKR 4. szintjében van érettségi (ami C fizetési osztályba sorolandó), szakközépiskolai érettségi (ami D fizetési osztályt jelent), viszont szerepel a 4. szintben középfokú szakképesítés, felső középfokú szakképesítés is.

Részlet a válaszából: […] valamint h) szakma – középfokú szakképzettség. Ezek a Kjt. besorolási szabályainak a következő elvek alapján feleltethetők meg. Az érettségi [a) pont] nem szakképesítés, hanem iskolai végzettségi szint. Az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése szerint: "az érettségi bizonyítvány érettségi végzettséget tanúsít, és jogszabályban meghatározottak szerint felsőoktatási intézménybe való felvételre, szakképzésbe való bekapcsolódásra, valamint munkakör betöltésére, tevékenység folytatására jogosít". Tehát ha a jelentkező érettségi bizonyítványt mutat be, őt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének cb) pontja alapján kell besorolni "C" fizetési osztályba. A többi felsorolt szakképesítés és szakképzettség tekintetében az Szkt. 5. §-ának (1)–(2) bekezdése alkalmazandó. E szerint a szakma megszerzéséről kiállított oklevél, illetve a szakmai bizonyítvány államilag elismert középfokú végzettséget és szakképzettséget tanúsít, és egy vagy több foglalkozás valamennyi munkakörének betöltésére képesít. Ez megfelel a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ca) pontjában foglaltaknak, mely szerint a középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör betöltőjét "C" fizetési osztályba kell sorolni [b) pont]. Ugyanez vonatkozik a középfokú szakképzettséget jelentő szakmával rendelkező személyre is [h) pont]. A középfokú szakképesítés-ráépülés [c) pont] tekintetében a Kjt. 61. §-ának (2) bekezdése szerinti kisegítő szabályt kell alapul venni, mely szerint: "a szakképesítés-ráépülést szakképesítésre épülő szakképesítésnek kell tekinteni". Mivel a Kjt. 61. §-ának (1) bekezdése a középfokú szakképesítésre épülő szakképesítés fogalmat nem használja, az ilyen szakképesítés-ráépüléssel rendelkező személyt a középfokú szakképesítése alapján kell besorolni a ca) pont alapján. A felső középfokú részszakképesítés és szakképesítés kapcsán a Kjt. 61. §-ának (2) és (3) bekezdése veendő alapul. E szerint egyfelől a részszakképesítést szakképesítésnek, másfelől az emelt szintű szakképesítést a Kjt. szerinti felsőfokú szakképesítésnek kell tekinteni. Az Szkt. 5. §-a szerint a részszakma megszerzéséről kiállított szakmai bizonyítvány szakképesítést, ha viszont a részszakmára történő felkészítés dobbantó program keretében és műhelyiskolában történt, államilag elismert alapfokú végzettséget és szakképesítést tanúsít (ennek a bemutatott dokumentumból egyértelműen ki kell derülnie). Mindezek alapján a felső középfokú szakképesítéssel vagy részszakképesítéssel [d) vagy e) pont] rendelkező személyt a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének ea) pontja alapján, mint egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító felsőfokú szakképesítéssel rendelkező személyt, az "E" fizetési osztályba kell besorolni. Kivétel ez alól a dobbantó program keretében és műhelyiskolában szerzett részszakképesítés, amely a Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján, az alapfokú iskolai[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaszüneti nap – rendkívüli munkavégzés kötetlen munkarendben

Kérdés: Egy nem vezető állású munkavállaló kötetlen munkarendben dolgozik, néha külföldi kiküldetés keretében is. Előfordul, hogy a külföldi kiküldetés során munkaszüneti napon is kell munkát végeznie. Ilyenkor milyen díjazásra jogosult a munkavállaló? Álláspontunk szerint, mivel a munkáltató rendelte el a külföldi munkavégzést, a kötetlen munkarend ellenére megilleti a munkavállalót a munkaszüneti napi pótlék, valamint megilleti a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék is.
Részlet a válaszából: […] teljesítheti [Mt. 96. § (2) bek.]. Nem zárja ki tehát a munkarend kötetlen jellegét, ha – mint a kérdés szerinti esetben is – egyes külföldi utakat a munkavállalónak a munkáltató utasítása szerinti időpontban kell teljesítenie. Kötetlen munkarend esetén az Mt. munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályait nem kell alkalmazni, ideértve a munkaszüneti napra és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket is [Mt. 96. § (3) bek., 102. §, 107-109. §]. Éppen ezért a kötetlen munkarendben nem értelmezhetőek a munkaidő-beosztáshoz kötődő bérpótlékok, így a munkaszüneti napi, illetve a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék sem. A törvény nem tartalmaz olyan kivételt, hogy a beosztási szabályokat és az azokhoz kötődő bérpótlékokat alkalmazni kell abban az esetben, ha a kötetlen munkarendű munkavállaló egy adott feladatot a számára adott időpontban vagy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaviszony-megszüntetés – indokolás munkavállalói kérelemre

