Pedagógiai asszisztensek – képesítési feltételek 2024. január 1-jétől

Kérdés: 2024. január 1-jén hatályba lép a 401/2023. Korm. rendelet. Ennek a 3/A. sz. melléklete tartalmazza a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló, nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési szinteket úgy, hogy meghatározza az alkalmazáshoz szükséges legalacsonyabb iskolai végzettség, illetve képesítés szintjét. A pedagógiai asszisztensek esetében az alkalmazáshoz szükséges feltételként a jogszabály a középfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítést határozza meg. Ez alapján 2024. január 1-jétől a pedagógiai asszisztens munkakör betöltéséhez szükséges a középfokú végzettségen alapuló szakképzettség (pl. pedagógiai asszisztens vagy kisgyermeknevelő szakképzettség), vagy továbbra is betölthető ez a munkakör érettségi végzettséggel? Amennyiben nem tölthető be január 1-jétől ez a munkakör érettségi végzettséggel, akkor mi a teendő azokkal a pedagógiai asszisztensekkel, akik csak érettségivel rendelkeznek, és a jogviszonyuk átalakul január 1-jén?
Részlet a válaszából: […] pedig az az előírás érvényesül, hogy őket "legalább a kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum 107%-ának megfelelő havi illetmény illeti meg" [Púétv. 96. § (2) bek., 99. § (1) bek.]. Az egyes NOKS munkakörök betöltéséhez szükséges konkrét szakképesítések, szakképzettségek előírására továbbra sem kerül sor, a 401/2023. Korm. rendelet 3. mellékletének B oszlopa csak "az alkalmazáshoz szükséges legalacsonyabb iskolai végzettség, illetve képesítés szintjét" határozza meg. E rendelkezésnek tehát valójában csak abból a szempontból van gyakorlati jelentősége, hogy a pedagógus-szakképesítéssel, szakképzettséggel nem rendelkezőként NOKS munkakörben foglalkoztatottak a minimálbér vagy a garantált bérminimum 107%-ára lesznek-e legalább jogosultak.A pedagógiai asszisztens képesítési feltétele tekintetében az új szabályozás továbbra sem zárja ki az érettségi végzettséggel rendelkezők alkalmazását. Az Nkt. 9. §-ának (6) bekezdése értelmében ugyanis a középiskola, a szakiskola és a készségfejlesztő iskola befejező évfolyamának sikeres elvégzéséről kiállított bizonyítvány középfokú végzettséget tanúsít, azonban az Nkt. 6. §-ának (1b) bekezdése alapján az érettségi végzettséghez ezenfelül az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési dolgozók szabadsága

Kérdés: A Púétv. 132. §-ának (7) bekezdése értelmében, a köznevelési dolgozó részére járó végkielégítés összegének, szabadságának, jubileumi jutalmának és a felmentési idejének megállapítására a Kjt. 2023. december 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni. Ennek megfelelően a köznevelési dolgozók szabadságát 2024. január 1-jétől nem az Mt. szerint kell megállapítani, hanem a Kjt. szerint. A Kjt. 56. §-a szerint a közalkalmazottat – fizetési osztálytól függően – évi 20 vagy 21 munkanap alapszabadság illeti meg, az 57. § (1) bekezdés szerint pedig a közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Ugyanakkor a köznevelési dolgozók közalkalmazotti jogviszonya 2024. január 1-jétől az Mt. szerinti munkaviszonnyá alakul át, így már nem lesznek besorolva fizetési osztályba és fokozatba. Hogyan kell így a köznevelési dolgozók szabadságát megállapítani 2024. január 1-jétől?
Részlet a válaszából: […] irányadó a jogviszonyukra. Ennek egyik eleme a szabadság mértéke. Ahogy arra a kérdés is utal, a Kjt. rendszerében a szabadság mértéke alapvetően a besorolástól függ. Így a köznevelési dolgozót be kell sorolni a Kjt. előmeneteli szabályai szerint, meg kell állapítani a fizetési osztályt és fokozatot, és ez alapján adható meg az alapszabadság és a fizetési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:  

