140 cikk rendezése:
11. cikk / 140 Sztrájkjog gyakorlása veszélyhelyzet idején
Kérdés: A nyári hónapokban egyeztetések kezdődtek a felek között, mivel a szakszervezet sztrájkot akart szervezni, azonban nem volt megállapodás a még elégséges szolgáltatás tárgyában (a munkáltató szociális alapellátási tevékenységet végez). Végül augusztus végén a szakszervezet bírósághoz fordult, és egy felülvizsgálati eljárás után megszületett a bírósági végzés, amely megállapította a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit. Közben viszont veszélyhelyzetet rendeltek el. Ilyenkor lehet jogszerűen sztrájkolni – a végzés megtartása mellett –, vagy újra meg kellene állapítani a még elégséges szolgáltatás feltételeit?
12. cikk / 140 Színlelt megbízási szerződés következményei
Kérdés: "X" cég és egy természetes személy megbízási szerződést kötöttek egymással. A jogviszony fennállása alatt az adóhatóság megállapítja, hogy a megbízási szerződés színleltnek minősül, a felek között valójában munkaviszony áll fenn. A természetes személy a jogviszony kezdetére visszamenőleges hatállyal követelheti a munkaviszonyból eredő jogait (pl. szabadság, bérpótlékok)?
13. cikk / 140 Igényérvényesítés a munkavállalóval szemben
Kérdés: Munkavállalónk határozott idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, szóban mondott fel, és nem töltötte le a felmondási időt sem. Szeretnénk a munkaviszonyából hátralévő időre járó, kb. kéthavi távolléti díját megfizettetni vele. Ezt levonhatjuk még az utolsó járandóságából? Az utolsó havibére még utalásra vár, és nagyjából egyhavi bért jelent a szabadsága megváltása is. Visszatarthatjuk ezt az összeget a tartozása miatt?
14. cikk / 140 Átszervezés megítélése a munkavállalói véleménynyilvánítás tükrében
Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát átszervezésre hivatkozással felmondtuk. A felmondás átadásakor már hangot adott annak az álláspontjának, miszerint a felmondás diszkriminatív, ugyanis annak alapja a cég működését és jövőjét illetően kialakított eltérő véleménye – mint egyéb helyzet- volt. Ezzel szemben a valóság az, hogy sem a felmondásnak, sem az átszervezésnek nincs köze a munkavállaló korábbi véleménynyilvánításaihoz. Ha munkaügyi perre kerül sor, mire számíthatunk?
15. cikk / 140 Kulturális intézmények – közalkalmazotti jogviszony-átalakulás
Kérdés: Önkormányzatunk fenntartása alatt álló intézményekben (múzeum, könyvtár) dolgozó, önkormányzatunk dolgozójaként foglalkoztatott (közművelődési szakember munkakör) kulturális közalkalmazottunkra is vonatkozik a Módtv.? Eltérőek a vélemények a törvény értelmezésével kapcsolatban.
16. cikk / 140 Eljárás a munkavállaló nem megfelelő azonnali hatályú felmondása esetén
Kérdés: Amennyiben a munkavállaló azonnali hatályú felmondást közöl a munkáltatóval írásban (már nem próbaidős), azonban az indokolást nem tartalmaz, vagy ha tartalmaz is, az nem felel meg az Mt. 78. §-a (1) bekezdésében foglaltaknak (pl. munkatársakkal való konfliktus az indok), akkor milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak a munkaviszony-megszüntetés jogcímének tisztázása érdekében, ha a bírósági eljárást szeretné elkerülni? Tekintheti-e ezt ettől függetlenül egy azonnali hatályú felmondásnak azzal, hogy az Mt. 78. §-a (3) bekezdésében foglaltakat figyelmen kívül hagyja? Vagy elutasítja az azonnali hatályú felmondást, és a munkavállaló általi jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek veszi? Van-e lehetőség ez utóbbi megoldásra akkor is, ha a munkáltató nem kívánja megfizettetni a 84. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat?