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?
Részlet a válaszából: […] 61. § (2) és (4) bek.]miatt került sor [Mt. 64. § (3) bek.].A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltatónak az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül kell közölnie írásban [Mt. 64. § (4) bek.]. A munkavállaló ennek megfelelően a törvényi feltételek fennállása esetén kérheti a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a nyugdíjasnak minősülő vagy a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya felmondásának, valamint a határozott tartamú munkaviszony Mt. 79. §-ának (2) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásának indokolását. Mivel az Mt. nem rendeli alkalmazni azokat a szabályokat, amelyek a megszüntető jognyilatkozatokkal szemben konkrét indokokat írnak elő [pl. Mt. 66. § (2) bek., 68. § (2) bek., 78. § (1) bek.], megítélésünk szerint a felmondásra vagy az azonnali hatályú indokolására vonatkozó, e különös rendelkezések nem kérhetők számon a munkáltatói indokoláson. Csupán a világosság, valóságosság és okszerűség követelménye. A munkáltatónak ilyen esetben azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyt nem a munkavállaló által vélt helyzet, hanem valamely más körülmény miatt szüntette meg. Ezt a munkáltatónak az indokolásban világosan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:    

Besorolás szociális ágazatban

Kérdés:

Összevont szociális ágazati pótléknál a munkavállalók besorolásával kapcsolatban lennének kérdéseim. Egyházi fenntartású szociális intézménynél annak a munkavállalónak figyelembe lehet-e venni azokat az éveit, amelyeket szintén egyházi intézményben töltött, de nem szociális pályán? Az Ehtv. szerintem vonatkozik ezen intézményekre, és ha jól tudom, ez alapján figyelembe lehet venni ezen éveket is. Ha egy munkavállaló korábban közfoglalkoztatottként volt foglalkoztatva egy szociális intézménynél (erre az időszakra nem illeti meg az összevont szociális ágazati pótlék), majd munkaszerződést kötöttek vele, akkor a közfoglalkoztatottként szociális pályán töltött időt figyelembe lehet venni a szociális pályán töltött évek számánál? Ha valaki szociális intézményben "A" fizetési osztályba van sorolva, akkor nála minden munkaviszonyt figyelembe veszünk a besoroláshoz, azonban "B" fizetési fokozattól csak a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakokat a Kjt. szabályainak megfelelően?

Részlet a válaszából: […] közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik azzal, hogy a foglalkoztatott javára történő eltérés megengedett. A közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe a Kjt. 87/A. §-a alapján beszámít a szorosan vett közalkalmazotti jogviszony ideje; egyéb, költségvetési intézménynél, szervnél fennálló különböző munkaviszony jellegű jogviszonyok ideje; az 1992. július 1. előtti összes munkaviszony; az 1992. július 1. utáni munkaviszonyok közül pedig azok, amelyek alatt a közalkalmazott már rendelkezett a jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel. Az egyházi fenntartású intézményben 1992. július 1. után munkaviszonyban töltött idők beszámítása a foglalkoztatott javára szóló eltérésnek minősül, tehát munkajogi szempontból lehetséges. A közfoglalkoztatottként eltöltött idő beszámítását a Kjt. 87/A. §-a nem teszi lehetővé akkor sem, ha ugyanazon intézménynél került rá sor, mint amellyel később az érintett munkaviszonyt létesített. Azonban az Ehtv. 21. §-a alapján a szociális ágazati pótlék megállapításakor, kedvező eltérésként ezen idők beszámítására szintén sor kerülhet. Megjegyezzük ugyanakkor, hogy a fentiek kizárólag munkajogi szempontból adnak választ a kérdésre. A tekintetben, hogy a finanszírozás szempontjából[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.
Kapcsolódó címkék:      

