Jubileumi jutalom előrehozott kifizetése

Kérdés: 1961-ben született, szociális szférában dolgozó közalkalmazottunk 4 év korkedvezményre jogosító idővel kéri felmentéssel a jogviszonya megszüntetését a nyugdíj miatt. Kifizethető-e részére a 40 éves jubileumi jutalom? Rendelkezik 35 év közalkalmazotti idővel. A jubileumi jutalom összegében figyelembe kell vennünk a szociális ágazati összevont pótlékot?
Részlet a válaszából: […] nyugdíjkorhatár betöltése előtt az öregségi nyugdíjat. Ez a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdése szerinti, nők életkori feltétel nélküli, 40 éves jogosító idővel igénybe vehető öregségi nyugdíját jelenti. Emellett a Kjt. 30. §-ának (4) bekezdése kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni akkor, ha a Tny. 18. §-ának (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi (azaz a 40 év jogosító ideje a nyugdíjbiztosítási szerv határozatával igazoltan megvan, de magát a nyugdíjat még nem állapították meg a számára). A levél megfogalmazásából az vélelmezhető, hogy ez utóbbi esetről van szó.A kérelemnek a munkáltató köteles eleget tenni, így a közalkalmazotti jogviszony felmentés címén szűnik meg. A jubileumi jutalomról szóló Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése így fogalmaz: "Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya – áthelyezés vagy rendkívüli felmentés kivételével – megszűnik és legkésőbb a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés g) pont], vagy felmentésére a 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor, továbbá legalább 35 évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, a 40 éves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat részére a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni." A jogszabály szövegéből egyértelmű, hogy amennyiben a felmentés oka a nők életkori feltétel nélküli, 40 éves jogosító idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjára való jogosultság megléte, akkor a 40 éves jubileumi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszüneti napra eső pihenőnap és a beosztható munkaidő

Kérdés:

Munkaszüneti napra járó távolléti díj elszámolása kapcsán nem ért egyet a kölcsönvevő és a kölcsönbe adó. Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók végeznek munkát 6+2-es munkarendben, órabérben kapják a munkabérüket. A kölcsönbe adó álláspontja: egyenlőtlen munkaidő-beosztás (feltételezhetően munkaidőkeret) esetén az általános munkarend szerinti munkanapra (azaz hétköznapra) eső munkaszüneti nap esetén a napi munkaidő mértéke a munkaidőkeretben beosztható munkaidőből kiesik, azt a munkáltató a keret munkaóráiba nem számíthatja be [Mt. 93. § (2)–(3) bek.], akkor sem, ha a munkáltató tevékenysége engedi a munkaszüneti napon beosztás szerinti munkaidőben történő foglalkoztatást. A havibéres munkavállalók esetében nincs tételes szabály arra vonatkozóan, hogy az általános munkarend szerinti (azaz a hétköznapra eső) munkaszüneti napra (a "fizetett ünnepre") milyen díjazást kell részükre kifizetni; szemben az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal, akik esetében távolléti díjat kell az ilyen napra elszámolni [Mt. 146. § (1) bek. d) pont]. A "fizetett ünnep" díjazása a munkavállalót attól függetlenül illeti meg, hogy az érintett munkaszüneti napra be volt-e osztva, dolgozott-e; alapvetően azért, mert nem is lehet beosztani más napokra sem az ilyen napra eső munkaidőt. A kölcsönvevő álláspontja: a beosztás szerinti pihenőnapra eső munkaszüneti napi távolléti díjjal kapcsolatban érdemes megkülönböztetni, hogy történik-e munkavégzés vagy sem. Annak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak, aki a pihenőnapját tölti ezen a napon, nem csökken a teljesítendő munkaideje [Mt. 146. § (1) bek. d) pont], így nem jár részére a 8 órára járó távolléti díj. A kölcsönvevő álláspontja helytálló, azaz ahol a 6+2 munkarend pihenőnapja munkaszüneti napra esik, a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj?

