232 cikk rendezése:
191. cikk / 232 Törvényen felül biztosított bérelemek egyoldalú munkáltatói elvonása
Kérdés: Folyamatos munkarendben dolgozom mint gondozónő egy idősek otthonában. A cég nonprofit kft. Az alapbéren felül kapunk még ágy melletti pótlékot és műszakpótlékot. Mostanában gyakran hallom, hogy örüljek, hogy ennyit keresek, mert ez nem állami cég, és bármikor elveheti vagy csökkentheti a pótlékok összegét. A munkáltatónak van-e joga hozzá, hogy valóban éljen ilyen elvonással?
192. cikk / 232 Munkáltatói szabályzat
Kérdés: Milyen foglalkoztatással kapcsolatos feltételeket szabályozhatunk munkáltatói szabályzatban?
193. cikk / 232 Jutalék esedékessége munkaviszony megszüntetésekor
Kérdés: Cégünk kereskedelemmel foglalkozik. Előfordul nálunk olyan eset, hogy egy értékesítő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya megszűnik, de csak a munkaviszony megszűnése után realizálódik egy üzlet, melyet még az érintett munkavállaló indított el, de a munkaviszony megszűnése után már egy másik kolléga fejezett be. Ilyen esetben jár-e a jutalék vagy annak egy része annak a munkavállalónak, akinek megszüntetésre került a munkaviszonya? A törvény szerint a munkaviszony utolsó napján el kell számolni a munkavállalóval, viszont nálunk maradnak nyitott projektek. Volt munkavállalóink reklamáltak, hogy a projektet elindították, sőt döntően elvégezték a munkát, a munkaviszony megszűnését követően a projektet átvevő kolléga pedig csak befejezte azt, így álláspontjuk szerint őket illeti meg a jutalék. Kell-e ilyen esetben a volt munkavállalónak jutalékot fizetni, vagy a munkaviszony megszüntetésekor történő elszámolással végleg rendeztük az ebből eredő igényt is?
194. cikk / 232 Gyermekgondozási szabadságról visszatérés és a munkáltatói fogadtatás
Kérdés: Egy nagyvállalatnál dolgozom. Még gyakornokként tanulmányi szerződést kötöttem a munkáltatóval szakirányú egyetemi végzettség megszerzésére. A szerződésben rögzített tanulmányok elvégzése után, részben GYES alatt saját döntésem alapján szakirányú PhD-képzésen is rész vettem. Időközben két gyermekem született. Nemrégiben úgy határoztam, hogy visszatérek dolgozni, álláspontom szerint azonban a munkáltatóm ezt meg akarta akadályozni, és szerintem több esetben visszaélt a jogaival, pl. a 2 éves, kisebbik gyermekem bölcsődei felvételéhez a munkáltatói igazolást nem akarta kiadni; írásban arról tájékoztatott, hogy nem tud a végzettségemnek megfelelő munkát biztosítani, ugyanakkor tudomásom van arról, hogy számos, alacsonyabb végzettségű munkavállalót vettek fel. Ezt követően, vélhetően a GYES melletti munkavégzés adta védettségem miatt, alacsony bérezéssel mégis foglalkoztatott, és olyan információk is eljutottak hozzám, hogy az elsők között meg fognak válni tőlem, amint tehetik. A vállalat kollektív szerződésében meghatározottakkal szemben alacsonyabb pozícióba soroltak be, és alacsonyabb fizetést kapok az ott leírtaknál. Tudomásom szerint, minden hasonló helyzetben lévő munkavállalóhoz így viszonyul a munkáltató. Jogosan jár el velem, illetve a hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben?
195. cikk / 232 Rendkívüli munkavégzés – mikor nem esik korlátozás alá?
Kérdés: Új munkaidő-szabályzatunkat szeptember 1-jétől tervezzük hatályba léptetni. Jelenleg a szakszervezetekkel egyeztetjük a tervezetet. Vita támadt a kereten felüli rendkívüli munkavégzés tekintetében. Szeretnénk belevenni a tervezetbe, hogy melyek azok a különleges körülmények, amelyek mellett nem kell betartani a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi korlátokat. Idesorolnánk a sztrájkot is. Ezt a szakszervezetek vitatják, mivel szerintük a sztrájk semmi esetre sem sorolható be az elemi csapás (rendkívüli események) kategóriájába. Ebben a kérdésben kérem jogi állásfoglalásukat!
