1257 talált állásfoglalás a munkanap kifejezésre

Kérdés: Közös hivatalban dolgozó köztisztviselő betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt, jogviszonya megszűnt. Mikor, milyen dátummal fizethető ki részére szabadságmegváltás?

Kérdés: A kormánytisztviselők rugalmas munkarendben, napi 8 óra, heti 40 óra munkaidőben dolgoznak. A munkavégzésre rendelkezésre álló peremidő hétfőtől péntekig 06:30–20:00 óráig tart, ezen belül a törzsidő hétfőtől csütörtökig 08:30–14:30, pénteken 08:30–12:30. A belső készenléti szabályzat alapján a munkanapi készenlét 19:00 órától a következő nap 07:00 óráig tart. A készenléti beosztás egy hónapra előre kerül közlésre. Jogszerű-e a Kit. alapján, hogy a fentiek szerinti rugalmas munkarendben foglalkoztatott kormánytisztviselő a szabadsággal érintett munkanapon (tehát ugyanazon nap) 19:00 órától készenlétet teljesítsen? Befolyásolja-e ennek megítélését, hogy a rugalmas munkarend peremideje 20:00 óráig tart, miközben a készenlét már 19:00 órakor megkezdődik? A munkaügyi szakterület álláspontja szerint a szabadság a kormánytisztviselőt az adott munkanapon 8:00–17:00 óra közötti munkavégzési kötelezettség teljesítése alól mentesíti. Helyes-e ez az értelmezés rugalmas munkarend alkalmazása esetén, és ebből következően teljesíthető-e ugyanazon napon 19:00 órától készenlét, vagy a szabadság rendeltetésére és pihenési funkciójára tekintettel a szabadsággal érintett munkanapra készenlét sem rendelhető el? Ha a szabadsággal érintett napon 19:00 órától teljesített készenlét alatt tényleges munkavégzésre is sor kerül, az a Kit. 129. §-ának (8) bekezdése szerinti szabadságmegszakításnak minősül-e, vagy készenlét alatt végzett rendkívüli munkavégzésként kezelendő? Amennyiben a tényleges munkavégzés a szabadság megszakításának minősül, szükséges-e külön munkáltatói intézkedés, és hogyan kell a szabadság- és munkaidő-nyilvántartást helyesbíteni? Befolyásolja-e a fentiek jogi megítélését, hogy a készenléti kötelezettséget a szabadság engedélyezését megelőzően egy hónapra előre már közölték?

Kérdés: A munkáltatónál egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett négyhavi munkaidőkeret van érvényben. Hogyan alakul a munkavállaló teljes munkaidős (napi 8 órás) betegszabadságának elszámolása, ha az adott héten a következőképpen van beosztva: hétfő 10 óra, kedd 4 óra, szerda 8 óra, csütörtök–péntek szabadnap, szombat–vasárnap pihenőnapok. Keresőképtelen állományba kerül hétfőtől vasárnapig, keresőképes következő héten hétfőn. A betegszabadságot napban tartja nyilván a munkáltató. Jó-e az az eljárás, ha a betegszabadságot a beosztás szerinti munkanapokra adja a munkáltató, napi 8 órás távolléti díj alapulvételével elszámolva?

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó terápiás munkatárs kérte munkaidejének heti 40 óráról heti 30 órára történő módosítását, amelyet a munkáltató elfogadott. A szóbeli megállapodásuk része volt, hogy heti négy napon át látja el a munkáját. A munkáltató most mégis szeretné, ha heti öt napon át történne a munkavégzés, mert a lakók számára a három nap szünet túl soknak bizonyult. Megítélésünk szerint ezt a körülményt a kolléga előre láthatta volna. Elrendelheti-e a munkáltató, elfogadva a heti 30 órát, úgy, hogy a héten egyenletesen elosztva, a korábbi munkanapoknak megfelelően hétfőtől péntekig történjen a munkavégzés? Mi történik, ha ezt a közalkalmazott nem fogadja el? Van-e jogorvoslati lehetősége, és mit tehet a munkáltató ebben az esetben? A kinevezésben és a munkaköri leírásban nem szerepel, hogy mely napokon kell a terápiás munkatársnak dolgoznia. A kinevezés módosításában szerepel, hogy csökkentett a munkaidő, de új munkaköri leírást nem kapott (a régiben heti 40 óra szerepel). Súlyos problémának tekinthető-e ez, és hogyan lehet korrigálni? A munkaköri leírásnak kötelező eleme kell, hogy legyen, ki mennyi órában látja el a feladatot?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?

Kérdés: A munkavállaló munkaszerződésében így szerepel a munkavégzés helye: X cég székhelye, ami jelenleg egy város. Szükséges-e munkaszerződés-módosítást aláírni, ha a cég székhelye másik városba kerül át? A munkáltató szerint nem, álláspontunk szerint igen, mert a mindenkori szó nem szerepel a munkaszerződésben. A munkavállaló nem szeretne másik városba járni dolgozni, akkor sem, ha nem okozna számára aránytalan sérelmet. Önök szerint melyik félnek van igaza?