Részlet a válaszából: […] és a díjazási rendszertől. Azaz, ha hétköznapra esik egy munkaszüneti nap, akkor az e napra eső, munkaszerződés szerinti munkaidővel nem lehet számolni. Ez akkor is így van, ha egyébként a munkavállaló foglalkoztatható lenne munkaszüneti napon, és ténylegesen be is lenne osztva e napra, és akkor is, ha nem is lehetne számára e napra munkaidőt beosztani, vagy e napon a pihenőnapját töltené. A hétköznapra eső munkaszüneti napra jutó napi munkaidővel tehát mindig csökkenteni kell a keretben beosztható órák számát. Ehhez képest a "fizetett ünnepre" járó díjazás azt jelenti, hogy a munkavállalónak távolléti díj jár a napi munkaidőnek megfelelő időtartamra, ha óra- vagy teljesítménybérben kapja a díjazását, és az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. augusztus 8.
Kapcsolódó címkék:          

Jogellenesen alkalmazott hosszabb teljes munkaidő elszámolása

Kérdés: A munkavállaló munkaszerződése úgy szól, hogy a napi munkaidő mértéke az általános teljes napi munkaidő (8 óra), havi alapbérrel, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett. A munkaszerződés nem említi, hogy a munkakör készenléti jellegű munkakör lenne, továbbá a felek hosszabb teljes napi munkaidőben (12 óra), és így a beosztás szerinti hosszabb napi munkaidőben (24 óra) sem állapodtak meg. A gyakorlatban azonban a munkavállaló munkaideje úgy került beosztásra, hogy 24 órát dolgozott, majd 48 óra szabadidő jött, majd egy év elteltével úgy módosult ez a beosztás, hogy 24 órát dolgozott, amit 72 óra szabadidő követett. A munkabér kifizetése mégis napi 8 órának megfelelően történt, havibérként, valamint figyelembe vették az éjszakai pótlékot. A munkavállaló munkaideje tehát annak ellenére került 24 órára beosztásra, hogy a feltételei nem álltak fenn. Ebben a helyzetben a munkavállaló milyen pótlékokra lett volna jogosult, hogyan kellett volna a munkaidőt elszámolni? Egyik számítás: 24 órából 8 óra rendes munkaidő szerinti díjazás, 4 óra rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék és 12 óra ügyeleti pótlék. Másik számítás: a munkaidőkeretben figyelembe veszem, hogy mennyi a teljesítendő órák száma, abból hányszor 24 órát teljesített, és a munkaidőkereten felül teljesített órákat "rendkívüli munkaidő" bérpótlékkal veszem figyelembe. Amennyiben egyik sem helyes, kérem tanácsukat, hogy milyen elszámolás szerinti igény támasztható a munkáltatóval szemben.
Részlet a válaszából: […] szerinti esetben a felek között egyik megállapodás sem született meg, illetve nem is álltak fenn a hosszabb teljes munkaidő alkalmazásának feltételei, ennek ellenére teljesített a munkavállaló 24 órás műszakokat, több mint egy évig.Az elszámolást a hároméves elévülési időre [Mt. 286. § (1) bek.] visszamenőleg a következők szerint kell korrigálni. Ellenőrizni kell, hogy a munkavállaló a napi 8 órás szerződés szerinti munkaideje alapulvételével hány órára volt beosztható az egyes munkaidőkeretek alatt [Mt. 93. § (2) bek.]. Amennyiben a munkavállaló több órára volt beosztva, mint az így adódó óraszám, azt munkaidőkereten felüli óraként kell elszámolni, és a megfelelő túlórapótlékkal kifizetni [Mt. 107. § b) pont, 143. §]. Ugyanakkor a jelen esetre nem alkalmazandó a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő szabálya [Mt. 107. § a) pont]. Igaz ugyan, hogy a munkavállaló jogellenes beosztásban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. július 18.
Kapcsolódó címkék:    

Elszámolás munkaidőkeret végén

Kérdés:

A munkaidőkeret helyes elszámolásához kérnénk állásfoglalásukat. Cégünknél bevezetésre került a 3 havi munkaidőkeret, havibéres és óradíjas munkavállalóinknál egyaránt. Nem minden esetben tudjuk a dolgozó részére biztosítani a havi kötelező pihenőnapokat. Helyesen járunk el, ha a dolgozó pihenőnapját 100%-os bérpótlékkal számfejtjük? Valamint vannak olyan órabéres dolgozók, akik sajnos nem teljesítik a kötelezően előírt óraszámot, viszont kifizetésre kerül részükre, itt van-e esetleg más lehetőség?

