205 talált cikk a kárfelelősség kifejezésre

Kérdés: A munkáltatónál több esetben előfordul, hogy a munkavállalók bizonyos eszközöket (pl. gépkocsi, IT-eszköz) magáncélra is használhatnak. Ez a magánhasználat lehet általános (pl. céges mobiltelefont minden munkavállaló használhat magáncélra is), vagy speciális feltételhez kötött (pl. csak bizonyos szintű vezetők kapnak személyi használatú és korlátozás, illetve külön térítés nélkül magáncélra is használható személygépkocsit). Milyen megítélés alá esik az a károkozás, amit a munkavállaló olyankor okoz a céges eszközben (jellemzően gépkocsi), amikor hivatalosan is magáncélra használta azt? Az Mt. 179. §-a szerinti kárfelelősségnek alapfeltétele, hogy a kárt munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel okozza a munkavállaló, azonban, ha nem munkaidőben és nem a munkájával összefüggésben használja az eszközt, amikor a károkozás történik, fennállhat-e a felelőssége a munkavállalónak az Mt. 179. §-a szerint (az egyéb feltételek fennállását most jelen esetben hagyjuk figyelmen kívül)? Helytálló lehet-e, ha ezekben az esetekben a munkáltató nem az Mt., hanem a Ptk. szerint állapítja meg a kárfelelősséget, amely alapján nem feltétel, hogy a károkozó magatartás egyben kötelezettségszegő is legyen? Például, ha a munkavállaló a személyi használatú gépkocsiban nem a munkaidejében és nem a munkavégzéséhez, hanem magántevékenységéhez kapcsolódóan okoz kárt. Továbbá mely felelősségi szabály irányadó, ha a munkavállaló munkába járáshoz kap gépkocsit (de ez egyebekben nem személyi használatú, mert amint beér vele a munkahelyére, már munkavégzéshez használják a gépkocsit adott esetben más munkavállalók is), és az otthoni parkolás során, egyéb tevékenysége végzése közben kárt okoz a parkoló gépkocsiban (pl. nekitolja a hétvégi kerti munka közben a fűnyírót)?

Kérdés: A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának értelmezésére tekintettel kérjük szíves állásfoglalásukat a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség terjedelméről.
1. Másik jogviszonyból származó jövedelem értékelése. Ha egy felmondással érintett felsővezető a munkáltatói felmondás közlését megelőzően (kb. egy hónappal) létesített más társasággal munkaviszonyt, lényegesen alacsonyabb munkabér ellenében, úgy a bíróság az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának alkalmazásakor figyelembe veszi ezt a jövedelmet a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség körében? Másként kérdezve: az a tény, hogy a munkavállaló már a felmondás közlése előtt rendelkezett a hivatkozott jogviszonnyal, kizárja, hogy a párhuzamosan fennálló munkaviszonyból származó jövedelem beszámítson a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettségbe?
2. Fennálló munkaviszony és új álláskeresési kötelezettség. Ha a munkavállaló már a felmondás közlése előtt létesíti a fentebb említett, kevésbé jövedelmező „mellékállását”, teljesítettnek tekinthető-e az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjában foglalt kötelezettsége, vagy köteles új munkát keresni a kárenyhítési kötelezettségének teljesítése érdekében, hiszen ezzel az állással már rendelkezett a felmondás közlése előtt, vagy amiatt köteles új munkát keresni, mert a mellékállásból származó munkabér lényegesen alacsonyabb annál a munkabérnél, melyet a felmondott munkaviszonya alapján kapott?
3. A vezető állású munkavállaló életszínvonal-csökkentési kötelezettsége. Az irányadó bírói gyakorlat elvárja-e, hogy kárenyhítési kötelezettsége teljesítése érdekében – a megszokott életszínvonalát jelentősen csökkentve – olyan munkakört is vállaljon, amely nem felel meg korábbi tapasztalatainak és képességeinek? Ha pedig nem nyer felvételt semmilyen felsővezetői munkakörbe, létezik olyan időtartam, amelynek elteltével a bírói gyakorlat megkívánja, hogy kevésbé szenior munkakörökre is pályázzon a munkavállaló?

Kérdés: A munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntették. A felmondás közlése óta eltelt 30 nap, a felmondást a munkavállaló keresettel nem támadta meg, nem is szándékozott, azonban azóta sem kapta kézhez azokat az igazolásokat, amelyek kiadására a munkáltató köteles, a hatóság az álláskeresők ellátásának igénylése során ezek beküldésére hiánypótlás keretében szólította fel a munkáltatót. Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató továbbra sem küldi meg a szükséges igazolásokat?