"Fizetett ünnep" – munkaszüneti napi munkavégzés hiányában

Kérdés: Jár-e fizetett ünnep jogcímén távolléti díj 2023. november 1-jére, szerdára olyan munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása szerint aznap nem is kellett dolgoznia?
Részlet a válaszából: […] napot figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 93. § (1) bek.]. Idén november 1-je az általános munkarendre (hétköznapra) esett, ezért ez a nap a beosztható munkaidő számításakor figyelmen kívül marad. Ez bérkiesést jelentene az óra- vagy teljesítménybérben dolgozóknak, ezért kell őket az e napra eső távolléti díjjal kompenzálni. Ezt nevezi a gyakorlat "fizetett ünnepnek". Ez pedig független attól, hogy e napra a munkavállaló be volt-e osztva. Ha nem, az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalót akkor is megilleti az e napra eső távolléti díja.Havibéres munkavállalókra nézve nincs ilyen szabály, a "fizetett ünnep" díjazását a havibér magában foglalja. A havibéres munkavállaló esetén ugyanis az alapbér összege független a hónap munkanapjainak számától, így azt nem befolyásolja az sem, hogy az adott hónapban van-e munkaszüneti nap. A havibér az időbérnek átalányjellegű díjazási formája, ebből következően a havibéres munkavállalót mindig ugyanannyi díjazás illeti meg, függetlenül attól, hogy az adott hónapban mennyi a ledolgozandó órák[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. december 19.
Kapcsolódó címkék:      

"Nők 40-nel" nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés: Önkormányzati fenntartású bölcsődében egy kisgyermeknevelő a közalkalmazotti jogviszonya mellett érvényesítette a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető kedvezményes öregségi nyugdíját. Ehhez természetesen a munkáltató hozzájárult. A közalkalmazotti jogviszonya tehát nem szűnt meg, folyamatosan határozatlan idejű jogviszonyban áll. Meddig köteles a munkáltató foglalkoztatni a nyugdíjas közalkalmazottat? Módosítani kell-e a határozatlan idejű kinevezését határozott idejűre azért, mert nyugdíjas lett? Milyen módon lehet megszüntetni a nyugdíjas közalkalmazott jogviszonyát? Módosítható-e a kinevezése határozatlanról határozottra, és ha igen, milyen módon?
Részlet a válaszából: […] vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése [Kjt. 25. § (1) bek. b) és c) pont]. A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető áthelyezéssel [Kjt. 26. §], a felek közös megegyezésével vagy a közalkalmazott lemondásával [Kjt. 28. §], továbbá a törvényi feltételek fennállása esetén a közalkalmazott rendkívüli lemondásával [Kjt. 29. §] vagy a munkáltató rendkívüli felmentése folytán [Kjt. 33/A. §]. Speciális eset lenne az is, ha például egy esetleges jogviszonyváltás esetén a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá [Kjt. 25/A. § (6) bek.]. A munkáltató köteles lenne a közalkalmazotti jogviszonyt az Mt. 29. §-ának (1) bekezdése alapján (az érvénytelenség jogkövetkezményeként) azonnali hatállyal megszüntetni, ha a közalkalmazott a Kjt. 20. §-ának (6) bekezdésében foglalt kötelezettségének a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül nem tenne eleget, azaz amennyiben hatósági bizonyítvánnyal nem tudná igazolni a büntetlen előéletét, vagy hogy nem áll foglalkozástól eltiltás vagy olyan büntetőeljárás hatálya alatt, amely kisgyermeknevelőkénti foglalkoztatását kizárná [Kjt. 20. § (2) bek. d) pont, (2c)–(2e) bek., (6) bek.], illetve akkor is, ha a foglalkoztatást kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jutna. Az összeférhetetlenség esetén a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntethetné akkor is, ha a közalkalmazott az összeférhetetlen jogviszony létesítésének megtiltása esetén, vagy az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló munkáltatói felszólítás kézhezvételét követő harminc napon belül az összeférhetetlenséget nem szüntetné meg [Kjt. 44. §]. Mindezek azonban hipotetikus esetek, a kérdésben nem utal semmi arra, hogy ezek bármelyike is fennállna. A közalkalmazotti jogviszonyt ugyanakkor a munkáltató felmentéssel is megszüntetheti a Kjt. 30. §-ának (1) bekezdése szerint, ha a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták; b) az Országgyűlés, a kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség; c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően; vagy d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont]. Mivel a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül akkor is, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül [Mt. 294. § (1) bek. g) pont gb) alpont], a munkáltató a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló pótszabadsága

