Eltérési lehetőség az Mt.-től – a felmondási idő esete

Kérdés: Az Mt. egyes fejezeteinek végén találhatóak az Eltérő megállapodás alcím alatt eltérési lehetőségek. Ezek meghatározzák, hogy az adott fejezet mely szakaszától milyen módon és formában lehet eltérni. Azok a jogszabályi rendelkezések, amelyek nem szerepelnek az Eltérő rendelkezésekben, kógensek vagy diszpozitívak? Például az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő alapján meghosszabbodik. Ez a rendelkezés nem szerepel az adott fejezetre vonatkozó eltérő rendelkezésekben [Mt. 85. §]. Ez azt jelenti, hogy ettől a rendelkezéstől a felek akár megállapodásban, akár kollektív szerződésben a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhetnek, vagy az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése kógens, és tilos bármiféle eltérés? A fenti példához kapcsolódva, nem állapodhatnak meg a felek abban, hogy nem növekszik a felmondási ideje a munkavállalónak munkáltatói felmondás esetén?
Részlet a válaszából: […] nem engedő), vagy abszolút diszpozitív (munkavállaló javára és hátrányára is eltérést engedő) rendelkezésként fogalmaznak meg, illetve egyes esetekben az eltérés meghatározott terjedelmét is előírják. Ami az Eltérő megállapodás alcímek alatt a törvénybéli szabályokból nem kerül felsorolásra, azoktól a munkaszerződés vagy a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el. Megjegyzendő továbbá, hogy néha maga a törvény másutt is utal az eltérés lehetőségére. Így amennyiben a törvény a "felek eltérő megállapodására" fordulatot tartalmazza, valójában azt jelenti, hogy attól a szabálytól a felek megállapodása, illetve a munkaszerződés abszolút diszpozitív módon, azaz a munkavállaló javára és hátrányára is eltérhet. Ilyen például az Mt. 52. §-a (2) bekezdésének b) pontja, melynek értelmében a munkavégzéshez szükséges feltételeket ugyan a munkáltató köteles biztosítani, de ettől a felek eltérően is megállapodhatnak.Ezen túlmenően fontos utalni arra is, hogy a kollektív szerződés esetén az általános szabály az, hogy az – eltérő rendelkezés hiányában – az Mt. Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet [Mt. 277. § (2) bek.]. Azaz kollektív szerződés általánosságban abszolút diszpozitív, így a munkavállaló javára és hátrányára eltérhet az Mt. említett részeitől, az Első, a Negyedik és az Ötödik Része az Mt.-nek azonban kógens. Ezenfelül az Eltérő megállapodás alcím alatt a kollektív szerződésben való eltérés lehetőségét is korlátozza bizonyos esetekben a törvény (így meghatároz kógens vagy relatíve diszpozitív, azaz a munkavállaló javára való eltérés lehetőségét biztosító rendelkezéseket). Ezen túlmenően az Mt. 277. §-ának (3) bekezdése további megkötéseket tartalmaz a kollektív szerződés számára.Az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a harmincnapos felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő alapján bizonyos időtartamokkal meghosszabbodik. Ugyanez a rendelkezés nem szerepel az adott fejezet Eltérő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Nyugdíjas óvodapedagógus foglalkoztatása – nyugdíj mellett

