574 talált cikk a teljes munkaidő kifejezésre

Kérdés: Elektronikus jelenléti ívet vezetünk a szellemi alkalmazottaknak, de több kollégának külföldi a felettese. Helyes-e, hogy csak a dolgozó hagyja jóvá (pipálja le) a jelenléti ívét, a vezetője nem? Mi ennek a munkajogi háttere, előnye és hátránya?

Kérdés: Intézményünkbe (szociális bentlakás) közalkalmazotti jogviszonyban, tizenkét órás műszakban, háromhavi munkaidőkeret alkalmazásával, főállású közalkalmazottat vennénk fel heti negyven órában. A leendő közalkalmazott tájékoztatott arról, hogy már van egy főállású munkaviszonya, melynek időbeosztása nem ütközik a mi munkarendünkkel. Felvehetjük-e az illetőt mi is heti negyvenórás, váltó műszakos munkarendbe annak ellenére, hogy már rendelkezik főállással?

Kérdés: Portás-telepőr készenléti jellegű munkakörben, háromhavi munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóink vezénylésében kérnénk segítséget. Négy főből tartós táppénz miatt kiesett egy fő, hárman maradtak egy időre. Szerződés szerinti munkaidejük napi 11 óra, 24 órás szolgálatokat látnak el.
1. A júliustól induló keretben ahhoz, hogy az időarányos szabadságukat ki tudjuk adni, a vezénylésben párosával jelölünk nekik 12 órás beosztást, de szabadságra kiadva. Így egyiküknek a 24 órás szolgálat előtti napon lesz 12 órás szabadsága (07:00–19:00 óra között értendően), a másik dolgozónak pedig a 24 órás szolgálat utáni napon (19:00–07:00 óra között értendően). Mivel a legalább 11 órás pihenőidő megvan a munkaidő kezdete/vége és a szabadságra jelölt munkanapok között, úgy gondoljuk, szabályos ez a beosztás.
2. A beosztás szerinti – a munkaidőkeret átlagában – heti 72 órás munkaidő-maximumba bele kell-e számítani a szabadság, betegszabadság és egyéb távollétek tartamát is, tehát nem csak a tényleges munkavégzés óráit?
3. Az egyik dolgozó hozzátartozója halála miatt 24 órás szolgálatra vezényelt munkanapjára felmentést kapott, de a bérprogram nem engedte 24 órával elszámolni ezt a távollétet, csak a szerződés szerinti 11 órával. Helyes ez így?

Kérdés: 2025-ben bevezetésre kerül intézményünkben a készenléti munkavégzés. A munkavállalók többsége vállalja a készenlétet (az általános munkarendben és a háromhavi munkaidőkeretben dolgozók is), de nem mindenki. A készenléti munkavégzés bevezetése milyen munkaügyi dokumentumok (munkaszerződés, munkaköri leírás) módosítását vonja kötelező jelleggel maga után? A munkáltató részéről elegendő-e az Mt. készenlétre vonatkozó pontjaira hivatkozva [Mt. 91. §, 110. § (4) bek., 112. §, 144. §] egy munkáltatói utasítás elkészítése, melyet mindkét fél aláír? Vagy milyen megállapodás szükséges munkáltató és munkavállaló között, hogy munkajogi szempontból ne legyen kifogásolható a készenléti munkavégzés?

Kérdés: Egy 5/2-es munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében heti hány órát lehet dolgozni 2025. 04. 28. és 05. 04. között, azzal, hogy 05. 02. pihenőnap volt? Illetve a munkanap-áthelyezéssel érintett másik héten (2025. 05. 12. – 05. 18.)? Lehet a „hosszú héten” több mint 48 órát dolgozni, például hétköznap még 4-4 óra túlórát elrendelni?

Kérdés: Havibéres munkavállalónk munkaviszonya 2025. 04. 07-én kezdődött, teljes munkaidőben, havi munkaidőkeretben (az első munkaidőkeret 04. 07-től 04. 30-ig tartott) foglalkoztatjuk. A munkaidőkeretben a ledolgozandó óraszáma 128 óra volt áprilisban, az ünnepnapokra nem volt munkaidő-beosztása. Mekkora időarányos alapbért kell részére fizetnünk áprilisban, ha például a havi alapbére 500 000 Ft?

Kérdés: Hétfőtől péntekig, 8 órától 16 óra 30 percig dolgozó irodai munkavállalók a vasárnapi pihenőnapjukon – a termelés támogatása miatt – bejöttek dolgozni. Jár erre a rendkívüli munkaidőre vasárnapi pótlék nekik (a pihenőnapon végzett rendkívüli munkaidő miatt járó 100%-os bérpótlék vagy 50% bérpótlék + 1 szabadnap mellett)?

Kérdés: Mi a munkajogi megítélése annak, ha a munkáltató elektronikus levélben közli a munkavállalóval a leendő munkakörét és alapbérét, majd pedig erre válaszul a munkavállaló – szintén elektronikus levélben – tesz egy, az „ajánlatot” elfogadó nyilatkozatot? Ebben az esetben létrejött a felek között a munkaviszony? Az ilyen esetben milyen kockázat rejlik a munkáltató számára, és hogyan tudja az ilyen helyzeteket megfelelően kezelni? Ha az a helyes megítélése a felvázolt esetnek, hogy létrejött a munkaviszony, akkor a felek köthetnek még – a jogviszonyuk tartalmát részleteibe menően meghatározó – munkaszerződést, illetve a „formális” munkaszerződés megkötését a munkavállaló megtagadhatja?

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)

Kérdés: Ha egy fagyizóban egyszerűsített foglalkoztatással kerül alkalmazásra egy munkavállaló napi 10 órára, a napi nyolc óra utáni két órára már túlórapótlékot is kell számolni?