2054 talált cikk a munkaidő kifejezésre

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)–(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)–(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.

Kérdés: Megilleti-e a "folyamatos műszakban" (megszakítás nélküli tevékenység keretében), munkaidőkeretben dolgozó, órabéres munkavállalót a "fizetett ünnepre járó távolléti díj" akkor, ha a munkavállaló az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napon munkát végez? A "fizetett ünnep" annak a munkavállalónak is jár, aki általános munkarendben és órabérben dolgozik? Találkoztam olyan állásponttal, amely szerint az Mt. 146. §-a (3) bekezdésének d) pontja szerint nem a munkaidőkeretre, hanem az általános munkarendre vonatkozik, hiszen ott állhat elő "veszteség" abból adódóan, hogy a munkavállaló egy munkanapra eső munkaszüneti napon nem tud munkát végezni úgy, hogy óra- vagy teljesítménybérben dolgozik.

Kérdés: Az Mt. 143. §-a rendelkezik a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék, illetve a szabadidő elszámolásáról. A 145. § (1) bekezdése rendelkezik arról, hogy bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg a felek. Ez a bekezdés a rendkívüli munkavégzésre járó bérpótlékra nem vonatkozik. A kérdésem arra irányul, hogy kollektív szerződésben ettől eltérően megállapítható-e havi átalány a rendkívüli munkavégzés idejére? Például egy havibéres dolgozónál előírhatja a kollektív szerződés, vagy a munkaszerződésben megállapodhatnak a felek arról, hogy havonta 200 óra egy adott munkavállaló elvárt havi munkaideje? Mit jelent pontosan a 156. § (1) bekezdésének a) pontja, miszerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár?

Kérdés: A kollektív szerződés a munkáltató belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó munkavállalói számára lehetővé teszi a vasárnapra rendes munkaidő beosztását az Mt. 135. §-ának (4) bekezdése alapján. Egyébként a munkavállalók részére rendes munkaidő az Mt. 101. §-a alapján nem osztható be, és a kollektív szerződés nem rendelkezik külön a vasárnapi pótlékról. Ilyen esetben jár-e a forgalmi utazó munkavállalóknak a vasárnapi pótlék? Ha igen, az csak a rendkívüli munkavégzésért jár?

Kérdés: Az Mt. 135. §-a (4) bekezdésének b) pontja értelmében, a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében, forgalmi utazó munkavállaló tekintetében a kollektív szerződés az Mt. 101-109. §-ában foglaltaktól eltérhet. Az Mt. a forgalmi utazó munkavállaló fogalmát nem definiálja. Ki minősül a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó munkavállalónak?

Kérdés: Az Mt. 90. §-ának c) pontja értelmében a munkáltató tevékenysége idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Az Mt. idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében lehetővé teszi hathavi vagy huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását, illetve vasárnapra is beosztható rendes munkaidő az idényjelleggel foglalkoztatott munkavállaló esetében. Tárgyi esetben a munkáltató alaptevékenysége nem idényjellegű, azonban nyújt olyan szolgáltatást is, amely álláspontunk szerint kifejezetten az, mégpedig akkor, ha a munkáltató székhelyétől elkülönült helyen szervez nyári táborokat. A táborok értelemszerűen a nyári időszakhoz köthetők, a táborok lebonyolításában foglalkoztatott dolgozókat kifejezetten erre a munkára alkalmazza a munkáltató, ők a foglalkoztató más tevékenységében nem vesznek részt, azonban a jogviszonyuk folyamatos, határozatlan idejű. A táborozási tevékenység jellegéből adódóan nyáron rengeteg munka van, azonban az őszi, a téli és a tavaszi időszakban lényegében csak gondnoki, karbantartási feladatok vannak. A munkáltató fentiek szerinti résztevékenysége idényjellegűnek minősül-e, ezen tevékenység, illetve az ezen feladatellátásra alkalmazott dolgozók vonatkozásában alkalmazhatók-e az Mt.-nek az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozó eltérő szabályai? Amennyiben igen, akkor hol és hogyan kell szabályoznia a munkáltatónak a kérdést ahhoz, hogy szabályszerűen járjon el?

Kérdés: Társaságunknál 4 hónapos munkaidőkeretet alkalmazunk. Rendszeresen előfordul, hogy hétköznapra 12, illetve szombatra 8 óra munka­időt osztunk be a vonatkozó munkajogi szabályok betartásával. Ha egy munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret elején kezdődött, és 3 hét 6-6 napos (napi 8, illetve 12 órás) munkavégzés után felmond, akkor a jogszerűen beosztott (7 nappal előre 1 hétre kihirdetett) és a munkavállaló által ledolgozott szombatokat milyen pótlékkal kell kifizetni? Jelent-e valamilyen problémát, illetve módosítja-e a pótlék mértékét, hogy a 3 hét átlagában nem volt meg a munkavállaló heti átlag 48 óra pihenőideje? A 4 hónapos keret egészét nézve meglett volna a pihenőidő.

Kérdés: Heti 40 órás munkaviszonyban dolgozó munkavállaló mekkora összegű túlórás pótlékra jogosult, ha a munkáltatójánál esetenként szombaton vagy vasárnap is kell dolgoznia? Milyen összegű pótlékra számíthat, ha a 16.00 óráig tartó napi munkaidején felül még bent kell maradnia este 19.00-ig a munkahelyén?

Kérdés: Egy levelező tagozaton főiskolát végző dolgozónk – akinek tanulmányi szerződése szerint le kell dolgoznia a távol töltött időt – vitatja, hogy a munkáltató ledolgoztathatja a tanulmányi távolléteket. A Kttv. 81. §-a (1) bekezdésének utolsó mondata szerint: "A kormánytisztviselő köteles ledolgozni a tanulmányi célú mentesítés időtartamát, kivéve ha tanulmányi szerződés alapján vesz részt a képzésben." Dolgozónk szerint az idézett rendelkezés azt jelenti, hogy annak a közszolgálati tisztviselőnek, akinek tanulmányi szerződése van, nem lehet előírni a tanulmányi célú mentesítés időtartamának ledolgozását.

Kérdés: Nemrég a munkáltatóm kiírta a hirdetőtáblára, hogy egy adminisztrátor munkakörben dolgozónak lehetősége van távmunkában dolgozni. Én be is adtam a jelentkezést, mégsem módosította a munkaszerződésemet. Hogy lehetséges ez? Hiszen a munkáltató ajánlotta fel a lehetőséget, amit én el is fogadtam. Nem jött így létre eleve már a szerződésmódosítás?