41 talált cikk az indokolási kötelezettség kifejezésre

Kérdés: A munkáltató átszervezést hajt végre, és bizonyos munkakörökben foglalkoztatottak létszámát le akarja csökkenteni. Például hat takarító helyett csak négyet szeretne alkalmazni, nyolc informatikus helyett ötöt, mert annyi is elég lenne a feladat ellátására, és ezzel költséget is racionalizálna. Ilyen esetben meg kell-e indokolnia a munkáltatónak, hogy miért éppen annak a két személynek mondott fel, vagy ez nem szükséges? Elég-e a felmondásban arra hivatkozni, hogy munkáltató működésével összefüggő okból átszervezést hajt végre, létszámcsökkentésről határozott, és az adott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése mellett döntött? Tipikusan ekkor a gyengébben teljesítők kerülnek a munkaszervezetből eltávolításra. Mi a teendő, ha a munkavállaló a felmondás közlésekor megkérdezi, miért éppen ő lett kiválasztva? Van-e válaszolási kötelezettsége a munkáltatónak?

Kérdés: A nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjával nyugdíjba vonult munkavállaló esetében – amennyiben a munkavállaló tartósan keresőképtelen állományban van – a munkáltató jogszerűen élhet-e felmondással indokolás nélkül a keresőképtelenség időtartama alatt?

Kérdés: Az Eszjtv. hatálya alá tartozó dolgozónk a 2024. év elején nyugdíjba ment, a felmentési időt letöltötte, végkielégítést nem kapott. Néhány hónap múlva visszavettük dolgozni, és jelenleg is Eszjtv.-s jogviszonyban van foglalkoztatva úgy, hogy a nyugdíját szünetelteti, és jövedelemkiegészítés formájában kapja meg. Ha a dolgozóra nem lesz szükségünk, akkor ebben az esetben mi a felmondás menete, illetve van-e még valami, ami megilleti a dolgozót a munkaviszony megszüntetésekor?

Kérdés: A vezető tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére az Mt. általános szabályait kell alkalmazni. A vezető tisztségviselőnél is számít a védett kor? Ha idén leváltják, de jövőre betölti az irányadó nyugdíjkorhatárt, akkor nála is figyelembe kell venni a végkielégítésnél a pluszjuttatásokat?

Kérdés: Az egyik ügyfél munkáltatónknál az egyik új belépő munkavállaló fő kérése, hogy hétfőtől csütörtökig reggel nyolctól délután fél ötig, míg pénteken reggel nyolctól délután kettőig tartson a munkaideje. Ez a munkaidő-beosztás ismeretlen volt eddig az ügyfél munkáltatónál. Mi lenne ennek a munkaidő-beosztásnak az engedélyezési folyamata? Elegendő, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója engedélyezi, esetleg valamilyen belső utasításra lenne szükség? Engedélyezés esetén az egyenlő bánásmód elve nem sérülne? Vannak más irodai dolgozók is, eltérő munkaidő-beosztással, az új belépő esetében indokolási kötelezettsége van a munkáltatónak, ha engedélyezni kíván egy merőben új munkaidő-beosztást?

Kérdés: Nyugdíjazás címén, közös megegyezéssel kéri a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését. Köteles-e a munkáltató vizsgálni a nyugdíjazás feltételeinek meglétét, mielőtt a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetné?

Kérdés: Az Mt. új szabálya értelmében a munkavállaló kérelmére bizonyos esetekben akkor is indokolnia kell a munkáltatónak a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatát, ha olyan megszüntetési jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, amelyet egyébként nem kellene megindokolnia. Az Mt. ebben az esetben a 64. § (2) bekezdésében foglalt világos, valós és okszerű felmondás követelményét írja elő. Meg kell ilyenkor tartania a munkáltatónak a felmondás indokolásával szemben támasztott egyéb követelményeket? Ha például a munkaviszony határozatlan idejű, az indokolásnak ekkor is a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okra kell hivatkoznia?

Kérdés: A szülői szabadságot kérheti-e a munkavállaló olyan módon kiadni, hogy ezek a szabadságnapok minden esetben péntekre essenek? Ha ez a munkáltatónak nem megfelelő, meghatározhatja-e a munkavállaló számára előre azokat a feltételeket, amelyek fennállása esetén a szabadságot nem fogja elhalasztani?

Kérdés: Lehet-e jogszerűen beleírni a munkaszerződésbe, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt csak egy hónapig, a munkáltató annak teljes tartama alatt, három hónapig mondhat fel azonnali hatállyal?

Kérdés: Országos bolthálózattal működő multicég szakszervezeti tisztségviselője vetette fel a boltvezetőket érintő alábbi problémát. Az érintett kereskedelmi vállalatnál a boltvezetők munkaköre számos tevékenységre terjed ki, például a megérkezett termékek leszedése, polcok feltöltése, az üzlet nyitása, a napi munkafolyamatok megszervezése, a kassza indítása, kezelése, a vásárlói panaszok kezelése, rendelés leadása, belső oktatás megszervezése. Továbbá az üzletvezető besegít a dolgozóknak, hogy ne keletkezzen túlóra, ennek következtében a boltvezető reggeltől estig bent van az üzletben. Ezen túlmenően a bolti dolgozók esetleges mulasztásait is a boltvezetők terhére róják. Például a személyzeti vásárlás elmulasztott bizonylatolása, vagy a jelenléti ív pontatlan vezetése esetén, akkor is, ha van más munkatárs, aki aznap a műszakvezető. Felelősségre vonás is történik, és ismétlődés esetén elbocsátás a következmény, természetesen a kimutatható rendkívüli munkavégzés ellentételezése nélkül. Szabályos-e ez a gyakorlat?