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló műtősnő dolgozóink a műtőben töltik a munkaidejük nagy részét. A munkavállalók igényelnék az öt munkanap pótszabadságot, amit az Eszjtv. 6. §-ának (6) bekezdése említ. Eszerint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha az érintett személy ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult. Melyik esetben kell megadnom az öt munkanap pótszabadságot? Ha a helyiségben naponta eltöltött munkaidő meghaladja a napi három órát, vagy ha a napi összes expozíciós idő (egy műtét alatti expozíciós idők összeadásával kapott időszak) meghaladja a napi 3 órát? Kérem, adja meg a jelenleg érvényes törvényi rendelkezéseket a fentiekkel kapcsolatban!
Részlet a válaszából: […] szabály céljából az következik, hogy nem önmagában az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen való tartózkodás idejét kell figyelembe venni, hanem az expozíciós időt, tehát amikor valóban ki volt téve az adott kockázatnak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    

Gyógypedagógiai pótlék megállapítása

Kérdés: A bölcsődében a pedagógiai szakszolgálat által kiállított szakvélemény alapján március hónaptól az egyik kisfiú SNI-s lett. Erről azonban a határozatot csak a napokban kaptuk meg. A gyógypedagógiai pótlékot visszamenőlegesen meg kell állapítani, és kifizetni? Illetve, ha igen, március hónaptól visszamenőlegesen? A kisgyermek jelenleg is a bölcsődébe jár.
Részlet a válaszából: […] a munkaviszonyban a pótlékok a munkaköri feladatok ellátása során felmerülő valamely nehezítő körülményt honorálnak. Ilyen lehet a fentiek szerint az SNI-s vagy a korai fejlesztésre jogosult gyermek ellátása. Az erre vonatkozó jogszabályok egyfelől előírják, hogy ezeket az állapotokat szakértői vizsgálat során elkészített szakértői vélemény mondja ki [15/2013. EMMI rendelet 7. § (1) bek., 12. § (2) bek.], másfelől azt, hogy ez alapján az ilyen gyermekkel a sajátosságainak megfelelő tartalommal kell foglalkozni, fejlesztését, nevelését végezni. A korai fejlesztés és gondozás feladatait a szakértői bizottság szakértői véleménye alapján, a gyermeket ellátó fejlesztő szakemberek által kidolgozott egyéni fejlesztési tervben foglaltak szerint kell végezni [15/2013. EMMI rendelet 5. § (1) bek.]. A korai fejlesztést és gondozást, ha a gyermek bölcsődei nevelésben vesz részt, és amennyiben a feladat ellátásához szükséges feltételek biztosítottak, a bölcsődében kell ellátni [15/2013. EMMI rendelet 4. § (3) bek.]. Az SNI-s, illetve a korai fejlesztésre és gondozásra jogosult gyermek bölcsődei ellátás keretében[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaközi szünet – mint a munkaidő része

