1475 talált állásfoglalás az időtartam kifejezésre

Kérdés: A bérköltségek optimalizálása és a hatékonyabb munkaszervezés érdekében három- vagy négyhavi munkaidőkeretet kívánunk bevezetni. A cél, hogy a hétvégi munkavégzés a keret részévé váljon (szabadnapok hétközi kiadásával), ugyanakkor a nem önkormányzati (külsős) rendezvények esetén továbbra is fennmaradjon a túlóra-elszámolás lehetősége. A Kjt. hatálya alatti munkáltatónál milyen utasítás szükséges a munkaidőkeret bevezetéséhez, mely tájékoztató kell? Milyen előnyei és hátrányai lehetnek a három- vagy négyhavi keretnek a mi esetünkben? Hogyan kell vezetni a munkaidő-nyilvántartást, és jogszerűen közölni a munkaidő-beosztást, figyelemmel a hétvégi pótlékok és a pihenőnapok kiadásának szabályaira?

Kérdés: A munkavállaló pár hónapot dolgozott a cégnél, mielőtt bejelentette várandósságát. Kilenc éve van otthon a három gyerekkel, és most járt le a GYES folyósításának időtartama. A gyermek nem fogyatékos, nem áll fenn semmilyen olyan körülmény, ami miatt ellátásban részesülnének utána. A munkavállaló szeretne visszajönni hozzánk dolgozni négy órában, de majd csak szeptemberben tud, mert nem tudja hova rakni a hároméves gyereket, aki még nem jár óvodába. Elkezdtük kiadni a bent maradt szabadságait, illetve megemeltük a munkabérét. Kötelesek vagyunk-e szeptemberig fizetés nélküli szabadságon tartani őt, és szeptembertől foglalkoztatni? Mivel három gyermeke van, alapesetben a gyermek hatéves koráig el kellene fogadnunk a négyórás munkaidőben történő foglalkoztatását. Amennyiben nincs ilyen kötelezettségünk, nem szeretnénk fenntartani a jogviszonyát, mert nem tudunk várni szeptemberig. Élhet-e a munkáltató felmondással? Ha igen, milyen opció a legbiztonságosabb a közös megegyezés mellett?

Kérdés: Hozzátartozó halála esetén a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól két napra. A munkavállaló feleségének nagyszülője hunyt el, 2025. január hónapban. A munkavállaló az igényét egy évvel később, 2026. január 6-án nyújtotta be. A munkáltató köteles megadni ebben az esetben a két nap „rendkívüli szabadságot”, vagy elutasíthatja a kérelmet? Ha elutasíthatja, milyen jogszabályra hivatkozva? Belső szabályzatban lehet-e szabályozni, hogy meddig fogadja el a kérvényeket a munkáltató? Pontosan ezen kellemetlenségek elkerülése végett.

Kérdés: Az Mt. 146. §-ának (6) bekezdése alapján a munkáltató mentesíti a munkavállalót a munkavégzés alól az egyoldalú munkáltatói szabályzatban meghatározott esetben „automatikusan”. Erre vonatkozóan a munkáltató dönthet-e úgy – ezen egyoldalú munkáltatói szabályzatban –, hogy e mentesítési időszak a szabadság vonatkozásában munkában töltött időnek minősül annak ellenére, hogy a fenti eset az Mt. 115. §-ának (2) bekezdésében lévő felsorolásban nem szerepel?

Kérdés: Egyik ügyfelünknél van olyan részleg, amely rendeltetésénél fogva egymástól igen távoli (12 óra) időzónákban lévő más szervezeti egységeket is kiszolgál. Az egység munkavállalói egy hétig folyamatosan dolgoznak, utána pedig egy hétig folyamatosan készenlétben vannak. Milyen munkarendben lenne a legideálisabb ezeknek a munkavállalóknak, a kötetlen munkarendet leszámítva?