Kérdés: 2023. szeptember 1. óta öregségi nyugdíjasként dolgozom óvodapedagógus alkalmazásban megbízási szerződéssel egy önkormányzati óvodában, ami 2024. augusztus 31-ig szól. Mivel se szabadság, se más juttatás sem jár, ezért a következő nevelési évben határozott munkaszerződéssel folytatnám a munkát. Kérhetem a munkáltatót, hogy ebben a státuszban foglalkoztasson?
Részlet a válaszából: […] célból is – létesíthető határozott időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával. Tehát önkormányzati fenntartású óvoda Önt csak abban az esetben alkalmazhatja határozott időre, ha valamely tartósan távol lévő kolléga helyére vették fel. Egyébként Önnel is határozatlan időre szóló köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt kell létesíteni, függetlenül attól, hogy nyugdíjjogosultsága fennáll.A kérdés másik oldala, hogy a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló személy milyen feltételekkel jogosult a nyugdíjra. A Tny. 83/C. §-a szerint annak a személynek kell a már megállapított öregségi nyugdíja folyósítását szüneteltetni, aki költségvetési intézménynél köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban áll. E szabály alól azonban kormányrendelet kivételt tehet. A 38/2024. Korm. rendelet 73/B. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint, a nyugdíjfolyósító szerv nem szünetelteti az öregségi nyugdíj folyósítását a Tny. 83/C. §-ának (1) bekezdése szerinti jogviszony fennállására tekintettel, ha a jogviszony köznevelési intézményben[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Nyugdíjas munkaviszonyának megszüntetése a közvállalatnál – juttatási lehetőségek

Kérdés: Köztulajdonban álló munkáltató adhat-e végkielégítést vagy megállapodás szerint pluszjuttatást (bért), ha közös megegyezéssel szünteti meg a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyát? A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének időpontjában betöltötte a 65. életévét, nyugdíjra jogosultságot szerzett. Ugyanannál a munkáltatónál harminc év jogviszonnyal rendelkezik.
Részlet a válaszából: […] folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,d) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,e) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagyf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül.A kérdés szerint a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének időpontjában betölti a hatvanötödik életévét, így ekkor a nyugdíjra jogosultságot szerzettnek minősül.Az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének a) pontja értelmében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 205. § (1) bekezdés b) pontja szerint sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a végkielégítés az Mt. 77. §-ában meghatározott szabályaitól. E rendelkezésekből álláspontunk szerint az következik, hogy a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszűnésével,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Nyugdíjas köztisztviselő felmenthetősége és a "nők 40"

Kérdés: A polgármesteri hivatal köztisztviselője jogosulttá vált a nők kedvezményes – negyvenéves jogosultsági idővel – nyugdíjára, melyet köztisztviselői jogviszonya mellett megállapíttatott és egyidejűleg szüneteltet is. Most megszüntetné közszolgálati jogviszonyát, a végleges nyugállományba vonulás mellett dönt. A Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva felmentéssel megszüntethető-e közszolgálati jogviszonya? Jelenleg nyugdíjasnak minősül-e a 7. § (1) bekezdésének d) pontja alapján, és akkor a 63. § (1) bekezdésének d) pontja alapján menthető fel?
Részlet a válaszából: […] nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv külön jogszabály szerinti határozatával kell igazolni. A kérdésből kitűnik, hogy a köztisztviselő megfelel a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételeknek, ezért amennyiben kifejezetten kéri, hogy a munkáltató szüntesse meg felmentéssel a Kttv. 63. § (2) bekezdése f) pontjára hivatkozva a közszolgálati jogviszonyát, Önök kötelesek ezt megtenni. Értelemszerűen, ha nem kéri, akkor kifejezetten a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjára hivatkozva nem menthetik fel. A Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri. Erre figyelemmel – mivel nyugdíjasnak minősül – végkielégítésre nem jogosult [Kttv. 69. § (9) bek.].Megjegyzendő, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint az a köztisztviselő is nyugdíjasnak minősül, aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. A köztisztviselő akkor részesül ilyen ellátásban, ha az ellátást véglegesen megállapították részére [Kttv. 7.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Nyugdíjassá válás – a következmények

