133 talált cikk a tájékoztató kifejezésre

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?

Kérdés: Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés tárgyalási szakaszában, illetve a döntést követően, de a végrehajtás első ütemét megelőzően, párhuzamosan, oly módon, hogy az elbocsátott munkavállalók száma nem éri el a jogszabályi limitet, a munkáltató működésével összefüggő okból nem csoportos létszámcsökkentést is végrehajt? Például az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti esetben 40 fő munkavállalót kell elbocsátani. 9 fővel közli a felmondást, majd kiküldi az Mt. 72. §-ának (2) bekezdése szerinti tájékoztatót az üzemi tanács részére. Az Mt. 72. §-ának (3) bekezdése szerinti tárgyalási határidő betartását követően meghozza a döntést. A korábbi 9 fő leépítését követően, a 31. napon további 9 főt bocsát el. A döntése keretében az első ütemet úgy határozza meg, hogy a második 9 fő elbocsátását követően elteljen legalább 30 nap. Majd pedig a csoportos létszámcsökkentéssel érintett fennmaradó munkavállalói létszámot (40–9–9 = 22 fő) elküldi egy ütemben a csoportos létszámleépítés keretében.

Kérdés: A jogszabályok alapján a polgármester illetményének összegét a jegyző állapítja meg [Mötv. 71. § (4b) bek.]. A polgármestert a jegyző illetménymegállapító döntésével szemben jogorvoslati jog illeti meg [Kttv. 225/K. §]. A jegyző milyen okirati formában állapítja meg a polgármester illetményét? Külön jogszabályi rendelkezés hiányában megfelelő-e a személyes adatokat, jogszabályi hivatkozásokat és konkrét illetmény összegét tartalmazó tájékoztató dokumentum, vagy határozati forma szükséges?

Kérdés: Önkormányzati hivatalnál a Kttv. alá tartozó köztisztviselő a hatvanötödik életévének betöltésével kérelmezte a közszolgálati jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését az öregségi nyugdíjazása miatt. A munkáltató elfogadta, de még nem indította meg a jogviszony megszüntetését, mivel a köztisztviselő a törvényben előírt határidőnél hamarabb adta be kérelmét [Kttv. 60. § (7) bek.]. Erről a döntéséről a munkáltató csak levélben tájékoztatta a köztisztviselőt. Ezt követően a köztisztviselő kapott egy tájékoztató levelet a nyugdíjintézettől, mely szerint amennyiben még tíz napot tovább dolgozik a hatvanötödik életévének betöltését követően, akkor kerekedik az éve, így 2 százalékkal magasabb lenne az induló nyugdíjának a mértéke. Módosíthatja-a munkáltató kedvezően a köztisztviselő javára a döntését, mivel a nyugdíj indítása előtt még öt hónap van hátra?

Kérdés: Egy egyházi fenntartású felsőoktatási intézménnyel kapcsolatban kérdezzük, amely nem költségvetési szervként működik. Az intézménynél jelenleg bizonytalanság merült fel az oktatói és az adminisztratív munkakörben foglalkoztatottak jogállására és az ebből fakadó járandóságok (bérbesorolás, szabadságmérték) megállapítására vonatkozóan. Az oktatók bérbesorolása: Az Nftv. 24. §-ának (4) bekezdése értelmében a Kjt.-t kizárólag a költségvetési szervként működő intézményekben kell alkalmazni, minden más esetben az Mt. az irányadó – az Nftv.-ben meghatározott eltérésekkel. Az adminisztratív munkakörben foglalkoztatottak szabadsága: Az intézmény az adminisztratív dolgozók szabadságát a Kjt. alapján állapítja meg, hivatkozva az Eht. 21. §-a (1) bekezdésének a) pontjára. Helytálló-e az az értelmezés, miszerint nem költségvetési szervként működő (egyházi) felsőoktatási intézmény oktatói esetében a bérbesorolásnál az Mt. és az Nftv. speciális rendelkezései, nem pedig a Kjt. besorolási rendszere az elsődlegesen irányadó? Az Ehtv. 21. §-ának (1) bekezdése alapján a Kjt. szabadságszámítási rendszerét kell-e alkalmazni abban az esetben is, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb (kevesebb munkanap), mint az Mt. szerinti általános számítási mód? Amennyiben az Mt. és a Kjt. szabályainak alkalmazása párhuzamosan merül fel egy egyházi intézménynél, a „foglalkoztatott javára történő eltérés” elve alapján lehet-e a munkavállaló számára kedvezőbb szabadságmértéket, jelen esetben az Mt.-t figyelembe venni? Megfelelőnek tekinthető-e az Mt.-től való eltérés rögzítése egyoldalú munkavállalói tájékoztatóban, ha a munkaszerződés erről nem rendelkezik, és az eltérés a munkavállaló hátrányára válik?