Kérdés: Milyen munkaidő kedvezményre jogosult a települési önkormányzati képviselő a testületi ülés idejére, amennyiben az a munkaidejében kerül megtartásra? Amennyiben jár ilyen kedvezmény, és kötelező a képviselőt mentesíteni a munkavégzés alól ezen időre, ezért jár-e a munkáltatónak anyagi kompenzáció a település részéről?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló, aki intézményvezetői pozíciót tölt be, szeretne részmunkaidős jogviszonyban oktatni általános iskolában. Milyen jogszabályi korlátok lehetnek? Úgy gondolom, hogy ugyanabban az időtartamban (azaz 08:00–16:00 között) két aktív jogviszonyt nem lehet fenntartani, legfeljebb akkor lehetne, ha másik időintervallumot érint a másodállás.

Kérdés: A bölcsőde mint intézmény 6:30-tól 17:50-ig tart nyitva (benne 20 perc munkaközi szünettel). Így a dolgozók napi munkaideje meghaladja a napi 8 órát, ez a feltétel teljesül a jogszabály alapján. 5 kisgyermeknevelő és 1 dajka dolgozik, heti váltásban, így a kezdő időpontok hetente térnek el a következők szerint (a vezető osztja be a dolgozók között, ki mikor megy): 1. időpont: 6:30–14:50, 2. időpont: 7:30–15:50, 3. időpont: 8:30–16:50, 4. időpont: 9:30–17:50. A beosztás szerinti napi munkaidejük ugyan rendszeresen változik, tehát ez a feltétel is teljesül. Az Mt. 141. § (2) bekezdése alapján rendszeresnek kell tekinteni a változást, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmadában változik. Ami jelen esetben teljesül is, valamint a legkorábbi és legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Ez a feltétel véleményem szerint nem teljesül, hiszen a legkorábbi kezdés 6:30, a legkésőbbi pedig 9:30, így nem telik el csak 3 óra. Ezek alapján, ugye, jól gondolom, hogy nem jár a bérpótlék a dolgozóknak?

Kérdés: A közhasznú munkavállalói munkaszerződést, majd 2011. január 1-jétől a közfoglalkoztatási jogviszonyt be kell-e számítani a köztisztviselői, a közalkalmazotti, illetve az egészségügyi szolgálati jogviszony besorolásánál, valamint a jubileumi jutalomra való jogosultságnál?

Kérdés: A Kttv. 235. §-ának (1) bekezdése értelmében lehetőség van arra, hogy a kivételes teljesítményt nyújtó köztisztviselő részére személyi illetmény kerüljön megállapításra. A személyi illetmény határozott időre, a tárgyév március 1-jétől a következő év február végéig terjedő időszakra vonatkozik. A 9/2026. Korm. rendelet lehetővé teszi, hogy a személyi illetmény március 1-jétől eltérő kezdő időponttal is megállapítható. Intézményünknél dolgozó köztisztviselő nem vezetői munkakört betöltő személy, csupán többletfeladatként látja el a csoportvezetői feladatokat, kiváló minősítést kapott. Ennek alapján személyi illetmény került részére megállapításra, elsősorban a csoportvezetői feladatok ellátására való tekintettel. A teljesítményértékelését már átvette. Időközben az a döntés született, hogy mégsem ő látná el a csoportvezetői feladatokat. Milyen lehetőségünk van a személyi illetményének csökkentésére a határozott időtartamon belül, arra való tekintettel, hogy a csoportvezetői feladatokat már nem ő látja el? Erre figyelemmel szeretném jogi szakmai véleményüket kérni, hogy módosítható-e a személyi illetménye a kevesebb feladatellátás okán, vagy sem? A kinevezését nem kell módosítani, hiszen a munkaköre nem változna. Megoldás lehet-e az, hogy egy írásbeli megállapodás alapján hozzájárul a személyi illetményének csökkentéséhez? Erre vonatkozóan tiltó rendelkezést a Kttv. nem tartalmaz.