Műszakátadás mint a munkaidő része

Kérdés: A munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama a munkaidő része. A több műszakos munkarendben a műszakváltás tipikusan ilyen előkészítő, illetve befejező tevékenységnek minősül, vagyis munkaidőben kell lezajlania. Cégünknél a műszakot befejező dolgozók takarítanak, elpakolnak a munkaterületükről, papírokat töltenek ki, továbbá a következő műszak dolgozóinak átadják a műszakban történt fontos információkat. Mindezt az utolsó 10 percben teszik meg. A műszakot kezdő dolgozóknak 5:50-re, 13:50-re és 21:50-re fel kell sorakozniuk, hogy a műszakvezető beossza őket arra a sorra, ahol aznap dolgozni fognak. Majd elfoglalják a munkaterületet, dokumentációt töltenek ki, és átveszik a fontos információkat a lelépő kollégáiktól. Két munkaközi szünet van egy műszak alatt, egy 20 perces és egy 10 perces. A munkaidő 8 óra, ennyit számolunk el. A műszakváltás tehát munkaidőnek minősül, és azt a következő műszak dolgozóinak óra 50 perckor kell kezdeni, a 10 perces szünetet nem tekintjük a munkaidő részének, vagyis nem fizetett idő, a 20 perces szünetet (bár az sem lenne kötelező) viszont a fizetett munkaidő részeként kezeljük, vagyis nem ledolgozandó. Ennek megfelelően a bruttó munkaidő 8 óra 10 perc, a nettó munkaidő 8 óra. A munkaidő-nyilvántartáson pedig a munkaidő kezdete helyesen 5:50, 13:50 vagy 21:50, a vége 14:00, 22:00 vagy 6:00. Helytálló a levezetésem?
Részlet a válaszából: […] (1)–(2) bek.]. A műszak átadása-átvétele kifejezetten ilyen feladatnak minősül. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, amely – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. E szabálytól azonban el lehet térni a munkavállaló javára [Mt. 135. § (1)–(2) bek.]. Így nincs akadálya, hogy a munkáltató a napi összesen 30 perc szünetből 20 percet a munkaidő részének tekintsen. A kérdés szerinti esetben így a munkaidő kezdete és vége közötti 8 óra 10 percből valóban 8 óra minősül munkaidőnek.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Fél óra – nem túlóra

Kérdés:

A munkavégzés konkrét helyéül szolgáló gyártó-, illetve irodaépületek és a munkavállalói bejárat között 8-10 perc sétával, a tényleges kilépés további pár perc biztonsági ellenőrzéssel telik. A cég által alkalmazott beléptetőrendszer kerekíti a kilépési adatokat, olyan módon, hogy ha a munkavállaló a rendszerben szereplő beosztás szerinti munkaidő végét követően fél órán belül hagyja el a munkavállalói bejáraton a területet, azt úgy tekinti, hogy a beosztás szerinti munkaidő végén véget is ért a munkaideje, ha fél–egy óra között, akkor úgy, hogy a beosztás szerinti munkaidő végét követő fél óra elteltével. Szabályos ez a megoldás?

Részlet a válaszából: […] tartamát elkülönítve [Mt. 134. § (1) bek. a), d) pontok, (2) bek.]. A nyilvántartásnak pontosnak kell lennie, a kerekítés nem megengedett. A munkáltató abban maga dönthet, hogy mit tekint a munkaidő kezdő, illetve befejező időpontjának: a terület elhagyásának időpontját a munkavállalói bejáraton, vagy azt az időpontot, amikor a munkavállaló a gyártó-, illetve az irodaépületet hagyja el. Utóbbi esetben neki kell azt biztosítani, hogy ezen a ponton (ebben a pillanatban) lehessen adatot bevinni a beléptetőrendszerbe, például azzal, hogy az épületek bejáratához telepít terminálokat. Ellenkező esetben, ha a munkáltató nem vezet szabályos jelenléti ívet, azaz a fenti adatokat nem tartja nyilván, a rendelkezésre álló[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Munkaszüneti napok külföldi kiküldetés esetén