Személyi illetmény visszavonhatósága

Kérdés: Az egyik köztisztviselő közel egy éve folyamatos táppénzen van, személyi illetményben részesült eddig. Ha a múlt évben nem volt teljesítményértékelése, vissza kell venni a személyi illetményt, és újra át kell állítani a besorolás szerinti illetményt neki? A GYED-en lévő kolléganőnknek 25%-kal el van térítve az illetménye. Neki is vissza kell állítani az illetményét az eredeti besorolás szerinti illetményre, mivel neki csak fél év értékelése volt?
Részlet a válaszából: […] túlmenően a Kttv. rögzíti azt is, hogy személyi illetmény megállapítása esetén pótlék nem fizethető.Nem derül ki a kérdésből, hogy a köztisztviselő részére határozott vagy határozatlan időre került-e megállapításra a személyi illetmény. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a Kttv. fent idézett rendelkezéseiből következően személyi illetmény csak határozott időre, azaz március 1. napja és a következő év február vége közötti időszakra állapítható meg. A személyi illetmény megállapítása során a határozott idő tartamát a munkáltatói intézkedésnek egyértelműen tartalmaznia kell. Ha ennek ellenére határozatlan időtartamra kerül megállapításra a személyi illetmény, az a törvénybe ütközik, és ezért a határozatlan idejű kikötés helyett – összhangban a Kttv. 235. § (2) bekezdésével – csak az előbb említett határozott időre jöhetett létre [Kttv. 25. § (3) bek.]. Ha a személyi illetményt helyesen, határozott időre állapították meg, akkor az értelemszerűen február végével automatikusan megszűnt. Így bármelyik eset is áll fenn, ez év február végével a Kttv. szerinti besorolás alapján kiszámított illetményre jogosult a köztisztviselő. Ebből következik, hogy visszavonni nem kell a személyi illetményt, és – mivel annak visszavonásáról csupán a vezetői munkakört betöltő köztisztviselő személyi illetménye kapcsán rendelkezik a Kttv. – ez utóbbi körön kívül jogszerűen nem is lehetséges.Feltételezzük, hogy a "GYED-en" lévő, azaz a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő köztisztviselő illetményének az eltérítésére a Kttv. 133. §-ának (3) bekezdése alapján került sor. A Kttv. e körben előírja, hogy a hivatali szerv vezetője – bizonyos kivétellel – át nem ruházható hatáskörében, a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján – ide nem értve, ha a köztisztviselő végleges áthelyezésére kerül sor – a tárgyévre vonatkozóan a köztisztviselő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. április 25.
Kapcsolódó címkék:    

Letiltás az utazási költségtérítésből

Kérdés: Letiltás alapját képezi-e az adóköteles (a vállalat belső szabályzata alapján, nem a vonatkozó kormányrendelet szerinti), munkába járásra adott gépkocsi költségtérítése?
Részlet a válaszából: […] költségtérítését is)a) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagyb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely közöttközforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 30 forint értékben kap a magánszemély (16/2023. Korm. rendelet. 1. §). Ez után személyijövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség nem terheli a magánszemélyt [Szja-tv. 46. § (1) bek.], így formálisan nem tartozik a letiltás alapját képező munkavállalói munkabérbe. Az ezt meghaladó összegű költségtérítés viszont – ha a törvény másként nem rendelkezik – a magánszemély jövedelme [Szja-tv. 25. § (3) bek.]; hasonlóan az a jövedelem is, amelyet nem az adómentességi szabályoknak megfelelően – például eltérő jogosultsági feltételek esetén – nyújtanak. Amennyiben tehát a vállalati belső szabályozás olyan esetekre nézve is biztosítja a munkába járás költségtérítését, amelyek nem tartoznak a jogszabály szerinti "adómentes" költségtérítések körébe (pl. településen belüli munkába járás esetén, a jogszabályi feltételeknek meg nem felelés esetén is a munkaadó költségtérítést fizet), az ilyen költségtérítés összege letiltás alapját fogja képezni.Fontos továbbá, hogy a letiltási szabályok bármely személynek a munkájából eredő olyan díjazása, juttatása, követelése esetében is irányadók, amelyet valamely szervtől vagy személytől rendszeresen, időszakonként visszatérően kap [Vht. 66. § e) pont]; függetlenül attól, hogy az nem tartozik a munkavállalói munkabér fogalmába, azaz nem adóelőleg-köteles. A Kúria már több döntésében rámutatott arra, hogy a munkavállaló részére kifizetett juttatás jogcímét illetően nem a juttatás elnevezésének,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
11