2046 talált állásfoglalás a munkakör kifejezésre

Kérdés: Idősek otthona közalkalmazotti jogviszonyba szeretne felvenni két embert. Mindketten azt mondták, hogy elkezdték a szociális gondozói képzést. Az intézmény nem támogatja a képzést, de a munkaidő rugalmasan alakítható ehhez. Az egyikük rendelkezik igazolással arról, hogy hol kezdi meg szeptemberben a tanulmányokat, a másik ilyet nem tud bemutatni, szeptemberben sem. Hogyan soroljuk be őket és milyen munkakörre? Megkezdett képzéssel szakképzetteknek járó bér adható, az ágazati szabályok figyelembevételével? Milyen munkaköri leírást kell kapniuk? Még nem rendelkeznek elegendő tudással, és nagy felelősség a gondozói munka. Meddig kell megszerezniük a végzettséget? Kiköthető-e bármilyen kötelezettség a végzettség belátható időn belüli megszerzésére, vagy jogkövetkezmény, amennyiben mégsem szerzik meg?

Kérdés: Integrált szociális intézményben közalkalmazotti jogviszonyban, segédmunkás-munkakörben foglalkoztatott OKJ 31 5237 01 kerékpárszerelő szakképesítéssel rendelkező dolgozót be lehet-e sorolni B fizetési osztályba? Munkaköri leírása jelenleg nem tartalmaz olyan munkafolyamatot, melyhez hasznosítani tudná ezt a szakképzettséget.

Kérdés: Szenvedélybetegek ellátásával foglalkozó intézményünkbe terápiás munkatárs munkakörbe szeretnénk felvenni egy munkavállalót. Megfelel-e a szociális gondozó és szervező megnevezésű, 54 8933 03 azonosító számú, 2007-ben szerzett végzettsége ennek a munkakörnek a betöltéséhez?

Kérdés: Köztisztviselőket és munkavállalókat egyaránt foglalkoztató önkormányzati hivatal vagyunk. Önkormányzatunknak bizonyos időszakokban merülnek fel olyan rendezvényei, amelyek vonatkozásában az önkormányzati hivatalban foglalkoztatott egyes, egyébként hétfőtől péntekig tartó általános munkarend szerint dolgozó köztisztviselőknek és munkavállalóknak alkalmanként hétvégén is szükséges munkát végezniük. A hétvégi feladatellátással felmerülő rendkívüli munkavégzés ellentételezését a lehető legegyszerűbb módon szeretnénk megoldani. A Kttv. 98. §-ának (4) bekezdése rendelkezik arról, hogy a rendszeresen rendkívüli munkaidőt teljesítő kormánytisztviselő számára legfeljebb évi 25 munkanap szabadidő-átalány állapítható meg, mellyel kapcsolatosan ugyanezen törvényhely (7) bekezdése akként rendelkezik, hogy a szabadidőt a rendkívüli munkaidő teljesítését követő legkésőbb 30 napon belül kell kiadni, ha ez nem lehetséges, a szabadidőt meg kell váltani. A megváltás mértéke a kormánytisztviselő kifizetéskori illetményének a szabadidőre járó arányos összege. A Kttv. 258. §-a tartalmazza a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket, ez kimondja esetükben az Mt. főszabályként történő alkalmazását a 258. §-ban meghatározott eltérésekkel. Itt ezzel kapcsolatosan nem találtunk olyan rendelkezést, amely a hivatalban dolgozó munkavállalók esetében egyértelműen alkalmazhatóvá tenné a Kttv.-nek a fent idézett szabadidő-átalánnyal, illetve annak megváltásával kapcsolatos rendelkezéseit, és az Mt.-ben sem találtunk hasonló kifejezett szabályt. Mivel szeretnénk a hivatalban dolgozó köztisztviselők és munkavállalók esetében azonos módon (már amennyire lehetséges) eljárni, van-e jogszerű lehetősége annak, hogy a munkavállalók esetében is alkalmazzunk a Kttv. idézett szabályával azonos vagy ahhoz hasonló eljárást (pl. a közszolgálati szabályzat ilyen jellegű módosításával és ebből adódóan egyoldalú munkáltatói intézkedéssel, vagy a munkavállalóval kötött ilyen irányú megállapodással)? Vagy a hivatalban lévő munkavállalók esetében kizárólag az Mt. 139–145. §-ainak alkalmazása jöhet szóba?

Kérdés: Kollégánk az alábbi munkáltatóknál és időszakokban dolgozott: Európai Közgazdasági Szakközépiskola 2000. 03. 02-tól 2001. 12. 31-ig, munkaviszonyban pedagógusként, de pedagógusdiploma nélkül. Athéné Szakközépiskola 2002. 01. 01-től 2008. 10. 01.-ig, munkaviszonyban pedagógusként, de diplomáját csak 2004. 06. 14. napján szerezte meg. Általános Vállalkozási Főiskola 2011. 09. 01-től 2013. 12. 31-ig, munkaviszonyban tanárként. Ha csak abból indulok ki, hogy mindhárom helyen pedagógusként dolgozott, mindhárom munkaviszony figyelembe vehető a szakmai gyakorlati idő számításánál. De ha hozzátesszük a diplomaszerzés időpontját, akkor az Európai Közgazdasági Szakközépiskolában töltött teljes időtartam és az Athéné Szakközépiskolában 2002. 01. 01. – 2004. 06. 13-ig terjedő időtartam mellőzhető, azaz ezek az évek nem vehetők figyelembe a számításnál. Továbbá az Általános Vállalkozási Főiskola teljes időtartamával sem számolhatunk, mert itt nem folytattak pedagógusképzést, valamint a tanárnő informatikatanár volt a teljes pályafutása alatt, így nem oktatott idegen nyelvet semmilyen jogviszony keretében. Ha a jogszabályokat jól értelmezem, a jogviszonyok közül csupán 4 év 3 hónap és 18 nap vehető figyelembe a szakmai gyakorlati idő számításánál (Athéné Szakközépiskola 2004. 06. 14. – 2008. 10. 01).