Kérdés: Magyar munkáltatónál, magyar munkaszerződéssel dolgozó munkavállaló négy hónapot Horvátországban dolgozik egy projekten. Volt olyan hétköznapi nap, mikor kint ünnepnap volt, de Magyarországon nem (ekkor dolgozott kint). Ebben az esetben erre a napra mit kell elszámolni a dolgozónak? Melyik munkarend, a kinti vagy az itthoni szerint?
Részlet a válaszából: […] hónapig Horvátországban dolgozik. Ebben az esetben – általános szabály szerint – a munkaviszony a horvát kiküldetés ideje alatt is a magyar munkajog hatálya alá tartozik [Mt. 3. § (1)–(2) bek.]. Mivel kiküldetésben van, ezért ugyanakkor részben a horvát szabályokat kell alkalmazni, amennyiben ezek a munkavállalóra kedvezőbbek. Ezeket az alkalmazandó szabályokat a 96/71/EK irányelv 3. cikke sorolja fel. Ugyanakkor a munkaszüneti napok ebben a felsorolásban nem szerepelnek, ezért e tekintetben a munkáltatónak a magyar szabályozás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Tanulmányi szerződés megszüntetése

Kérdés: A munkáltató és a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött egymással. A munkáltató 2 félévre vonatkozóan teljesítette a fizetési kötelezettségét, azonban ezt követően a munkavállaló már inkább saját költségén finanszírozta meg a képzést, úgy döntött, hogy nem kér számlát a munkáltató nevére, és nem is akarja, hogy a munkáltató a továbbiakban finanszírozza. A felek milyen módon szüntethetik meg a szerződést a munkaviszony érintése nélkül? Van lehetőség arra, hogy közös megegyezéssel szüntessék meg? Ebben az esetben megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló nem kell, hogy visszafizesse a kifizetett támogatást?
Részlet a válaszából: […] keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni [Mt. 229. § (1), (3) bek.]; annak megszüntetésére is ez az alakisági követelmény vonatkozik.A tanulmányi szerződés a munkaviszony mellett, annak fennállásától alapvetően független, egy második jogviszonyt hoz létre a felek között. Ebből következően annak megszüntetése is történhet függetlenül a munkaviszony megszüntetésétől, a kettőnek nem kell együttesen történnie. A törvény a felek számára kifejezetten a tanulmányi szerződés egyoldalú megszüntetésére biztosít jogcímeket, de természetesen[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Részvétel kötelező orvosi vizsgálaton

Kérdés: Édesanya kisbabát vár, részt kell vennie az orvosa által kötelezően előírt II. genetikai ultrahangos vizsgálaton. Csak munkaidőben van ez a vizsgálat. Ebben az esetben mit kell elszámolni a munkavállaló részére? Fizetett vagy csak igazolt, de nem fizetett napot?
Részlet a válaszából: […] [Mt. 146. § (1) bek. b) pont]. Kötelező orvosi vizsgálatnak minősül az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is [Mt. 294. § (1) bek. d) pont]. Nem annak van tehát jelentősége, hogy elérhető-e az adott vizsgálat munkaidőn kívül is, hanem annak, hogy azt munkaviszonyra vonatkozó szabály írja-e elő. A várandósgondozás[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Hallgatói munkaszerződés heti egynapos részmunkaidőre