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazotti jogviszonyban, gondozó munkakörben, több mint egy éve nálunk dolgozó munkatárs nem jelent meg munkaidőben, telefonhívásra nem reagált. Tértivevényes levélben megkerestük. Eddig arra sem érkezett válasz. Más közalkalmazottunkkal kapcsolatba lépett, és azt mondta, nem kíván többet bejönni dolgozni. Melyek a következő lépések a munkáltató részéről, milyen határidők vonatkoznak ránk? Nálunk is nagy a munkaerőhiány, ezért ez a magatartás a kollégáit hozta még nehezebb helyzetbe a szabadságolási időszak alatt.

Kérdés: Amennyiben egy kormánytisztviselővel kapcsolatosan a munkáltatónak az jut a tudomására jogerős bírósági ítélet alapján, hogy hamis nyelvvizsga alapján szerzett diplomát még a munkáltatóhoz történő kinevezése előtt, mi a helyes eljárás a munkáltató részéről? A Kit. 84. §-ának (5) bekezdése alapján hatósági bizonyítványt kér tőle, és amennyiben az nem „tiszta”, úgy azonnali hatállyal – felmentéssel – megszünteti a jogviszonyát a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének c) pontja és (6) bekezdése alapján? (A diploma és a nyelvvizsga nem foglalkoztatási feltétel, elegendő az érettségi, viszont a tiszta erkölcsi bizonyítvány foglalkoztatási feltétel.) Ha az erkölcsi bizonyítványába nem került be a fenti jogsértés, akkor milyen jogcímen szüntethető meg a jogviszonya? A munkáltató nem kívánja tovább alkalmazni, tekintettel arra, hogy ez rontaná a szervezet megítélését. Felmerülhet-e a Kit. 107. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerinti érdemtelenséggel indokolt felmentés? A jogsértő magatartást az érintett a munkáltatóhoz történő kinevezése előtt követte el. Amennyiben a jogsértő cselekmény elkövetésére a foglalkoztatása alatt került volna sor, úgy álláspontunk szerint érdemtelenség jogcímen felmentéssel meg kellene szüntetni a jogviszonyt. Azonban kérdés, hogy a fenti esetben is megáll-e ez a jogalap? Mivel a megszüntetési jogcímek közül a legsúlyosabb következményekkel az érdemtelenség jár, és a munkáltató nem kívánja hátrányosabb helyzetbe hozni a kormánytisztviselőt, mint szükséges, azonban a kormányzati szolgálati jogviszonyt fenntartani sem kívánja, kérjük szíves állásfoglalásukat a kérdésben.

Kérdés: Kistelepülési jegyzőként azzal a problémával szembesültem, hogy – kezdeményezésemre – a képviselő-testület igazgatási szünetet rendelt el nekünk a rendes szabadságok kiadása céljából, a Kttv. 232. §-ának (3) bekezdésére figyelemmel. Ez idő alatt minden köztisztviselő kötelezően szabadságon van. Közben arról értesültem, hogy idén először a kormányhivatal nem járul hozzá ahhoz, hogy a szomszéd település anyakönyvvezetőjét kijelölje a halaszthatatlan anyakönyvi feladatok elvégzésére az igazgatási szünetünk idejére, mivel értelmezése szerint az anyakönyvvezető szabadsága nem minősül sem akadályoztatásnak, sem a hiányának, amely okok az anyakönyvvezető kijelölését alátámasztanák. Véleménye szerint, mivel van három anyakönyvvezető a hivatalunkban, meg kell oldani a halaszthatatlan feladatellátást. Elrendelhetek-e bármelyik anyakönyvvezetőnek készenlétet az igazgatási szünet időtartamára, amikor egyébként szabadságon vannak? Véleményem szerint a készenlét munkanapokon vagy pihenőnapokon, szükség szerint munkaszüneti napokon, a rendes munkaidőn túl rendelhető el. A fizetett szabadság ebből a szempontból pihenőnapnak minősül? Elvárható-e az anyakönyvvezetőtől, hogy ne hagyja el a települést a szabadsága alatt, mert készenlétben kell állnia? Amennyiben elrendelhető a készenlét a szabadság idejére, milyen módon kell kompenzálni azt? Ha kétszer annyi szabadidőt kell ellentételezésként biztosítani [Kttv. 98. § (3) bek. 2. mondat], akkor semmi értelme elküldeni szabadságra. Esetleg a Kttv. 98. §-ának (7) bekezdését lehet alkalmazni, és a szabadidőt pénzben meg lehet váltani? Ha igen, ez azt jelenti, hogy a készenlét napjaira – függetlenül attól, hogy végül végzett-e munkát – triplán kell kifizetni az illetményét, mivel egyszer jár a szabadságra és duplán jár a pihenőnapon teljesített készenlét időtartamára? Ehhez képest mi jár az anyakönyvvezetőnek, ha tényleges munkavégzésre is sor kerül?

Kérdés: Ha egy munkavállaló magyarországi székhelyű nemzetközi szervezetnél dolgozik távmunkában, és munkaköréből fakadóan gyakran kell külföldre utaznia, akkor a munkavégzésnek ezt a külföldi jellegét kell-e, és ha igen, hogyan lehet megjeleníteni a munkaszerződésben?