603 talált cikk a tanú kifejezésre

Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?

Kérdés: A kolléga óvodában konyhai dolgozó, így a 2024. január 1-jével hatályba lépett Púétv. értelmében közalkalmazotti jogviszonya munkaviszonnyá alakult át. 2025-ben jogosulttá válik a nők 40 éves korkedvezményes nyugdíjára. Ebben az esetben milyen jogcímen lehet megszüntetni a jogviszonyát? Ez esetben, hogy nem közalkalmazott, jogosult-e a közalkalmazotti jogviszonya után felmentési időre, illetve fele időre a munkavégzés alóli mentesítésére?

Kérdés: A munkáltató előírhatja a munkavállalója számára, hogy valamilyen képzésen vagy továbbképzésen vegyen részt? Lehetséges-e a munkavállalót felvenni egy meghatározott munkakörre azzal, hogy a munkaviszony létesítését követően egy betanulási folyamatban kell részt vennie, mely során sikeres vizsgát kell tennie? Amennyiben a munkáltató által előírt vizsga nem sikerül, akkor a munkavállaló képességére (annak hiányára) hivatkozhat-e felmondás alapjául a munkáltató?

Kérdés: A munkavállaló egyetemen tanul, most az államvizsgához szeretne igénybe venni szabadságot. Kötelesek vagyunk kiadni a részére? Ha igen, ez fizetett vagy fizetés nélküli? Nincs tanulmányi szerződése a munkáltatóval.

Kérdés: A cégünk szeretne utazási költségtérítést adni a munkavállalóinak, akik saját gépjárművüket veszik igénybe munkába járás céljából. Mennyi a minimum összeg/km, amit adhatunk? Az utazási költségtérítést külön nyilatkozatba kell foglalnunk, vagy fel kell tüntetnünk a munkaszerződésen? Az alkalmazottaknak nyilatkozniuk kell, hogy hány kilométer után veszik igénybe a költségtérítést?

Kérdés: Köteles-e bejelenteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, ha a szabadsága alatt más munkáltatónál helyezkedik el, ha a másik cég tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló, illetve a munkaszerződésben sincs arra utaló tiltás, hogy a munkavállaló nem létesíthet máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt? Terheli-e ilyenkor a munkavállalót tájékoztatási kötelezettség?

Kérdés: Megfelel-e a világosság követelményének a közalkalmazott rendkívüli lemondásának indokolása, amely csak annyit tartalmaz (összefoglalóan), hogy a munkáltató megsértette a közalkalmazott személyhez fűződő jogait, magántitokhoz való jogát?

Kérdés: Az egyetemünkön nappali, illetve levelező tagozaton tanulmányokat folytató doktoranduszokkal szeretnénk munkaszerződést vagy doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést kötni. A szerződéseket elsősorban oktatási tevékenységre, tanársegédi/tudományos segédmunkatársi munkakörben történő foglalkoztatásra, másodsorban adminisztratív feladatok ellátására kötnénk meg. Az Nftv. szerint a doktorandusz által végzett munka ideje – a heti teljes munkaidő húsz százalékának megfelelő időtartammal együtt – egy félév átlagában nem haladhatja meg a heti teljes munkaidő ötven százalékát, továbbá a munkadíj havi összege a teljes munkaidő ötven százalékának megfelelő idejű foglalkoztatás esetén nem lehet kevesebb, mint a legkisebb kötelező munkabér (minimálbér), eltérő idejű foglalkoztatás esetén ennek időarányos része [Nftv. 44. § (5) bek.]. Amennyiben foglalkoztatni szeretnénk PhD-hallgatót, minden esetben doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni a hallgatóval, függetlenül attól, hogy nappali vagy levelező tagozaton PhD-hallgató egyetemünkön, vagy utóbbi esetében köthető általános munkaszerződés úgy, mint bármely más munkavállalóval? Meghaladhatja-e a munkaidő a heti teljes munkaidő 50%-át? Semmilyen esetben sem, vagy levelezős PhD-hallgató esetében igen, nappali tagozatos hallgató esetében nem? Van-e különbség? Hogyan alakul a díjazás, ha a heti munkaidő 50%-ában végez munkát a doktorandusz? Jól értelmezzük, hogy a hatályos minimálbér 100%-át szükséges kifizetni, ha a heti munkaidő 50%-ában végez csak munkát, vagy a teljes minimálbér munkaidővel arányos részét, vagyis a minimálbér 50%-át? Hogyan járunk el helyesen, ha a korábban egyetemünkön 8 órában adminisztratív területen foglalkoztatott munkavállaló elkezdi doktori tanulmányait egyetemünkön (akár levelezőn, akár nappalin), és ezzel egyidejűleg tanársegédi munkakörbe áthelyezésre kerül? Az óraszámát csökkenteni szükséges, és ezzel egyidejűleg doktoranduszi munkaszerződést kell kötni vele, vagy elég egy munkaszerződés-módosítás, ahol a munkaköre ügyintézőről tanársegédre módosul óraszámának változatlanul hagyása mellett? Azaz van-e jelentősége az események sorrendiségnek? Először munkavállaló, aztán PhD-hallgató, vagy először PhD-hallgató és a hallgatói jogviszonya alatt vállal munkát egyetemünkön oktatási tevékenység ellátására? Lehet-e megbízási szerződéssel foglalkoztatni a nappali vagy levelező tagozaton tanuló doktoranduszt abban az esetben, ha egy tanulmányi félévben maximum 20 órát tart, vagy ilyen esetben is doktoranduszi (hallgatói) munkaszerződést szükséges kötni akár havi 4 óra oktatási tevékenység ellátása esetén is? (Ebben az esetben a megbízási szerződést tartjuk célszerűnek, de nem szeretnénk jogszabályt sérteni.)

Kérdés: A közalkalmazott 2018. augusztus 6-án lépett be a munkáltatóhoz, asszisztensi munkakörbe, középfokú végzettséggel, „C” besorolással. 2020-ban jogi asszisztensi felsőfokú szakképzettséget szerzett. 2025. március 1. napjával referensi munkakörbe került, átsorolva az „E” fizetési osztályba. Helyesen alkalmazza-e a Kjt. 63–64. §-át, és helyesen jár-e el a munkáltató abban az esetben, ha a közalkalmazott előző munkaviszonyait 2020-tól, a felsőfokú bizonyítvány megszerzésétől, míg a közalkalmazotti jogviszonyait teljes egészében beszámítja a fizetési fokozatba, és így a közalkalmazottnak magasabb fizetési osztály, de alacsonyabb fizetési fokozat kerül megállapításra?

Kérdés: A közszolgálati tisztviselő továbbképzésére, alap- és szakvizsgájára vonatkozó szabályokat a Kttv., valamint a 273/2012. Korm. rendelet határozza meg. A köztisztviselő részére a Nemzeti Közszolgálati Egyetem által 2018. évben kiállított oklevél (hat féléves képzési idő) alapján a közigazgatási-szervező alapfokozattal és általános igazgatási szakirányon szerzett szakképzettséggel mentesül-e a szakvizsga-kötelezettsége alól?