Részlet a válaszából: […] munkaidőtől eltérő időben teljesített munkavégzés rendkívüli munkavégzés [Mt. 107. § a) pont]; munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenő­időt) biztosít [Mt. 143. § (4) bek.]. A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér illeti meg [Mt. 147. § (1) bek.]. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár; b) órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki. A munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni; ha a munkavállaló az elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. július 18.
Kapcsolódó címkék:  

Pihenőnapokra eső táppénzes idő elszámolása munkaidőkeretben

Kérdés: Lakatos munkakörben foglalkoztatott munkavállaló január első hetében táppénzen volt, korábbi műtét okán. A többi dolgozónak kiadták azt a hetet "fűtési szabadságnak". Most ezt a táppénzen töltött hetet kívánják vele ledolgoztatni, szombatonként. Jogszerűnek tekinthető-e a munkáltató következő indoka? "A tevékenységi szünetben (2023. január 2-6. között) pihenőnapok voltak kijelölve. Táppénz a naptári napokra jár, függetlenül a tárgyhónapban beosztott munkaidő mértékétől. A táppénzes napokon a tevékenységi szünet idején nem volt senkinek kieső munkaideje, mert munkavégzési kötelezettség sem terhelte a munkavállalókat a fenti időszakban. Munkaidő-beosztással rendelkeztek a munkavállalók a januári hónapban. A pihenőnap és a munkaidő együtt képezi a munkaidő-beosztást. Az erre a hétre eső – a tevékenységi szünet miatt kiesett – 40 órát a kijelölt szombati napokon kell ledolgozniuk. Az első hétre a tevékenységi szünettel érintettek esetében pihenőnap volt beosztva a munkaidő-beosztás részeként. A pihenőnapra is jár táppénz. Nem a pihenőnapjukat dolgozzák le a szombati napokon, hanem a hathavi munkaidőkeretre eső – első hétről kivett – 40 órát. A táppénzesnek is ugyanannyi rendes munkaidőt kell teljesítenie a hathavi keretben, mint bárki másnak, mert az ő esetükben sem minősülnek ezek a napok munkanapnak, mert a pihenőnapra (január 2-6.) esett a táppénz ideje. A táppénz napjai ebben az időszakban nem munkanapok! Nem számítanak be a munkaidőkeretbe! Önnek 6 hónap alatt 1000 órát kell teljesítenie, hasonlóan ahhoz, mint aki nem volt táppénzen. A fentiekben részletezett munkajogi szabályok miatt van Önnek munkavégzési kötelezettsége a kijelölt szombati napokon."
Részlet a válaszából: […] a munkaidőkeretben – bizonyos korlátokkal – a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatóak [Mt. 105. §]. A kérdés szerinti munkavállaló e "tömbösített" pihenőnapok alatt, január elején keresőképtelen volt, táppénzt kapott. Ez nem változtatja meg az ő munkaidő-beosztását, azaz a távol töltött napok ugyanúgy heti pihenőnapnak minősülnek, mintha nem lett volna keresőképtelen. A törvény úgy rendelkezik, hogy a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.]. Helyes tehát az a munkáltatói álláspont, hogy a január elejére beosztott heti pihenőnapokra eső távollét idejére[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.
Kapcsolódó címkék:    