Kérdés: Nem állami vállalat esetében van arra lehetőség, hogy a munkaközi szünet egy része a munkaidő része legyen, egy része (10 perc) pedig nem, tehát ez utóbbi 10 percre nem járna juttatás (munkakör átadás-átvétele miatt van rá szükség)? A munkaközi szünet kiadásának idejét kell dokumentálni valahogy? Van erre valami tiltás, vagy ez munkáltatói jogkör? Nem rendelkezünk kollektív szerződéssel, de belső szabályzatba beépítenénk.
Részlet a válaszából: […] legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet is biztosíthat [Mt. 103. § (1)–(3) bek.]. A munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Ezektől a rendelkezésektől munkaszerződés és kollektív szerződés is eltérhet a munkavállaló javára [Mt. 135. §], illetve a munkavállalóra kedvezőbb eltérés alapulhat a munkáltató egyoldalú döntésén (szabályzatán) is. Így nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaközi szünetből 10 percet a munkaidő részének tekintsen, és arra munkabért fizessen. A törvény szerint a munkáltató köteles nyilvántartani – egyebek mellett – a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát oly módon, hogy abból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő kezdő és befejező időpontjának is [Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  

Szabadság – nem adható ki pihenőnapra

Kérdés: Cégünk kiskereskedelemben működik, a munkavállalók munkaidőkeretben dolgoznak. Megtehetem-e, hogy az egymást követő három pihenőnapra szabadságot adok nekik? Mint a munkáltató képviselője, eldönthetem-e ezt a munkavállaló megkérdezése nélkül?
Részlet a válaszából: […] más jogcímen mentesül e kötelezettségei alól (pl. keresőképtelen betegség vagy fizetés nélküli szabadság okán). Maga az Mt. is úgy fogalmaz, hogy a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. Arra tehát nincs lehetőség – a munkavállaló beleegyezésével sem –, hogy a szabadság a pihenőnapra essen. Megjegyezzük, hogy olyan eset viszont elképzelhető, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló egy adott munkanapra nincs beosztva munkavégzésre (0 órás munkanap, szabadnap), és e napra kap szabadságot. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy ha a munkáltató a szabadságot munkanapban számolja el, ilyen esetben az eredetileg tervezett 0 órához képest a munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaidejét (általános teljes munkaidőnél[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.
Kapcsolódó címkék:  

Köztisztviselői jubileumi jutalom – a jogszerző idők

Kérdés: Polgármesteri hivatalba 2023. november 15. napjától, közszolgálati jogviszonyban köztisztviselő kinevezésére került sor. A köztisztviselő kinevezését megelőzően múzeumban dolgozott. 2018. augusztus 1. napjától 2020. október 31. napjáig közalkalmazotti jogviszonyban, majd a Módtv. rendelkezései alapján közalkalmazotti jogviszonya 2020. november 1. napjától munkaviszonnyá alakult. A Módtv. 3. §-ának (5) bekezdése rendelkezik továbbá arról is, hogy "A közalkalmazotti jogviszony 1. § (2) bekezdése szerinti átalakulásával létrejövő munkaviszonyra az átalakulást követő öt évben a Kjt.-nek a végkielégítésre és a jubileumi jutalomra vonatkozó szabályait alkalmazni kell." A köztisztviselő jubileumi jutalomra jogosító idejének számításakor hogyan járunk el helyesen? A múzeumnál töltött idejét teljes egészében beszámíthatjuk-e, függetlenül a jogviszonyok fajtájától, vagy kizárólag csak a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakot vehetjük figyelembe?
Részlet a válaszából: […] kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszony átalakulásával létrejövő munkaviszonyra az átalakulást követő öt évben alkalmazni kell többek között a Kjt.-nek a jubileumi jutalomra vonatkozó szabályait. Ez a szabály arról rendelkezik, hogy a kulturális intézménynél a közalkalmazotti jogviszonyból 2020. november 1-jén a törvény erejénél fogva munkaviszonyba átkerülő személy [Módtv. 2. § (8) bek.] munkaviszonyában még az átalakulást követő öt évben a Kjt. jubileumi jutalomra vonatkozó szabályait is alkalmazni kell. Ez azonban nem jelenti azt, hogy amennyiben az érintett utóbb átkerül közszolgálati jogviszonyba, akkor a Kttv. hatálya alá is "magával viszi" a Kjt. szerinti szabályokat, sem pedig azt, hogy ezt a munkaviszonyát a Kttv. hatálya alatt a jubileumi jutalomnál figyelembe kellene venni. Egyfelől a Kttv. hatálya alatt (az Mt.-vel ellentétben) vannak jubileumi jutalomra vonatkozó rendelkezések, amelyek a Kttv. szerinti kinevezésénél fogva rá is irányadóak. Másrészt a Módtv. idézett szabálya nem mondja ki azt, hogy utóbb egy másik jogállási törvény hatálya alatt (jelen esetben a Kttv.) a kulturális intézménynél (a múzeumnál) munkaviszonyban eltöltött időt is el kellene ismerni[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. december 19.
Kapcsolódó címkék:    

