Találati lista:
1. cikk / 156 Két cég beolvadása a harmadikba – az ügyvezetők „sorsa”
Kérdés: Az önkormányzat képviselő-testülete három, az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság beolvadással történő egyesüléséről döntött úgy, hogy két gazdasági társaság a harmadik társaságba olvad. Mindhárom gazdasági társaságnál az ügyvezetői tisztség ellátására munkaviszony keretében került sor. A két beolvadó gazdasági társaság esetében az eddigi ügyvezetők tisztsége megszűnik. Az ügyvezetői tisztségek megszüntetésére a gyakorlatban milyen munkajogi szabályokat kell alkalmazni?
2. cikk / 156 Munkaviszony tartama és a táppénzfolyósítás
Kérdés: Határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló veszélyeztetett terhesség miatt táppénzre került. A munkáltató a munkaszerződés lejárta ellenére is folyósította neki a táppénzt, majd csecsemőgondozási díjat és gyermekgondozási díjat is. Írásban nem történt munkaszerződés-módosítás, sem -hosszabbítás. Ebben az esetben a feleknek milyen jogaik és kötelezettségeik vannak, miután a gyermek betölti a harmadik életévét? A munkavállaló hivatkozhat arra, hogy a munkáltató ráutaló magatartásával elfogadta a munkaviszony fenntartását, ami emiatt határozatlan idejűvé módosult?
3. cikk / 156 Egyenlő bánásmód sérelme – „feláll” az osztály
Kérdés: Társaságunknál van két munkavállaló (egy igazgató és az asszisztense), akik minősíthetetlen és toxikus magatartása már elviselhetetlen. Ők ketten folyamatosan támadják az osztályunkat (a számviteli osztályt), személyeskedő, rágalmazó leveleket írnak hol nekünk, hol a hátunk mögött a munkáltatói jogok gyakorlójának, a vezérigazgatónak. Semmilyen módon nem tudjuk magunkat megvédeni, mert az indokaink süket fülekre találnak, még akkor is, amikor bizonyítjuk, hogy a belső szabályzataink és a jogszabályok szerint jártunk el. Mindezt büntetlenül tehetik, mert a vezérigazgató is őket támogatja. Azt azonban ő is elismerte, hogy a munkánkkal meg van elégedve. Cégünknél az egyenlő bánásmód abszolút nem érvényesül. Egy egész számviteli osztály – három könyvelő, egy könyvelő és bérszámfejtő, egy főkönyvelő – akar már távozni miatta, de a cégvezető még mindig úgy gondolja, hogy nem vagyunk elég kollegiálisak, és legyünk lojálisak a céghez. Már ott tartunk, hogy engedélyt kell kérni ahhoz, hogy betarthassuk a jogszabályokat, nehogy valamivel megsértsük azt a két embert. Milyen lehetőségünk van munkajogi szempontból? Megtehetjük-e, hogy az egész osztály egyszerre „áll fel”, akár azonnali hatállyal, hivatkozva a toxikus környezetre és a kialakult helyzetre? Néhányunknak az állandó stressz már testi betegségben is jelentkezik. A munkaszerződésünkben, belső szabályzatainkban nincs semmilyen kikötés vagy tiltás azzal kapcsolatban, hogy egyszerre távozzunk, nincs tanulmányi szerződésünk sem. Milyen esélyünk lenne egy munkaügyi perben a cég ellen?
4. cikk / 156 Azonnali hatályú felmondás – a munkáltatói következetlenség kérdése
Kérdés: A munkáltató – húsz év elteltével – azonnali hatállyal felmondott egy business operations vezető munkavállalójának azért, mert tíz nap alatt több alkalommal elhagyta a munkahelyét bejelentés és engedély nélkül. A munkaszerződésben az egy műszakos munkarend és a heti negyven óra munkaidő került rögzítésre. A munkáltató a távollétek időtartamának díjazását levonta a fizetéséből, majd azonnali hatállyal felmondott. Aránytalannak (ezzel együtt jogellenesnek) minősíthető-e ez a munkáltatói intézkedés úgy, hogy korábban is előfordult, engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét a munkavállaló, de soha nem ment a munka rovására, és soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk? A távollétek soha nem befolyásolták a munkavégzést, és a munkáltató elégedett volt a munkavállaló teljesítményével. Így megvalósult-e az azonnali hatályú felmondás indokaként fennálló kötelezettségszegés? A munkáltató nem adott előzetes figyelmeztetést, írásbeli felszólítást, más munkajogi szankciót nem alkalmazott, bár bérlevonás történt. Az azonnali hatályú felmondás aránytalan intézkedés volt? Az eljárás a kettős értékelés tilalmába ütközött?