Közalkalmazottak – foglalkoztathatóság nyugdíj mellett

Kérdés: Önkormányzat fenntartása alatt lévő egészségügyi és oktatási intézményeket működtető iroda vagyunk. Az általános iskolákban a konyha működtetése hozzánk tartozik, illetve a konyhai dolgozók is, akik közalkalmazottak. Ha valaki a nők negyven év korkedvezményével szeretne elmenni nyugdíjba, mint nyugdíjas dolgozhat továbbra is közalkalmazottként? A 268/2022. Korm. rendelet a mi esetünkben is alkalmazható, ha a dolgozó csak köznevelési intézetben dolgozik, de nem ott áll alkalmazásban? Az önkormányzat fenntartása alatt lévő óvoda intézményvezetője, aki szintén közalkalmazott, a 268/2022. Korm. rendelet alapján folytathatja vezetői megbízását a nyugdíjellátása mellett?
Részlet a válaszából: […] – mint munkavégzési helyen – tevékenykedik, de a jogviszonya nem a köznevelési intézménnyel áll fenn, hanem az intézmények fenntartását elősegítő, azokat működtető irodánál, vajon a kedvezőbb szabályozás hatálya alá esik-e.A 269/2022. Korm. rendelet 1. §-a a jogviszony meghatározott intézményekben való "fennállására" utal. A nyelvtani értelmezés szerint megállapítható, hogy az "áll fenn" kifejezés kifejezetten azt jelenti, hogy a kérdéses jogviszonyban a felsorolt intézmények a munkáltatók, éppen ezért minden bizonnyal kívül esik a rendelet által meghatározott körön az, ha a közalkalmazottnak csupán a munkavégzési helye az ilyen intézmény. Lehet, hogy a jogalkotó célja az volt, hogy az ezen intézmények érdekében tevékenykedők ne essenek a korlátozás alá, ám a nyelvtani értelmezés megítélésünk szerint az elsődleges ebből a szempontból, így a Tny. 83/C. §-a minden bizonnyal irányadó az esetre. Eszerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától, öregségi nyugdíjasként létesített jogviszony esetén pedig a jogviszony létesítésének hónapját követő hónap első napjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas egyebek mellett közalkalmazotti jogviszonyban áll. Azaz a közalkalmazott nyugdíjasként foglalkoztatható az intézményükben, ám e munka mellett nem fogja megilletni a nyugellátása, mivel a közalkalmazotti jogviszonya olyan munkáltatónál áll fenn, amelyre nem terjed ki a fentiekben ismertetett szabályozás.A 268/2022. Korm. rendelet 1. §-ának (3) bekezdése alapján a jogviszonyra irányadó jogszabályban foglaltaktól eltérően a kormány hozzájárulása, illetve engedélye nélkül foglalkoztatható 2022. szeptember 1. napjától a rendeletben felsorolt jogviszonyban az a személy, aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, feltéve, hogy a jogviszonyra irány­adó jogszabály a nyugdíjasként történő foglalkoztatást lehetővé teszi. Indokolt ugyanakkor utalni arra, hogy az önkormányzati fenntartású intézményekben – megítélésünk szerint – az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követően a kormány engedélye nélkül is lehetséges foglalkoztatni a közalkalmazottakat, mivel a jogszabálynak egyébként nem minősülő 1700/2012.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. július 18.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaszerződés szerinti munkaidő és a "túlórák"

Kérdés:

A munkaszerződésben heti 40 óra szerepel a munkavállaló munkaidejénél. Ez milyen munkarendnek felel meg: általános teljes munkaidő (kötött), kötetlen, esetleg rugalmas? Ebben az esetben mikor kell túlórát fizetni?

