2813 talált cikk a munkaviszony kifejezésre

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?

Kérdés: A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés érdekében felülvizsgálnánk a munkavállalóink munkaköri leírását. Vannak olyan kollégák, akik a munkaidejüket megosztják két magyarországi egységünk között. Ilyen esetben célszerű két munkaköri leírást készíteni, vagy inkább ajánlott egyet?

Kérdés: Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás esetén a tizenöt napos szubjektív határidő megtartását megalapozhatja-e önmagában az, hogy a munkáltató a jognyilatkozatot a tizenötödik napon írja, ha egyébként annak közlését eleve a tizenhatodik napra időzíti (a munkavállalót erre a napra hívja be személyes átadás céljából), a közlés is ténylegesen ekkor történik meg, és a munkaviszony megszűnésének időpontjaként is ez a nap szerepel? Az azonnali hatályú felmondásban az is rögzítésre kerül, miszerint, ha a személyes átadás bármely okból meghiúsul, akkor a munkáltató azt követően intézkedik a jognyilatkozat postai úton történő megküldéséről. Jól gondoljuk, hogy ebben az esetben a munkavállaló sikeresen támadhatja az azonnali hatályú felmondást jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogcímén?

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?

Kérdés: Munkajogi szempontból hogyan értékelhető az a tényállás, hogy a munkáltató a céges autó kizárólagos biztosításakor aláírattat egy használati szerződést az adott munkavállalóval, ami tartalmazza, hogy ha meghatározott időn belül felmond, akkor köteles a futamidő fennmaradó részére eső bérleti díjat havonta megfizetni a munkáltatónak, ami több százezer forintos költség is lehet? Megérzésünk szerint ez alapvetően korlátozza a munkavállaló felmondási jogát (kvázi röghöz kötés), ami ilyen módon az Mt. által nem megengedett, vagy ebben az esetben csak szimplán magánjogi alapon kell értékelni a tényállást?

Kérdés: A munkáltató a cafeteria teljes, éves összegét kifizeti a munkavállalónak a tárgyév legelején. A felek közös megegyezéssel – a cafeteria teljes összegének kifizetését követően – megszüntetik a munkaviszonyukat. A közös megegyezésben a felek megállapodhatnak úgy, hogy a munkavállalónak a cafeteria időarányos összegét meghaladó mértékét „vissza kell fizetnie” a munkáltatónak? Ha igen, akkor ez jogintézményt tekintve levonásnak, illetve polgári jogi beszámításnak minősül, és alkalmazni kell a beszámításra vonatkozó polgári jogi szabályokat, annak ellenére, hogy ebben az esetben nem egyoldalú jognyilatkozat az alapja a levonásnak/beszámításnak, hanem a felek megállapodása?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású közművelődési intézményben foglalkoztatott munkaviszonyban álló könyvtáros jogosult-e az utazási utalványra?

Kérdés: Bölcsőde alkalmazásában álló közalkalmazott vezető/kisgyermekgondozót foglalkoztatunk 2025 augusztusától. Részére a kinevezése előtt álláskeresői járadékot folyósítottak, azt megelőzően pedig oktatási központnál 2 évig folyamatos munkaviszonnyal rendelkezett. A 38/2024. Korm. rendelet 7. §-a (2) bekezdésében 2025. március 31-i hatályig szerepelt, hogy „az (1) bekezdés szerinti munkáltató a 2. melléklet szerinti utazási utalványt minden év március 31. napjáig a jogosultak rendelkezésére bocsátja, ha a jogosult legalább a tárgyév március 31-ét megelőző 365 napon – bármely az (1) bekezdés szerinti munkáltatónál eltöltött – munkaviszonnyal rendelkezik. Az igényjogosultság alapjául szolgáló munkaviszony számításához a részidőket össze kell adni.” A jelenleg hatályban lévő kormányrendeletben nem szerepel, hogy a munkáltatónak vizsgálnia szükséges, hogy a munkavállaló 365 napon keresztül rendelkezett-e a jogszabályban feltüntetett folyamatos jogviszonyok valamelyikével. Fentiek alapján jogosult-e a kisgyermekgondozó az utazási utalványra attól függetlenül, hogy 2026. március 31-et megelőzően nem volt folyamatos 365 nap jogviszonya?

Kérdés: Egy munkáltató SZÉP-kártya-juttatást ad a dolgozóinak. Mi történik, ha egy belépő munkavállaló nem hajlandó SZÉP-kártyát csináltatni, a munkáltató köteles más formában kifizetni neki az összeget, vagy ez esetben kizárható a juttatást kapók köréből?

Kérdés: A Kttv. alá tartozó köztisztviselő 1983-tól 1989-ig terjedő időtartamban a tb-igazolvány bejegyzése alapján a Magyar Államvasutak Körzeti Üzemfőnökségén munkaviszonyban állt. Ezen időszaka a Ktv. és a Kttv. váltás időpontjában (2012) nem került elfogadásra a jubileumi jutalomra jogosító időszakokból. Figyelembe vehető-e ezen időszak a 25 éves jubileumi jutalomhoz, amennyiben igen, akkor ezzel a plusz 6 évvel, már a 30 éves jubileumi jutalomra is jogosult lenne? Ebben az esetben, ha mindkét jubileumi jutalom járna, kifizethető a részére?