86 talált állásfoglalás az aránytalan sérelem kifejezésre

Kérdés: Ha a munkáltató szeretne plusz szabadnapot adni a munkavállalóknak a születésnapjuk hetében, ezt milyen formátumban érdemes rögzíteni? Ha munkaszerződésben rögzítenék, a juttatás esetleges visszavonása esetén a munkavállaló hozzájárulása is kellene a munkaszerződés módosításához. Ha munkáltatói szabályzatban rögzítenék, akkor viszont nem kellene a munkavállaló hozzájárulása, kizárólag a munkáltató döntésétől függne a juttatás sorsa (legalábbis ahogyan az általános gyakorlatot olvasom). Ugyanakkor az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése alapján az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ezek alapján a szabályzat módosításához is kellene a munkavállaló? Mi lehet ilyen helyzetben a megoldás?

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben az ápoló-gondozó munkakörben foglalkoztatottak folyamatos munkarendben, többféle – köztük 12 órás éjszakai – műszakban dolgoznak. Az intézményvezető milyen belső szabályzatban vagy eljárásrendben szabályozhatja az éjszakai műszakba történő beosztás elveit annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat objektív, átlátható és az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő legyen? Milyen szakmai és egyéni szempontok vehetők jogszerűen figyelembe az éjszakai műszakok elosztásánál? Ilyen lehet-e például az ellátottak gondozási szükséglete, a dolgozó szakképzettsége, szakmai tapasztalata, kompetenciája, éjszakai munkára való egészségügyi alkalmassága, jogszabályi korlátozás, illetve a munkavállaló dokumentált egyéni vagy családi kérelme? Szükséges-e a tartósan éjszakai műszakból mentesített munkavállalók esetében a mentesítés indokát és időtartamát írásban dokumentálni, illetve indokolt-e az éjszakai műszakok munkavállalók szerinti megoszlását időszakonként vezetői kontroll keretében felülvizsgálni?

Kérdés: Egy egyházi fenntartású felsőoktatási intézménnyel kapcsolatban kérdezzük, amely nem költségvetési szervként működik. Az intézménynél jelenleg bizonytalanság merült fel az oktatói és az adminisztratív munkakörben foglalkoztatottak jogállására és az ebből fakadó járandóságok (bérbesorolás, szabadságmérték) megállapítására vonatkozóan. Az oktatók bérbesorolása: Az Nftv. 24. §-ának (4) bekezdése értelmében a Kjt.-t kizárólag a költségvetési szervként működő intézményekben kell alkalmazni, minden más esetben az Mt. az irányadó – az Nftv.-ben meghatározott eltérésekkel. Az adminisztratív munkakörben foglalkoztatottak szabadsága: Az intézmény az adminisztratív dolgozók szabadságát a Kjt. alapján állapítja meg, hivatkozva az Eht. 21. §-a (1) bekezdésének a) pontjára. Helytálló-e az az értelmezés, miszerint nem költségvetési szervként működő (egyházi) felsőoktatási intézmény oktatói esetében a bérbesorolásnál az Mt. és az Nftv. speciális rendelkezései, nem pedig a Kjt. besorolási rendszere az elsődlegesen irányadó? Az Ehtv. 21. §-ának (1) bekezdése alapján a Kjt. szabadságszámítási rendszerét kell-e alkalmazni abban az esetben is, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb (kevesebb munkanap), mint az Mt. szerinti általános számítási mód? Amennyiben az Mt. és a Kjt. szabályainak alkalmazása párhuzamosan merül fel egy egyházi intézménynél, a „foglalkoztatott javára történő eltérés” elve alapján lehet-e a munkavállaló számára kedvezőbb szabadságmértéket, jelen esetben az Mt.-t figyelembe venni? Megfelelőnek tekinthető-e az Mt.-től való eltérés rögzítése egyoldalú munkavállalói tájékoztatóban, ha a munkaszerződés erről nem rendelkezik, és az eltérés a munkavállaló hátrányára válik?

Kérdés: Önkormányzatunk alkalmazásban áll egy házi gyermekorvos , aki 2022-ben került felvételre négyórás munkaviszonyban. A bére alapilletményből és illetménykiegészítésből áll. 2023. XI. 9-én a bére megemelésre került, mivel a másik 40 órás gyerekorvost is helyettesítette. Kvázi kapott egy 8 órás bért. 2024. III. 4-től átsorolásra került 8 órás munkaviszonyba, de a bére maradt változatlan. Most, 2026-ban kéri, hogy ellenőrizzük a bérét, mert nem jól lett besorolva az alapilletménye az évek számához mérten. Lehetséges-e, hogy az alapilletményét besoroljuk a helyes összeggel, de az illetménykiegészítést is változtatjuk annak megfelelően, hogy a bére ne változzon?