Részlet a válaszából: […] kérdés. A rugalmas munkarend pedig azt jelentené, hogy a munkavállaló számára a munkáltató a munkaidő egy részét beosztja ("törzsidő"), egy részét (a "peremidőt") azonban a munkavállaló oszthatná be (pl. előírhatja a munkáltató, hogy naponta 10 óra és 14 óra között "bent kell lenni", ám azt, hogy a többi munkaidőt a munkavállaló mikor dolgozza le, saját maga határozhatja meg). Mivel a kérdésből nem tűnik ki, hogy ezekről van szó, ezért arra következtetünk, hogy a munkavállaló kötött munkarendben dolgozik. A munkaidő-beosztás szabályait (azaz a munkarendet) az Mt. 96. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató állapítja meg, és erről az Mt. 18. §-a szerint a helyben szokásos módon köteles tájékoztatni a munkavállalót. A munkáltatónak az Mt. 46. §-a (1) bekezdésének e) pontja értelmében egyébként legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót a napi munkaidő tartamáról, valamint a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, valamint arról, ha a munkáltató tevékenysége sajátos jelleggel bír [Mt. 90. §]. A munkáltató nemcsak a munkarendet határozhatja meg, hanem a munkaidőt is egyoldalúan oszthatja be az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel [Mt. 97. § (1) bek.]. A munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban kell közölni a munkavállalóval. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irány­adó. A munkáltató a már közölt munkaidő-beosztást a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban akkor módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. A közölt munkaidő-beosztás azonban a munkavállaló írásbeli kérésére is módosítható [Mt. 97. § (4)–(5) bek.] A munkáltató alkalmazhat a kérdésben jelzett esetben akár általános munkarendet is (amikor a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be), de – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén – akár dönthet úgy is, hogy egyenlőtlenül osztja be azt [Mt. 97. § (2)–3) bek.]. A mindennapokban gyakran "túlóraként" hivatkozott rendkívüli munkaidőnek több fajtája van. Ennek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meg­haladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama [Mt. 107. §]. Ha például a munkáltató hétfőtől péntekig osztotta be a munkavállaló munkaidejét, de az előzőleg közölt beosztástól eltérően munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, az rendkívüli munkaidő (pl. az előre beosztott hétfői 8 óra után plusz egy órát még munkát kell végeznie, vagy a korábban közöltektől eltérően szombaton is dolgoznia kell). Az is rendkívüli munkaidő lesz a kérdésben írottak alapján, ha a munkáltató egy héten 40 óránál több munkavégzésre kötelezi a munkavállalót. A rendkívüli munkaidő ellenértékének mértékére[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. szeptember 5.
Kapcsolódó címkék:      

Készenlét alatti munkavégzés napi- és heti pihenőidőben

Kérdés: Helyes az az értelmezés, mely szerint a készenlét és a napi pihenőidő egymással párhuzamosan is telhet, tekintettel arra, hogy a napi pihenőidőnek "két munkavégzés" (az adott napi munkavégzés és a következő munkanapi munkavégzés) között kell meglennie, és a készenlét nem munkavégzés, hanem rendelkezésre állás? Másképpen: ha a munkavállaló a napi pihenőt tölti, ezen idő alatt készenlétben állhat, és az nem befolyásolja/nem szakítja meg a napi pihenőidőt? Különös tekintettel a napi pihenőidővel és a heti pihenőnapokkal kapcsolatos új megállapításokra (MÁV-Start eset), és az Mt. 104. §-ának (5) bekezdésére, hogyan kell kiadni a napi pihenőidőt abban az esetben, ha a munkavállaló rendes munkaideje mindennap 8 órától 16 óráig tart, és péntek 16 órától a következő hétfő 8 órájáig készenlétben van, és ezen idő alatt rendkívüli munkavégzés történik? A példánál maradva: ha pénteken készenlét alatt 20 órától 21 óráig rendkívüli munkavégzést teljesít a munkavállaló, akkor a napi pihenőidő hétfő éjféltől hétfő 11 óráig tart, ebben az esetben a 8 és 11 óra közötti időtartam állásidőnek minősülne? Ha készenlét alatt vasárnap 15 órától 16 óráig végezne rendkívüli munkát, akkor is az előző eset szerint alakulna a pihenőidő és az állásidő? Ha azonban készenlét alatt hétfőn 6 órától 7 óráig végezne rendkívüli munkát, akkor 7 órától 18 óráig tartana a napi pihenőideje, ebből következően hétfőn a teljes rendes munkaidő (8 órától 16 óráig) állásidőnek minősülne, és legközelebb csak kedden végezhetne először munkát a munkavállaló?
Részlet a válaszából: […] napi pihenőidőt. Nincs ezért akadálya, hogy a készenlét és a napi pihenőidő egymással párhuzamosan teljen. Ugyanakkor, ha a készenlét alatt a munkavállaló munkát végez, az megszakítja a napi pihenőidejét. A munkáltatónak ezért számolnia kell azzal a kockázattal, hogy a napi pihenőidőre elrendelt készenlét alatti munkavégzés miatt "újraindul" a napi pihenő­idő, ami a következő beosztás szerinti munkaidőben állásidőt eredményezhet. Ha ugyanis másnap azért nem állítható munkába a munkavállaló a beosztás szerint tervezett időpontban, mert még nem telt el a napi pihenőidő, az így kieső időt állásidőként kell elszámolni (MK 17.). Ez akkor fordulhat elő, ha a napi munka befejezése és a készenlét alatti munkavégzés kezdete között még nem telt el az előírt minimális napi pihenőidő.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy a készenlét alatti munkavégzés nem jár ilyen hatással a heti pihenőidő tartama alatt. A heti pihenőidőt nem kell újra egybefüggően kiadni, ha annak idejére munkavégzés is esett, ugyanakkor ez a munkavégzés 100%-os bérpótlékkal elszámolandó, rendkívüli munkaidő lesz [Mt. 143. § (4) bek.]. Megjegyezzük, hogy az Mt. 2023.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. augusztus 8.
Kapcsolódó címkék:      