196. cikk / 232 Fegyelmi felelősség az elmaradt osztálykirándulásért
Kérdés: Az év végi osztálykirándulás kapcsán történt: az egyik kísérő tanár nem csatlakozott a csoporthoz a megbeszélt helyen (HÉV-megállóban). Mivel a kiküldetési szabályzatunk szerint az osztálykiránduláson osztályonként két fő felnőtt kísérő pedagógus kell, hogy részt vegyen (akik közül az egyik az adott csoport osztályfőnöke), az osztályfőnök egyedül nem vállalta a kirándulás vezetését. Így a kirándulás – a gyerekeknek nagy csalódást, a szülőknek költséget okozva – elmaradt. A kísérő tanár azzal védekezett, hogy félreértés történt, és ő egy másik HÉV-megállóban várakozott, az osztályfőnököt pedig nem tudta elérni a mobiltelefonján. Megalapoz-e ez fegyelmi eljárást?
197. cikk / 232 Munkáltatói kárigény – közvetlenül nem vonható le a bérből
Kérdés: Divízióvezető munkavállalónk rendes felmondással megszüntette munkaviszonyát, most felmondási idejét tölti. Az elszámolás körében merült fel egy problémánk. A kolléga céges autó használatára is jogosult volt. A járművet leadta, majd a műszaki átvétel során az amortizáció felett 60 000 Ft-ban határozták meg a szükséges javítási költségeket (kárpittisztítás és a karosszéria megkarcolása miatt). A vonatkozó szabályzatunk szerint ezt az összeget a munkavállalónak kell megtérítenie. A kollégának kiküldtük erről a csekket, de határidőre nem fizette be, nem is kívánt egyeztetni a kérdésről. Mit kell tennünk ahhoz, hogy ezt a tartozást levonhassuk a munkabéréből?
198. cikk / 232 Munkáltatói jogok gyakorlása az alapítvány szervezetében
Kérdés: Alapítványunknak van egy önálló jogi személy szervezete, mely több munkavállalót foglalkoztat. A kuratórium azt szeretné, hogy az önálló jogi személy munkavállalói felett az alapítvány egyik alkalmazottja gyakorolja a munkáltatói jogokat. Jogszerű-e, ha az alapítvánnyal jogviszonyban álló alkalmazott gyakorol munkáltatói jogokat az alapítvány önálló jogi személyiséggel rendelkező szervezetének munkavállalói felett abban az esetben, ha ő maga nem áll jogviszonyban ez utóbbi szervezettel? Amennyiben igen, akkor szabályozhatjuk a kérdést az alapítvány Szervezeti és Működési Szabályzatában?
199. cikk / 232 Törzsgárdajutalom és 98%-os különadó
Kérdés: Felmentett kormánytisztviselőt megillető törzsgárdajutalom a különadó körébe tartozik-e (analóg-e a jubileumi jutalommal)?
200. cikk / 232 Rendkívüli munkavégzés és a munkavállaló vezető állása
Kérdés: Egyik munkavállalónk keresetlevelet nyújtott be ellenünk a munkaügyi bíróságra, annak érdekében, hogy térítsük meg számára a nálunk eltöltött 3 hónapban teljesített összes rendkívüli munkája ellenértékét. A helyzet sajátossága, hogy a munkavállaló munkaszerződésébe ugyan nem foglaltuk bele, hogy az Mt. szerint vezető állású, de véleményünk alapján ez már önmagából a munkaköre elnevezéséből (üzletágvezető-helyettes) nyilvánvaló kellett, hogy legyen, ezért nem formálhat jogot a rendkívüli munka ellenértékére. Ő arra hivatkozik, hogy maga az üzletágvezető folyamatosan "pihenőidőt és éjszakát" nem kímélve foglalkoztatta, meglátásunk szerint azonban éppen azért kapott kiemelkedő alapdíjazást, hogy bármikor elérhető és felkészült legyen. Szerintünk a munkavállaló a betöltött munkakörből és a körülményekből tudta, hogy vezető, és egyedül az, hogy erről írásban nem tájékoztattuk, még nem teremt jogalapot számára a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértékére. Van esélyünk a pernyertességre?