Kérdés: A bérköltségek optimalizálása és a hatékonyabb munkaszervezés érdekében három- vagy négyhavi munkaidőkeretet kívánunk bevezetni. A cél, hogy a hétvégi munkavégzés a keret részévé váljon (szabadnapok hétközi kiadásával), ugyanakkor a nem önkormányzati (külsős) rendezvények esetén továbbra is fennmaradjon a túlóra-elszámolás lehetősége. A Kjt. hatálya alatti munkáltatónál milyen utasítás szükséges a munkaidőkeret bevezetéséhez, mely tájékoztató kell? Milyen előnyei és hátrányai lehetnek a három- vagy négyhavi keretnek a mi esetünkben? Hogyan kell vezetni a munkaidő-nyilvántartást, és jogszerűen közölni a munkaidő-beosztást, figyelemmel a hétvégi pótlékok és a pihenőnapok kiadásának szabályaira?

Kérdés: A munkavállaló 2024. január 1. napját megelőzően közalkalmazotti jogviszonyban állt. A Púétv. hatálybalépését követően – nem pedagógus-munkakörben – jogviszonya kertész, karbantartó munkakör ellátása mellett az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A munkavállaló 2026. április 6. napján tölti be a 65. életévét, ezáltal az öregségi nyugdíjkorhatárt eléri. 2025. május 16. napja óta keresőképtelen állományban van. 2026. január végén postai úton nyilatkozatot küldött, amelyben arról tájékoztatott, hogy hatvanötödik életévének betöltésével nyugállományba kíván vonulni. A munkavállaló nyilatkozata jogilag munkavállalói felmondásnak minősül-e, vagy szükséges külön, kifejezett munkavállalói felmondó nyilatkozat? Amennyiben igen, a felmondási idő mértékére és kezdő időpontjára mely rendelkezések irányadók? A keresőképtelen állapot befolyásolja-e a munkavállalói felmondás közlésének joghatását, illetve a felmondási idő számítását? Amennyiben a munkáltató kezdeményezné a jogviszony megszüntetését a nyugdíjkorhatár elérésére tekintettel, milyen eljárási és időzítési szabályok alkalmazandók a jelenlegi keresőképtelenség mellett? A korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő milyen módon releváns a jogviszony megszüntetése során (különösen felmondási idő, végkielégítés szempontjából)? Az írásban benyújtott, nyugdíjba vonulási szándékot tartalmazó nyilatkozat a munkáltató részéről történő elfogadás hiányában a hatvanötödik életév betöltését megelőzően egyoldalúan visszavonható-e a munkavállaló által? Amennyiben igen, milyen feltételekkel, illetve van-e jelentősége annak, hogy a nyilatkozat munkajogi értelemben felmondásnak minősül-e? Az öregségi nyugdíjba vonulás esetén mely jogszabályi rendelkezések irányadók a jogviszony megszüntetése során, különös tekintettel a felmondási (illetve – amennyiben releváns – felmentési) idő mértékére és számításának kezdő időpontjára?

Kérdés: Ahhoz, hogy a munkavállaló hivatalosan „csúsztatni” tudjon (egyik nap többet dolgozik, máskor később jön be), rugalmas vagy kötetlen munkaidő meghatározása szükséges? Mindkettő közös megállapodáson alapul, vagy egyoldalú nyilatkozat a munkáltató részéről? A rugalmas munkaidő alkalmazásához is munkaidőkeret meghatározása szükséges? Egyhavi munkaidőkeret alkalmazásával is megoldható mindez, melyről elegendő a munkáltatói tájékoztatóban informálni a munkavállalót?

Kérdés: A munkavállalót határozott idejű munkaviszonyba vesszük fel három hónap időtartamra egy konkrét feladat ellátására. Ebben az esetben kell-e munkakört és munkaköri leírást adni a munkavállalónak?

Kérdés: Egy pályázati projekttel kapcsolatban kérdezzük, van-e arra szabályozás és milyen feltételekkel, hogy munkaszerződést vagy megbízási szerződést kell kötni – meghatározott feladatra – napi 1-2 órás vagy heti 1-2 napos időtartamú munkavégzésre? Az egyszerűsített foglalkoztatás nem releváns ebben a körben. Van-e munkaszerződés esetén egy minimális időtartam, amelyre az köthető? Amennyiben munkaviszony jön létre erre a rövid időtartamra, akkor is kell-e előtte orvosi vizsgálat, munkavédelmi oktatás; kell-e készíteni munkaszerződés mellékletét képező tájékoztatót [Mt. 46. §], a próbaidő tartama hogyan határozható meg, ha egy napra szól a szerződés (pl. egy foglalkozás, egy előadás megtartása)?