Munkaviszony-megszűnés időpontja – ha másik napra "nyúlik át" a munkanap

Kérdés:

Egy internetes szakmai fórumon vita bontakozott ki a tagok között azzal kapcsolatban, hogy ha az adott munkavállaló éjszakás műszakban dolgozik utoljára szombat 22 órától vasárnap reggel 6 óráig, akkor melyik nappal szűnik meg a munkaviszonya: szombaton vagy vasárnap? A munkanap szombat 6 órától vasárnap 6 óráig tart, tehát az átnyúló 6 óra időtartam a szombati munkanaphoz tartozik. A munkaviszony-megszüntetés módja a kérdéses esetben egyébként felmondás harmincnapos felmondási idővel. De van-e különbség a felmondáshoz képest, ha a felek közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésben állapodnak meg, és ugyanúgy a szombat az utolsó teljesítendő munkanap? Az egyik tábor az Mt. 87. §-ának (1) bekezdésére hivatkozva – a naptári naptól eltérő munkanap-meghatározás miatt – a szombattal történő munkaviszony-megszüntetést és jogviszony-kijelentést tartja helyesnek, mivel a teljes munkavégzés a szombati munkanaphoz tartozik, és úgy is kerül elszámolásra attól függetlenül, hogy fizikailag vasárnap reggel 6-kor ér véget a munkavállaló munkaideje. A másik tábor véleménye szerint vasárnappal kell megszüntetni a munkaviszonyt, mivel éjfél után is van még munkavégzés, és ez esetben biztosítotti bejelentés nélkül dolgozna a munkavállaló. Érv erre az egyszerűsített foglalkoztatás, mivel azt is két napra kell jelenteni ilyen esetben, illetve, hogy a biztosítási jogviszony naptári napra szól. Bár a Tbj-tv. 8. §-ának (1) bekezdése úgy fogalmaz, hogy "a biztosítás – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől annak megszűnéséig áll fenn". Tehát ez a törvényi szabály nem említ naptári napot. Amennyiben Önök szerint az Mt. 87. §-ának (1) bekezdése ellenére továbbra is a vasárnapi munkaviszony-megszüntetési időpont a helyes válasz (amint az a Munkaügyi Levelek 175. számában a 3475. számú kérdésre adott válasz szerint is megfogalmazásra került), a vasárnaphoz milyen jelenléti adat rendelhető a kiléptetéshez egy bérprogramban? A 8 óra munkavégzés a szombati munkanaphoz elszámolásra kerül, a vasárnap így "üres". Felmerült igazolt nem fizetett távollét, valamint pihenőnap beállítása, de valójában egyik sem tűnik teljesen helyes megoldásnak.

