1708 cikk rendezése:
21. cikk / 1708 Várandós önkéntes tartalékos szolgálatteljesítése
Kérdés: Várandós kismama önkéntes tartalékos törzsőrmesterként állandó/tartós behíváson tartózkodik több mint fél éve. A kismama folyamatos foglalkoztatásban van, várandósságát közölte a felettesével, aki erre reagálva azonnal passzív állományba akarja őt tenni, arra hivatkozva, hogy nem tud részt venni a kiképzéseken, pedig egyébként irodai munkakört lát el, és felmentéssel rendelkezik egyenruha viselése és kiképzésen történő részvétel alól. A várandós nő a 2011. évi CXIII. törvény 12. §-ának (2) bekezdése szerint mentes a honvédelmi munkakötelezettség alól. Tehát mentesül a munkakötelezettség alól, de ugyanúgy jogosult az alapbérére a kismama?
22. cikk / 1708 12 órás műszakrend és helyettesítés a munkáltatói jogkörben
Kérdés: Egy vállalat a szolgáltatását úgy kívánja megoldani, hogy 12 órás váltott műszakban foglalkoztatná a munkavállalóit. A 12 órás foglalkoztatáshoz sem az Mt. 92. §-ának (2) bekezdése, sem az a), sem a b) pontja szerinti feltételek nem állnak fenn. Van-e más megoldás a 12 órás napi foglalkoztatáshoz? A munkaviszony létesítésével kapcsolatos iratokat alapesetben a munkáltatónak kell aláírnia. Lehetséges-e az a megoldás, hogy a munkáltató helyett és nevében az ezzel a feladattal írásban megbízott munkavállaló írja alá úgy, hogy az aláírása mellett a „h” betűjelzést használja?
23. cikk / 1708 Cégcsoporton belül – vezetőként és beosztottként két munkaviszony
Kérdés: Egy munkavállaló a cégcsoporton belül az egyik gazdasági társaságnál vezető beosztásnak nem minősülő munkaviszonyt létesített, ugyanakkor egy másik (de a cégcsoporthoz tartozó) gazdasági társaságnál cégvezetői – vagyis vezető – beosztásban kívánják alkalmazni szerződéssel. Jogszerű-e a fenti alkalmazás, vagy beleütközik a Ptk. és az Mt. vonatkozó rendelkezéseibe?
24. cikk / 1708 Helyettesítési kérdések – a „GYES-ről” való visszatérés következményei
Kérdés: Felmondhat-e a munkáltató a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon (gyermekgondozást segítő ellátáson) lévő munkavállaló helyére felvett másik munkavállalónak azzal az indokkal, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs másik felajánlható munkakör a részére? Kötelező-e visszavenni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévőt a korábbi munkakörébe, vagy fel lehet ajánlani neki egy másik munkakört? Fel lehet-e mondani neki, ha nem fogadja el a felajánlott másik munkakört? Mit tehet a munkáltató, ha a két személy közül csak egyet kíván foglalkoztatni? Mindkét munkavállalónak határozatlan idejű munkaszerződése van.
25. cikk / 1708 Munkaidőkeret bevezetése és a bérpótlékra való jogosultság
Kérdés: Településünkön a művelődési központban (alapító, fenntartó: önkormányzat, TEÁOR: könyvtári, levéltári tevékenység, a dolgozók jogviszonya: munkaviszony) 3 havi munkaidőkeret bevezetését tervezzük egyes munkavállalók tekintetében, mivel az intézményben számos olyan rendezvény lebonyolítására kerül sor, amely szombaton, vasárnap, munkaszüneti napon, olykor éjszakába nyúlóan kerül megrendezésre (pl. színházi előadás, koncert). A munkaidőkeret alkalmazása esetén milyen pótlékokkal kell számolnia az intézménynek?
26. cikk / 1708 Bérkorrekció – alkalmazandó teljesítménybérezés esetén is
Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérő anyuka esetében megtagadhatja-e a munkáltató a bérkorrekciót arra hivatkozva, hogy a cégnél teljesítményalapú béremelés van, így munkavégzés hiányában neki nem tudnak emelni a munkabérén?
27. cikk / 1708 Munkába álló kismamák – illetményemelés jogállástól függően
Kérdés: A Kttv. és a Kjt. hatálya alá tartozó munkába visszatérő kismamák esetén a munkáltatók folyamatosan megtagadják az Mt. 59. §-ának alkalmazását, mely rendelkezés előírja, hogy a munkáltató az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Tudomásom szerint sem a Kttv., sem a Kjt. nem zárja ki ennek a jogszabálynak az alkalmazását. Van olyan törvényi paragrafus, amelyre hivatkozva a munkáltató megtagadhatja ezt az illetménykorrekciót GYED-ről, illetve GYES-ről visszatérő édesanyák tekintetében?
28. cikk / 1708 Köznevelés – a fizetési fokozat megállapítása munkaviszonyban
Kérdés: A köznevelési dolgozót be kell sorolni a Kjt. előmeneteli szabályai szerint, meg kell állapítani a fizetési osztályt és fokozatot, és ez alapján adható meg az alapszabadság és a fizetési fokozattól függő pótszabadság. Ez a besorolás azonban csak a szabadság mértéke meghatározásához szükséges. Milyen korábbi jogviszonyokat lehet beszámítani a nevelési-oktatási intézménynél munkaviszonyban betöltött munkakörökben a fizetési fokozat megállapításához? Az iskolai végzettséget nem igénylő munkaköröknél be kell-e számítani a korábbi, nem a Kjt. alá tartozó munkaviszonyokat? Az értelmezendő törvényi rész: 87/A. § (3) bekezdés a) pont.
29. cikk / 1708 Távol lévő pedagógus – a helyettesítésének díja
Kérdés: Pedagógus helyettesítése és a helyettesítési óradíj összegének meghatározásában kérném szíves segítségüket két esetben. A pedagógus 2025. I. 20-tól a tanév végéig a munkáltató által engedélyezve távol van, az egyik kolléga vállalta heti 10 órában az ő délutáni helyettesítését. Ez tartós helyettesítés, az óradíjat hogyan kell számolni? A másik esetben a pedagógus 2025. I. 21-től kórházba került, az ő távolléte esetében kb. 3-4 héttel számolunk, a helyettesítését végző kollégák helyettesítését és a helyettesítési óradíjakat hogyan kell helyesen számolni?
30. cikk / 1708 Egy munkaviszony – több munkáltatóval
Kérdés: Az Mt. 195. §-a szabályozza azt az esetet, amikor egy munkaviszonyban több munkáltató van. Szabályos-e az, ha az egyik munkáltató külön kötött határozatlan idejű munkaszerződést a munkavállalóval, majd később belépett a másik munkáltató határozott idejű munkaszerződéssel a jogviszonyba? Mi a helyes eljárás akkor, ha a határozatlan munkaviszonyt biztosító munkáltató „ki kíván szállni” a jogviszonyból? Ilyenkor beszélhetünk jogfolytonosságról, ha a másik munkáltató felkínálja a továbbfoglalkoztatást? Vagy először le kellene zárni a munkaviszonyt, és kifizetni a végkielégítést a munkavállalóknak? Szabályos-e egyáltalán a külön kötött munkaszerződés? Jogfolytonosság esetén a határozott idejű munkaszerződéseket felkínáló munkáltatónak milyen kondíciókkal kellene átvenni a munkavállalókat?