Kérdés: A foglalkozás-egészségügyi orvos tüdőszűrő vizsgálatra kötelezte a munkavállalót. A munkavállaló a tüdőszűrő vizsgálat helyére való utazás során – mely nem munkaidőben történt – gépjárművével balesetet szenved. Hogyan minősül ez az eset? Munkajogi vonatkozásban fennáll a munkáltatói kártérítési felelősség? Munkavédelmi vonatkozásában munkabalesetnek minősül? Társadalombiztosítás vonatkozásában üzemi balesetnek tekintendő?

Kérdés: Távmunka, illetve home office esetén a munkavédelmi feladatok, felelősségek és kötelezettségek hogyan alakulnak? Lehet azt mondani, hogy a munkáltató a munkával kapcsolatos ellenőrzési jogkörét (egyebek között a munka-, tűzvédelmi előírások betartásának ellenőrzéseképpen) mindkét esetben az Mt. előírásai alapján gyakorolja és gyakorolhatja, de az ilyen jellegű szabályok betartása mindenkor a munkavállaló felelőssége (szankciók: károkozás kifizettetése, munkaszerződés megszüntetésének esélye)?

Kérdés: Az Mvt. 2024. szeptember 1-jén hatályba lépett 49. §-ának (1a) és (1b) bekezdésével módosultak a munkára való alkalmasság megállapításának szabályai. A megváltozott előírások alapján már csak a külön rendeletben meghatározott munkakörökben foglalkoztatottaknak szükséges az orvosi vizsgálat. A kiemelt munkakörökben jellemzően olyan hatásokkal kell számolni, ahol vagy a munkavállaló, vagy a tevékenységgel kapcsolatba kerülő egyéb szereplő, másik dolgozó vagy ügyfél egészsége kapcsán jelenik meg fokozottabb mértékben vagy nagyobb valószínűséggel egészségkárosító tényező. Helyesen jár-e el a munkáltató, amennyiben a nem kiemelt (nem jelenik meg fokozottabb mértékben vagy nagyobb valószínűséggel egészségkárosító tényező) munkakörökben, például egy nappali munkarendben munkát végző irodai adminisztrátor vagy takarító munkakörében nem rendeli el az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot a munkakezdést megelőzően? Megfelelően jár-e el a munkáltató, ha a munkavállalók egészségügyi alkalmasságának felülvizsgálatáról (megújításáról) saját jogkörben dönt, azaz munkakörönként meghatározza, hogy milyen gyakorisággal szükséges az alkalmassági vizsgálatot elvégezni? Például egyéves felülvizsgálat helyett hároméves felülvizsgálatot határoz meg.

Kérdés: Munkavállalónk a munkavégzéséhez laptopot kapott, amelyről átvételi elismervény készült. A gép hazahordásához vett magának egy laptoptáskát. Egyik nap, munkába jövet a táska vállszíja leszakadt, a laptoppal együtt a földre esett, amely elhajolt; továbbra is működőképes, de sérült, javításra szorul. Felelős-e a munkavállaló a sérülésért?

Kérdés: A munkavállaló sofőr, sózott nyersbőrt szállított a teherautón, nemzetközi útvonalon. Az egyik napi pihenőideje végén, amely alatt a gépjármű utasfülkéjében aludt, észlelte, hogy egy rovar megcsípte. A csípés eredményeként súlyos bakteriális fertőzést kapott, több műtéten esett át, és tartós egészségromlást szenvedett. Kártérítési igénnyel lépett fel, mivel állítása szerint a baleset (csípés) a munkaviszonyával összefüggésben érte. Alapos lehet az igénye?

Kérdés: Egyik munkavállalónk maradandó egészségkárosodást szenvedett, amikor munkavégzés közben egy emelési folyamatnál jobb karjában fájdalmat érzett; kiderült, hogy mélyizomszakadása lett, és a csuklójának mozgása beszűkült. A munkavállaló korábban szabadidejében rendszeresen űzött küzdősportot, de azt éppen azért hagyta abba, mert jobb csuklója állandóan fájt. Ilyen egészségügyi előzményekkel nem rendelkező munkavállalóinknál ez a munkafolyamat soha nem okozott még semmilyen problémát. Nem tudunk erre hivatkozással mentesülni a felelősség alól?

Kérdés: A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?