Jubileumi jutalom a szakképzésben

Kérdés: Megilleti-e jubileumi jutalom a munkavállalót, ha felmondási idő munkavégzés alóli mentesülésének ideje alatt következik be a jogosító idő? 2020. január 1. napján lépett hatályba az Szkt. A 127. § (5) bekezdése alapján a munkáltató 2020. július 1-jével a Kjt. hatálya alól az Mt. hatálya alá került, így a foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonya a törvény erejénél fogva munkaviszonnyá alakult át. A munkáltató 2020. július 1-jével kezdődően munkaviszony keretein belül biztosította a továbbfoglalkoztatást. Az erről szóló iratban a munkáltató tájékoztatta a munkavállalókat arról, hogy a munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatásához hozzájárul, jubileumi jutalomra való jogosultsága a korábbi feltételekkel változatlanul fennáll, és arra a munkáltató köteles megállapodást kötni. Ezt a jogot az Szkt. 125. §-ának (5) bekezdése is biztosítja. A munkáltató átszervezés miatt felmondott a munkavállalónak. A felmondási idő munkavégzés alóli mentesítésének ideje alatt a munkavállaló jogosulttá válik a huszonöt éves jubileumi jutalomra. A munkáltató köteles-e kifizetni a jubileumi jutalmat akkor is, ha nem kötött megállapodást annak kifizetéséről a munkavállalóval?
Részlet a válaszából: […] fennálló munkabére [Szkt. 127. § (6) bek.]. Az Szkt. idézett szabálya általánosságban csupán annyit ír elő: lehetőség van arra, hogy a szakképző intézmény megállapodjon az alkalmazottjával abban, hogy a szakképző intézményben eltöltött legalább tizenöt éves munkaviszony esetén jubileumi jutalmat biztosít számára. E mondat nyelvtani értelmezése alapján a megállapodás nem kötelező, csupán opcionális. A következő mondat azonban kötelezővé teszi a megállapodás megkötését azokban az esetekben, amikor a munkáltató az Szkt. hatálybalépése előtt az Nkt. értelmében szakgimnázium, illetve szakközépiskola volt. Erről a munkáltató külön is tájékoztatta az egykori közalkalmazottakat, és emellett kifejezetten akként nyilatkozott, hogy a jubileumi jutalomra való jogosultságuk a korábbi feltételekkel változatlanul fennáll.Mindebből egyfelől arra a következtetésre juthatunk, hogy a megállapodás megkötésére a törvény kifejezett rendelkezése ellenére – a munkáltató mulasztása folytán jogellenesen – nem került sor. A munkáltató azért sem hivatkozhatna a megállapodás hiányára a jubileumi jutalom kifizetése alóli mentesülés érdekében, mert annak megkötése – kifejezett törvényi elő­írás ellenére – saját felróható mulasztása folytán nem történt meg. Felróható magatartására előnyök szerzése végett azonban senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1) bek.]. Másfelől a munkáltató azon tájékoztatása, miszerint a jubileumi jutalomra való jogosultság a korábbi feltételekkel azonos módon továbbra is változatlanul fennáll, megítélésünk szerint akár egyoldalú kötelezettségvállalásként is értelmezhető, mely alapján a jogosult[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 28.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
8