5. cikk / 156 Elmaradt bérigény – ha „kimaradt” a keresetből
Kérdés: Egy munkaügyi peres eljárásban, ha a munkavállaló az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése alapján a munkaviszony helyreállítását kéri, azonban nem terjeszt elő kereseti kérelmet arra, hogy az elmaradt munkabérét is megtéríteni kéri az Mt. 83. §-ának (3) bekezdése alapján, helyreállítás esetén, erre vonatkozó kereseti kérelem hiányában, kvázi automatikusan meg kell-e téríteni számára az elmaradt munkabérét? Vagy ha erre nem adott elő kereseti kérelmet, a munkaviszony megszűnése és a helyreállítás közti időre, kereseti kérelem hiányában a bíróság nem is tudja erre kötelezni a munkáltatót? A Pp. 521. §-ának (3) bekezdése alapján azt gondoljuk, hogy elmaradt munkabérre vonatkozó kereseti kérelem hiányában a munkáltató erre nem kötelezhető a munkaviszony helyreállítására kötelező ítélet esetén. Az Mt. 83. §-ából nem lehet azonban erre egyértelműen következtetni.
6. cikk / 156 Háziorvosi praxis megszűnése és a GYED-en lévő asszisztens munkaviszonya
Kérdés: Egy háziorvosi praxis megszünteti tevékenységét, a munkáltató felmond a munkavállalóinak, köztük egy olyan asszisztensnek is, aki jelenleg másfél éves gyermekével GYED-en van. Ez az asszisztens a felmondás közlésekor hároméves jogviszonnyal rendelkezik. A munkáltató kifizeti a végkielégítést, és az eddig ki nem vett szabadságokat. Mivel a praxis megszűnik, ezért más munkát a munkáltató nem tud felajánlani. A praxis végét követően a foglalkoztató cég még nem szűnik meg, árbevétele nem lesz, a későbbiek során lesz meg a végelszámolása. A felmondást a GYED-en lévő munkavállaló átvette, a munkavégzés alól mentesítve lett a felmondási időre. A GYED-en lévő munkavállaló felmondási ideje mikor kezdődik? A felmondási időre jár-e fizetés részére?
7. cikk / 156 Igazoláskiállítási kötelezettség gyermekgondozási szabadság alatt
Kérdés: Köteles-e kiadni a munkáltató munkáltatói igazolást, ha az édesanya gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon van? Megtagadhatja-e ezt a munkáltató? Ha nem, és mégis megteszi, lehet munkaügyi bírósághoz fordulni?
8. cikk / 156 Munkába járás költségtérítése – ha a határon túlról ingáznak
Kérdés: A munkáltató nem hajlandó hozzájárulni a határon túlról munkába járó (ingázó) munkavállaló utazási költségéhez. Jogosan tagadja-e meg ezt az igényt külföldi lakhellyel rendelkező munkavállaló esetében?
9. cikk / 156 Munkába álló kismamák – illetményemelés jogállástól függően
Kérdés: A Kttv. és a Kjt. hatálya alá tartozó munkába visszatérő kismamák esetén a munkáltatók folyamatosan megtagadják az Mt. 59. §-ának alkalmazását, mely rendelkezés előírja, hogy a munkáltató az Mt. 127–132. §-ában meghatározott távollét megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Tudomásom szerint sem a Kttv., sem a Kjt. nem zárja ki ennek a jogszabálynak az alkalmazását. Van olyan törvényi paragrafus, amelyre hivatkozva a munkáltató megtagadhatja ezt az illetménykorrekciót GYED-ről, illetve GYES-ről visszatérő édesanyák tekintetében?
10. cikk / 156 Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás és az emberi reprodukciós eljárás
Kérdés: Munkavállalónk próbaidejének első hetében már szabadnapot kért, két héttel később még egy nap nem jött dolgozni, az ezt követő munkanapon keresőképtelenségéről hozott igazolást, hogy a hiányzását tisztázza. Majd jelezte, hogy pár hét múlva újabb egy napot kérne emberi reprodukciós eljárással kapcsolatos kezelés miatt. Próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntethetjük-e a munkaviszonyát? Jelen pillanatban a vállalatunk megrendelési állománya kevesebb létszámot igényelne, mint ahány munkavállalót foglalkoztatunk. Előfordulhat, hogy néhány munkavállalónk munkaviszonyát meg kell szüntetnünk. Próbaidő alatt, ha nem az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel az ok, hanem a megrendelési állomány csökkenése, megszüntethető a munkaviszony, vagy próbaidő alatt is védettség alatt áll az említett munkavállaló?