Kérdés: Harmadik országbeli állampolgárt foglalkoztatna az ügyfelem. A munkaszerződés aláírásra került, annak ellenére, hogy nem volt biztos az aláírás időpontjában abban, hogy a munkavállaló megkapja a tartózkodási engedélyt. Végül ma lett nyilvánvaló, hogy sem a Magyar Kártyára, sem az EU Kék Kártyára nem jogosult a leendő munkavállaló. Ha nincs próbaidő kikötve a munkaszerződésben, milyen hivatkozással lehet felmondani a munkaviszonyt? Amikor megkötötték a munkaszerződést, akkor 90 napos tartózkodásra jogosító vízummal rendelkezett a munkavállaló.

Kérdés: Az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság karbantartó részlegéhez kerülnének átvételre az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján a jelenleg óvodáknál Mt. szerint foglalkoztatott, karbantartói feladatokat ellátó munkavállalóink. Az átadást követően az érintett munkavállalók ugyanazon a településen, de a korábbiaktól eltérő helyszínen, vagyis nem kizárólag egy adott óvodában látnák el a karbantartói feladatokat, hanem a gazdasági társaság székhelyén, telephelyein, illetve az önkormányzati intézményeknél. A feladatellátás helyének változása miatt – azzal, hogy az ugyanazon a településen belül marad – a munkavállalók élhetnek-e az Mt. 40. §-ában szabályozott felmondás jogával, és hivatkozhatnak-e arra, hogy a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számukra aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna?

Kérdés: Szociális intézményünkben közalkalmazottunk négy éven belül betölti a hatvanötödik életévét, azaz az öregségi nyugdíjkorhatárt. Közel kilenc éve dolgozik közalkalmazotti jogviszonyban az intézményünknél. A munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvostól „alkalmatlan” minősítést kapott. A munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő másik munkakört felajánlani a közalkalmazott részére. Milyen módon kell megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát, és milyen juttatások illetik meg a megszüntetésből adódóan?

Kérdés: Amennyiben a cégautó használatának és jogosultságainak szabályait egy külön munkáltatói szabályzat szabályozza, annak egyoldalú, a munkáltató által történő módosítása milyen időbeli hatállyal történhet? A szabályzat nem ad erre útmutatást, ugyanakkor a konkrét ügyben egy olyan klauzula kerülne beépítésre, amely egy, a cégautóra jogosult személy kapcsán alapot teremthetne a cégautóra való jogosultság megszüntetésére.

Kérdés: Egy gyermekgondozási díjban részesülő, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében a munkáltató az illetménykiegészítést azzal az indokkal vonta vissza, hogy a Kjt. 67. §-a szerint a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet, azonban annak munkáltatói döntésen alapuló része szabadon változtatható, csökkenthető vagy akár elvonható, amennyiben az illetmény összege összességében nem csökken. A munkáltató érvelése szerint a garantált illetmény növekedése miatt a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt csökkentheti, hiszen a közalkalmazott teljes illetménye így sem lesz alacsonyabb, és mivel ez nem egy egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás, ezért nincs szükség a közalkalmazott hozzájárulására sem a módosításhoz. Ugyanakkor a kiegészítés visszavonása miatt az érintett édesanya – aki egyébként most tavasszal tervezi a munkába való visszatérését – összességében kevesebb illetményt fog kapni, mint amire korábban számított. Ebben az esetben jogszerűen járt el a munkáltató? Megteheti a munkáltató, hogy egy emelkedő garantált illetményt az illetménykiegészítés csökkentésével kompenzáljon, különösen egy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott esetében, akinek az elvonás miatt ténylegesen csökken az illetménye a visszatérésekor?

Kérdés: Ha a duális képzőhely a tanulóval az Szkt. 83. §-a (2) bekezdésének a) pontja alapján a szakirányú oktatás időtartamára kíván szakképzési munkaszerződést kötni, mi a legkorábbi és legkésőbbi időpont, amikor és ameddig ez megköthető? Mit értünk (milyen dátumot, eseményt) a szakirányú oktatás vége alatt?