Kérdés: Készenléti jellegű munkakörben, teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 24/48 órás beosztásban látják el feladataikat az önkormányzati tűzoltóság munkavállalói. A dolgozó az egészségi állapotában bekövetkezett változás miatt szeretné kérelmezni a teljes munkaidős foglalkoztatásának részmunkaidős foglalkoztatásra történő módosítását (6 órára). Milyen beosztásban foglalkoztatható a dolgozó, illetve elláthat-e 24 órás szolgálatot részmunkaidős foglalkoztatás keretében?

Kérdés: Nem készenléti jellegű munkakörben, a gyártásban dolgozókat érintően a munkáltató szeretné a munkaközi szünetet a munkaidő részévé tenni, amely természetesen nem jelent akadályt a munkavállalók számára sem. Az Mt. 135. §-a nem tiltja az eltérést a 86. §-ban foglaltaktól, így szerintünk a 43. § (1) bekezdése alapján lehet, miszerint a munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Így, ha nincs például kollektív szerződés, kizárólag munkaszerződésben rögzítve lehet a munkaközi szünet a munkaidő része. Rendelkezhet-e a munkáltató egyoldalúan is erről, ha a 46. § szerinti tájékoztatásban közli, a munkaközi szünet része a munkaidőnek, akkor az megfelelhet a jogszabályi előírásoknak, belső vagy egyéb szabályozás hiányában is? Nyilvánvalóan ez utóbbi amiatt kedvezőbb a munkáltatónak, mert azt egyoldalúan visszavonhatja (ha pl. a gyártási tényezők miatt már nem kell, hogy beletartozzon a munkaidőbe a munkaközi szünet), nem szükséges hozzá a munkavállaló hozzájárulása, mint a munkaszerződésben való rögzítésnél. Milyen jogalkalmazás helyes, követendő?

Kérdés: Szociális szolgáltató központunknál az egyik közalkalmazott takarító táppénzjogosultsága 2026. október 10-én lejárt. 2026. szeptember 8-án visszamenőlegesen 2026. február 1-jétől rokkantsági ellátást állapítottak meg számára D minősítési kategória szerint. Értelmezésünk szerint ebben a kategóriában már csak folyamatos támogatással foglalkoztatható a közalkalmazott. Ha az intézményvezető alkalmatlannak tartja a munkavégzésre a rokkantsági ellátás megállapítása miatt, a táppénz alatt megszüntethető-e valamilyen formában a közalkalmazotti jogviszonya? Másik munkakört sem a munkáltató, sem a fenntartó más intézménye nem tud felajánlani számára. Mindenképpen kötelező az üzemorvosi vizsgálat az alkalmatlanság megállapításához? Amennyiben az üzemorvos alkalmasnak találja a munkavégzésre, de az intézményvezető nem, utóbbi élhet-e a fellebbezési jogával? Amennyiben az üzemorvos alkalmatlannak tartja a munkavégzésre, milyen formában szüntethető meg a jogviszonya? Felmentésen kívül van-e más lehetőség? Felmentés esetén minden esetben megilleti őt a felmentési idő, valamint a végkielégítés?

Kérdés: Állami fenntartású kórházban dolgozó egészségügyi szakdolgozót augusztus 1. hatállyal vezetőhelyettesi feladatok ellátásával bíztak meg határozatlan időre, melyről szóló dokumentumot augusztus végén kapta meg és vette át. Sem munkaköri leírást, sem egyéb tájékoztatást nem kapott. A munkaszerződését nem módosították, és az illetménye sem változott. Jogszerű-e ez így?

Kérdés: Egy dolgozónk 2026. 04. 20. – 2026. 08. 31-ig keresőképtelen állományban volt. Soron kívüli orvosi alkalmassági vizsgálatára 2026. szeptember 9-én került sor. Az orvosi vélemény szerint a dolgozó alkalmatlan ápoló munkakör betöltésére. Intézményünk nem tud a végzettségének megfelelő másik munkakört felajánlani, a fenntartótól munkakör-felajánlás nem érkezett. Helyesen járunk-e el, ha szeptember 1–8-ig állásidőt fizettünk, majd szeptember 9-i hatállyal elindítjuk a felmentését egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozással? Közalkalmazotti jogviszonya 2002. 11. 01. óta áll fenn, így 6 havi felmentés (az egészségügyi alkalmatlanság miatt munkavégzés alól teljes egészében mentesítés), illetve 8 havi végkielégítés illeti meg. Véleményem szerint a bent lévő szabadságát is ki kell fizetni, mert ha alkalmatlan, akkor szabadságot sem lehet kiírni.