Kérdés: Egy munkavállaló betölti a rá irányadó nyugdíjkorhatárt, és megszerzi a szükséges szolgálati időt, majd nyugdíjasként tovább kíván munkát végezni. Helyes-e az az elgondolás, hogy ezen tényre tekintettel munkajogi értelemben teendője nincs a munkáltatónak, azaz nem kell erre figyelemmel munkaszerződést módosítani? Továbbá helyes-e az az elgondolás, mely szerint a munkáltatónak az az előnyös, ha a nyugdíjas munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyban áll vele, hiszen ebben az esetben nem kellene megindokolnia az esetleges felmondást?
Részlet a válaszából: […] jogosultság). Ebben az esetben, amennyiben a munkavállaló a munkáltatónál tovább kíván dolgozni, egyik félnek sincs semmilyen további teendője, a munkaviszony ugyanis tovább folytatódik. Ebből következően a munkaszerződést sem szükséges módosítani. Ha a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban áll, valóban előnyös helyzetet teremt a munkáltató számára, hiszen a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Jogviszonytípus jogsértő megválasztása – a jogkövetkezmény

Kérdés: Adott az önkormányzat alá tartozó konyha (költségvetési szerv), melyben kilenc főt foglalkoztatunk. Ebből öt fő a Kjt. alá tartozik, négy fő Mt. szerinti munkaviszonyban áll a gyermekétkeztetési kormányzati funkción. A Munkaügyi Levelek 2024. március 26-ai számában megjelent 4932. kérdésre adott válasz alapján az intézményben csak a Kjt. alá tartozhatnának az alkalmazottak? Ha igen, mi a módja annak, hogy ezeket az alkalmazottak átkerüljenek Kjt.-be? A költségvetésben 6,8 fő van finanszírozva, elegendő, ha ennek alapján hét fő Kjt.-s, vagy mindenkinek kötelező annak lennie?
Részlet a válaszából: […] plusz négy fő foglalkoztatása jogszerűen csak a Kjt. hatálya alatti közalkalmazotti jogviszonyban történhet, amennyiben e személyek munkáltatója a költségvetési szerv. Mivel a Kjt. rendelkezése kógens, nem függhet a helyi önkormányzat költségvetésétől, hogy milyen jogviszonyban kerülnek alkalmazásra: mindenkinek Kjt. szerinti közalkalmazotti jogviszonyban kellene állnia.Megjegyzendő, hogy a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban történő foglalkozás elviekben szűk körben itt is felmerülhet. Munkaerő-kölcsönzés keretében munkavállaló a munkáltató alaptevékenysége körében ugyan nem foglalkoztatható, de ha az alaptevékenység szerinti feladat ellátása más módon nem biztosítható, akkor erre sor kerülhet [Kjt. 3. § (3) bek.]. Akkor nem biztosítható más módon az alaptevékenység szerinti feladat ellátása, ha a munkakör haladéktalan betöltése a tevékenység folyamatos ellátásának biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és az ehhez szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók. Ehhez azonban arra lenne szükség, hogy az érintett személyek egy Mt. hatálya alá tartozó kölcsönbe adóval álljanak munkaviszonyban, nem pedig a költségvetési szervvel, és ott kikölcsönzés keretében kerüljenek foglalkoztatásra. Ilyenkor a költségvetési szerv csupán[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Eszjtv. személyi hatálya – az asszisztensek

Kérdés: A városi önkormányzat – mint háziorvosi praxiskezelő, ezáltal az alapellátás fenntartója – foglalkoztat két ápolónőt/asszisztenst munkaviszony keretében. Egy felnőtt és egy gyermek háziorvosi praxisnál jelenleg helyettes háziorvosi ellátás működik, mivel sajnálatos módon a korábban praktizáló háziorvosok elhaláloztak. A praxisjog megszerzéséig helyettesítésben alkalmaztak egy-egy fő ápolónő/asszisztenst, akikkel munkaszerződést kötött az önkormányzat. Az Eszjtv. vonatkozik-e az asszisztensekre, ezáltal jogosultak-e az Eszjtv. 1/A. melléklete szerinti bértábla alapján béremelésre?
Részlet a válaszából: […] általános szabály szerint – csak egészségügyi szolgálati jogviszony keretében lehet egészségügyi tevékenységet és az egészségügyi szolgáltató működőképességének, illetve az egészségügyi szolgáltatások üzemeltetésének biztosítására irányuló tevékenységet végezni [Eszjtv. 1. § (1) és (4) bek.]. Az egészségügyi szakdolgozó az Eszjtv. 1/A. melléklet szerinti illetményre, illetménypótlékra, valamint alapilletményen[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Munkába járás költségtérítése a gyermek 10 éves kora után