Kérdés: A felek a hallgatói munkaszerződésben részmunkaidőben állapodnak meg (hetente csak egy napot végez munkát a hallgató). Ebben az esetben mi az a minimumösszegű munkabér, amelyet meg kell fizetni a hallgató számára? Az Nftv. 44. §-a (3) bekezdésének a) pontjában meghatározott, a minimálbér 65%-ának megfelelő bért kötelezően meg kell fizetni, tekintet nélkül a részmunkaidős jellegre, vagy pedig ezt a részmunkaidőnek megfelelően arányosan csökkenteni kell? Továbbá mikor minősül az ugyanitt meghatározott gyakorlat egybefüggőnek? A fenti esetben, amikor is hetente csak egy napot dolgozik a hallgató, megvalósul ez az „egybefüggőség”?
Részlet a válaszából: […] gyakorlatának tartama, valamint a duális képzés képzési ideje alatt kötelező díjazást fizetni, amelynek mértéke legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) 65%-a [Nftv. 44. § (3) bek. a) pont]. Gyakorlatigényes szaknak minősül a képzési és kimeneti követelményei alapján legalább hat hétig tartó szakmai gyakorlatot is tartalmazó szak [Nftv. 85. § (3) bek.]. A hallgatói munkaszerződésnek tartalmaznia kell – többek között – a hallgató napi munkaidejét, a fentiek szerint a hallgatót megillető díjazás összegét, illetve a díjazás hiányát [230/2012. Korm. rendelet 18. § (1) bek. f) pont]. A hallgatói munkaszerződés alapján munkát végző hallgató foglalkoztatására az Mt. rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell [Nftv. 44. § (2) bek.].Az idézett szabályokból láthatóan nincs akadálya, hogy a felek a hallgatói munkaszerződésben részmunkaidőben állapodjanak meg. Mivel a részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaidő mértékével összefüggő díjazási elemek[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Művészeti intézmény vezetőjének határozott idejű foglalkoztatása

Kérdés: Az Eatv. 39. § (1) bekezdés szerinti, Mt. hatálya alá tartozó munkáltató vezetőjére, akit a 41. § (1) bekezdés értelmében határozott időre foglalkoztatnak, alkalmazandó-e az Mt. 192. §-a, annak is különösen a (2) bekezdése?
Részlet a válaszából: […] munkáltató vezetőjével – az Eatv.-ben foglalt eltérésekkel – az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni [Eatv. 39. § (1) bek.]. A munkaviszony legfeljebb öt évre jön létre. Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony február 1-jével kezdődik, és január 31-vel végződik [Eatv. 41. § (1) bek.]. Az előadó-művészeti szervezet vezetőjének határozott idejű munkajogviszonyát rendes felmondással megszüntetni nem lehet [Eatv. 41. § (5) bek.]. A határozott idejű foglalkoztatás tekintetében az Eatv. további speciális előírásokat nem tartalmaz, ezért egyebekben az Mt. 192. §-a alkalmazandó. Így[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Jogviszonyváltás – munkaviszonyból egészségügyi szolgálati jogviszonyba

Kérdés: Városunkban a pszichiátriai járóbeteg-szakellátót 1996-tól kezdve egy kft. működteti (az önkormányzat és a kft. megállapodása alapján), a dolgozók munkaviszonyban vannak foglalkoztatva. A kft. úgy döntött, hogy a továbbiakban nem kívánja ellátni ezt a feladatot, így 2024 augusztusától az önkormányzat által fenntartott költségvetési intézményként – az önkormányzat döntése alapján – átvesszük a pszichiátriai járóbeteg-szakellátás működtetését. Jól gondoljuk, hogy az Mt. 63. §-a (3) bekezdésének rendelkezése alapján 2024. július 31. napjával a munkaviszonyokat meg kell szüntetni a kft.-nél – hiszen a továbbiakban a dolgozók nem az Mt. hatálya alá tartozó foglalkoztatóhoz fognak tartozni –, és intézményünk pedig, mint egészségügyi szolgáltató 2024. augusztus 1. napjától alkalmazza a dolgozókat egészségügyi szolgálati jogviszonyban? Amennyiben a kft.-nél a munkaviszonyokat meg kell szüntetni, a dolgozókat megilleti a végkielégítés és a felmondási idő?
Részlet a válaszából: […] 63. § (3) bek. és 36. § (1) bek.]. Ilyen esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról [Mt. 63. § (4) bek.]. Az érintett munkavállalót megilleti a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult [Mt. 64. § (2) bek.]. A munkavállalónak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom – a jogszerző idők