Részlet a válaszából: […] nem rendelkezik eltérően erről a kérdésről. A kérdésben vázolt tényállás szerint a munkavállaló felmondási ideje harmincnapos. Azt, hogy a felmondási idő pontosan mikor kezdődik és mikor jár le, egyértelműen meg lehet határozni. A lényegi kérdés éppen ezért, hogy vajon mikor jár le a munkavállalóra irányadó felmondási idő. Ha ugyanis a harmincnapos felmondási idő szombaton lejár (azaz a szombat a harmincadik nap), akkor a munkaviszony ezen a napon – azaz szombaton – szűnik meg. Ebben az esetben vasárnapra a munkavállalótól már nem is követelhető meg jogszerűen a munkavégzés (ekkor ugyanis a munkaviszony megszűnését követően, gyakorlatilag munkaszerződés hiányában végezne munkát). Ha azonban a felmondási idő csak vasárnap jár le (azaz a harmincadik napja ez a nap), akkor a vasárnap reggel 6-ig tartó munkavégzés miatt a munkaviszony megszűnésének napja is vasárnap lesz. Mindez – megítélésünk szerint – összhangban áll a Munkaügyi Levelek 175. számában a 3475. számú kérdésre adott válasszal, a különbség csak annyi, hogy abban a kérdésben nem volt egyértelmű, mi a munkaviszony-megszüntetés jogcíme, valamint – amint arra a válasz is utal – a kérdés megválaszolása során abból indultunk ki, hogy a munkavállaló utolsó munkanapjának lejártával szűnik meg maga a munkaviszony is. Megítélésünk szerint ebben a körben nem lehet az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentésére vonatkozó analógiát alkalmazni, és a Tbj-tv. biztosítási jogviszonnyal kapcsolatos utalása [Tbj-tv. 8. §] sem releváns. Ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnne meg, szintén a fentiek irányadóak, ugyanis a közös megegyezésből a munkaviszony megszűnése időpontjának egyértelműen ki kell tűnnie. Ha a közös megegyezésből az következne, hogy a munkaviszony szombaton szűnik meg, akkor – függetlenül a munkáltató munkanapra vonatkozó belső szabályozásától – a munkaviszony egyértelműen ezen a napon érne véget. Ez esetben sem lehetne vasárnap már munkavégzésre kötelezni a munkavállalót. Ha a közös megegyezés szerint a munkaviszony utolsó napja vasárnap, úgy értelemszerűen ez lenne a munkaviszony megszűnésének napja. Abban a kérdésben, hogy a vasárnaphoz milyen jelenléti adat rendelhető egy bérprogramban, alapvetően szintén a fentiekben írottak alapján határozható meg. Eszerint sem a "fizetett távollét", sem a "pihenőnap" nem tűnik megfelelőnek, hiszen úgy tűnik, egyfelől[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. szeptember 5.
Kapcsolódó címkék:    

Fizetett ünnep elszámolása igazolatlan távollét esetén

Kérdés: Egyik munkavállalónk április 27-től az azonnali hatályú felmondás közléséig, május 11-ig igazolatlanul volt távol, 5/2-es munkarendben. Ezen időtartamban minden naptári napot igazolatlan távollétként kell kezelni a bérprogramban, tehát a május 1-jei fizetett ünnepet és a hétvégi pihenőnapokat is? Vagy az igazolatlan távollét csak a beosztás szerinti munkanapokra vonatkozhat egy folyamatos időszakban, és a fizetett ünnepre járó díjazás is megilletné a dolgozót?
Részlet a válaszából: […] alapbérének egynapi arányos része, ha havibéres [Mt 136. § (3) bek.]. Ezt hívja a gyakorlat fizetett ünnepnek. Az, hogy a munkaszüneti napra eső munkaidőt nem kell ledolgozni, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés sajátos formája. A munkavállaló értelemszerűen csak akkor részesülhet ilyen mentesülésben, ha egyébként rendelkezésre állna. Ha igazolatlanul van távol, ennek a rendelkezésre állási kötelezettségének nem tesz eleget, azaz egyéb – jogszerű – mentesülés[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
10