Kérdés: A munkavállaló vidékről gépkocsival jár be dolgozni, 10 év alatti gyermeke van. A gyermek 2024 áprilisában betölti a 10. életévét. Ez esetben a dolgozó részére a munkába járásért elszámolható útiköltség 2024. évben év végéig megadható, vagy csak annak a hónapnak a végéig, amelyben a gyermek születésnapja van, vagy csak a gyermek születésnapjáig?
Részlet a válaszából: […] kormányrendelet szerinti utazási kedvezménnyel megváltott, illetve az üzletpolitikai kedvezménnyel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának 86%-át [39/2010. Korm. rendelet 3. § (1)-(2) bek.]. A munkavállaló részére ehelyett 18 (mérlegelési jogkörben legfeljebb 30) Ft/km mértékű költségtérítés fizethető – egyebek mellett akkor is –, ha a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.].A jogszabály nem tartalmaz kiegészítő rendelkezéseket arra vonatkozóan, hogy a gyermek 10. életévének betöltése esetén miként kell eljárni – ebből következően a költségtérítés kötelező jelleggel a gyermek 10. életéve betöltésének napját megelőző napig illeti meg a munkavállalót.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Bérpótlékalap meghatározása munkáltatói szabályzatban

Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.
Részlet a válaszából: […] szabálytól a munkavállaló javára eltérhet; az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1)-(3) bek.].A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait, illetve egyoldalú kötelezettségvállalásait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti [Mt. 17. § (1) bek.]. Mivel az egyoldalú jognyilatkozatra (és kötelezettségvállalásra) a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 15. § (3) bek., 16. § (3) bek.], ezért a munkáltató ezek útján az Mt. Második Részében foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet. Mindaddig tehát, amíg a bérpótlék alapját a törvényi szabályoktól eltérően, a munkavállaló számára azokhoz képest kedvezően állapítja meg a munkáltató, azt munkáltatói szabályzat útján is megteheti.A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek]. A szabály a megfogalmazott (vállalt) kötelezettség[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.

Adható juttatás munkahelyi gyakorlat alapján

Kérdés: Cégünknél a termelés egyes területein/szervezeti egységeiben dolgozók a munkabérükön felül mozgóbérben, munkaköri pótlékban részesülnek. Ez nem szerepel a munkaszerződésekben, és szabályzat sincs róla, de hosszú évek óta ez a munkáltatói gyakorlat. Most egyes dolgozókat más, olyan területekre helyez át a vezetője, ahol viszont már nem illetné meg őket ez a pluszjuttatás. Helyesen járunk el, ha erről írásbeli tájékoztatót adunk át az érintett dolgozóknak, illetve pótlólag elkészítünk egy szabályzatot, amely tartalmazza, hogy ezek a bérelemek mely területen történő munkavégzésért, milyen összegben, milyen feltételek mellett fizethetők ki, és ezt is átadjuk a dolgozóknak a tájékoztatóval egyidejűleg?
Részlet a válaszából: […] legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról [Mt. 46. § (1) bek. g) pont]. Ha ezekben a feltételekben a jogviszony fennállása alatt változás történik, a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában újfent írásban tájékoztatni kell [Mt. 46. § (5) bek.]. Az idézett szabályokból láthatóan nem tilos, hogy a munkáltató egy bizonyos juttatást íratlan szabályzat alapján biztosítson, de a munkaviszony kezdetén adandó – és később folyamatosan naprakészen tartott –[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 4.
1
2
3
4