17. cikk / 140 Egészségügyi alkalmatlanság megállapításának kérdései
Kérdés: A keresőképtelen munkavállaló táppénzjogosultsága lejárt, és betegségének súlyossága miatt nagy valószínűséggel már nem várható, hogy a háziorvos keresőképessé nyilvánítja a jövőben. Keresőképtelenségére tekintettel a munkáltató foglalkozás-egészségügyi orvosa sem tudja megvizsgálni, alkalmatlannak nyilvánítani munkakörében a munkavállalót, ebből következően a munkáltató számára nincs felmondási ok sem, ami alapján munkáltatói felmondásra kerülhetne sor, álláspontunk szerint. Az ebben a helyzetben lévő keresőképtelen munkavállaló a megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak érdekében nyújtott be kérelmet az illetékes járási hivatalhoz. Ennek az eljárásnak a keretében, az ezen szerv által kiállított orvosi vélemény megállapítja a munkavállaló össz-szervezeti egészségkárosodásának és egészségi állapotának százalékos mértékét, valamint a komplex minősítést végző I. fokú szakértői bizottság összefoglaló véleménye is a munkáltató rendelkezésére áll a megváltozott munkaképesség minősítéséről, illetve a megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak megállapításához. Ezen dokumentumokra hivatkozással azonban a munkáltató foglalkozás-egészségügyi orvosának véleménye hiányában a munkáltató jogszerűen szüntetheti-e meg egészségügyi alkalmatlanságra történő hivatkozással a munkaviszonyt?
18. cikk / 140 Megőrzési idő a munkaidő-nyilvántartás esetében
Kérdés: A munkaidő-nyilvántartásokat meddig kell megőrizni? Mikor selejtezhetőek?
19. cikk / 140 Foglalkozási megbetegedésből eredő kár – a felelős munkaadó meghatározása
Kérdés: Egy munkavállalónknál foglalkozási megbetegedést állapítottak meg, amely okán most kártérítési igénnyel él. Pár hónapja dolgozik nálunk, azt megelőzően rövidebb-hosszabb ideig más munkáltatóknál, de ugyanebben a munkakörben foglalkoztatták, ahol – a szakvélemény szerint – ugyanilyen expozícióknak volt kitéve. Ilyenkor is alapos a követelése, nem kellene a korábbi munkáltatóit perelnie?
20. cikk / 140 Munkáltatói kárfelelősség a perben felülvizsgált szakvélemény alapján
Kérdés: Fennáll-e a munkáltatónak elmaradt jövedelem címén történő kártérítési felelőssége abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a másodfokú orvosi szakvéleményről való tudomásszerzést követően azért szüntette meg, mert mind az első-, mind a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint a munkavállaló az adott munkakörben történő foglalkoztatásra egészségi állapota miatt nem alkalmas, utóbb azonban a bíróság az első-, illetve másodfokú orvosi szakvéleményekben foglaltaktól eltérően szakértői vélemény alapján azt állapítja meg, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor egészségi állapota alapján alkalmas volt az adott munkakörben foglalkoztatásra? A kérdést feltevő munkáltató egy, a korábbi Mt. hatálya alatt megjelent, a BH 1990.362 döntésben szereplő érvelésre, illetve jogi következtetésre tud csak támaszkodni. Munkáltatóként ugyanis nincs tudomása arról, hogy a munkavállalónak milyen betegségei vannak, azok milyen súlyúak, illetve arról sem, hogy a betegség tartós-e. E lényeges tények ismeretének hiányában a munkáltató nem tudja érdemben vitatni az orvosi szakvéleményekben foglaltakat, ráadásul a másodfokú orvosi szakvéleménnyel szemben további jogorvoslati lehetőség is kizárt, továbbá az egészségi állapotuk miatt nem alkalmas személyeket a munkáltató a munkavédelmi jogszabályok alapján sem foglalkoztathatja.