Kérdés:

Tankerületi központunk gyógypedagógus munkakörben dolgozó pedagógusa 1999 és 2002 között (összesen: 3 év 7 hónapot) családgondozó munkakörben dolgozott egy foglalkoztatási, szociális és közművelődési kht. családsegítő és gyermekjóléti szolgálatnál. Az Oktatási Hivatal (OH) a minősítő eljárásban való részvételhez a kolléganő fenti időszakát elfogadta a gyakorlati idő beszámításához. Jól értelmezzük-e a jogszabályt azzal, hogy az OH-tól függetlenül a fenti időszakot a köznevelési foglalkoztatotti jutalomhoz jogosító időszaknak nem számíthatjuk be, mert sem a foglalkoztató státusza (és a foglalkoztatott jogviszonya) okán (közhasznú társaság, munkaviszony), sem a munkakör alapján (családgondozó nem pedagógus munkakör) nem felel meg a Púétv. 105. §-a (6)–(8) bekezdéseinek és a 401/2023. Korm. rendeletnek?

Részlet a válaszából: […] akkor kell beszámítani, ha egyben köznevelési ágazati tevékenységet – szakmai gyakorlatot – is jelentett. A 401/2023. Korm. rendelet 42. §-a (1) bekezdésének a) pontja kimondja, hogy szakmai gyakorlatnak kell elfogadni a pedagógus-munkakörben foglalkoztatási jogviszonyban (a 2. § 2. és 7. pontja alapján tehát, többek között a munkaviszonyban) töltött jogszerű foglalkoztatás idejét. A 401/2023. Korm. rendelet 42. §-ának (3) bekezdése szerint, ha a pedagógus-munkakörben foglalkoztatott személy korábbi munkáltatója a gyermekjóléti, gyermekvédelmi alaptevékenységet ellátó intézményre vonatkozó szabály alapján az (1) bekezdésben foglaltakon kívüli időt is szakmai gyakorlatként vette figyelembe, a kormányrendelet hatálya alá tartozó munkáltatónál létesített köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban a korábban figyelembe vett szakmai gyakorlat időtartama emiatt utóbb nem csökkenthető. A családsegítő és gyermekjóléti szolgálatnál családgondozó munkakörben eltöltött idő pedagógus-munkakörként való elismerhetőségét a Gyvt. 15. §-ának (10a) bekezdése és a 257/2000. Korm. rendelet 2/a. mellékletének „I. Pedagógus munkakörök a gyermekvédelmi szakellátási intézményekben és[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.

Helyettesítési díj NOKS munkakörben

Kérdés: Egy ötcsoportos óvodában két dajka is táppénzen (kb. 2-3 hét) van; feladataikat a többi dajka saját munkaidején túl is elvégzi. Milyen módon fizethető ki jogszerűen a munkaidőn túli helyettesítés? Fizethető-e nekik többlettanítási óradíj?
Részlet a válaszából: […] [Púétv. 78. §]. A Púétv. 83. §-ának (1) bekezdése alapján a kötött munkaidőben foglalkoztatott számára a munkáltató rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést rendelhet el. Rendkívüli munkavégzésnek általános szabály szerint a munkáltató által előírt munkaidő-beosztástól eltérő (azaz a beosztott rendes munkaidőn túli) munkavégzés minősül. A Púétv. 3. melléklet „A) A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állók részére járó eseti pótlékok a havi illetmény egy órára járó összegének százalékában” pontjában szereplő táblázat alapján a munkanapon történő rendkívüli munkavégzésért 50%-os pótlék jár.A NOKS munkakörben dolgozók munkaideje nem oszlik fel a feladatok ellátása szerint kötött (ezen belül neveléssel-oktatással lekötött) és szabad felhasználású munkaidőre – ez csak a pedagógus (óvodapedagógus) munkakörben dolgozók esetében van így [Púétv. 79. § (1) bek.]. Mivel a többlettanítás a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőn felüli, tartós helyettesítés címén történő[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. június 25.
1
2