Tájékoztató módosítása a jutalékszabályok változása esetén

Kérdés: A munkavállalóink jutalékára vonatkozó számítási szabályok a munkaviszony létesítését követően kiadott tájékoztatóban kerültek rögzítésre. Most a munkáltatói jogkör gyakorlója arról határozott, hogy azokat megváltoztatja. Szükséges-e ebben az esetben a munkaszerződést is módosítani, és abba is beleírni e szabályokat?
Részlet a válaszából: […] pont]. A kérdéses esetben a munkáltató e nyilatkozatban tájékoztatta a munkavállalókat a jutalék számításának szabályairól: a munkabér ezen elemét és annak elszámolási módját - az Mt. 46. §-ával összhangban - ily módon rögzítette. Kétségtelen, hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják (Mt. 58. §), ám az egyoldalú nyilatkozat formájában közölhető tájékoztatás tartalmát a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja.Az Mt. előírja, hogy a tájékoztatóban meghatározott körülmények - így a fentiekben említett jutalékra irány­adó számítási szabályok - változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Bérpótlék számítási alapja - eltérés a munkavállaló hátrányára

Kérdés: Élelmiszerboltban foglalkoztatunk bolti eladó munkakörben alkalmazottakat. Cégünknél a bérpótlékok számítási alapja az alapbér 25%-a. Ez a számítás megfelel a jelenlegi törvényeknek?
Részlet a válaszából: […] megállapodása csak a munkavállaló számára kedvezőbb irányba térhet el a törvény egyes szabályaitól [Mt. 43. § (1)-(3) bek.], ebben a szakaszban azonban a normaszöveg kifejezetten megengedi, hogy a felek akár a munkavállaló hátrányára is eltérjenek a bérpótlékok számítási alapjától. Így lehetőség van arra, hogy a felek az alapbér 25%-ában határozzák meg a bérpótlékok alapját a munkaszerződésben vagy egyéb megállapodásukban. A munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címke:

Szülési szabadságon lévő alpolgármester - CSED vagy tiszteletdíj

Kérdés: Várandós társadalmi megbízatású alpolgármester részesülhet egyidejűleg CSED-ellátásban és a Mötv. 80. §-ának (2), valamint (3) bekezdése alapján megállapított tiszteletdíjban és költségtérítésben? Ezen tisztsége mellett más munkáltatónál főállású munkavállaló. Milyen kötelezettsége van a képviselő-testület mint munkáltató felé a társadalmi megbízatású alpolgármesternek a szülést követően? A képviselő-testületnek milyen kötelezettsége van a társadalmi megbízatású alpolgármester tisztségének ellátásával, tiszteletdíjával, költségtérítésével és foglalkoztatásával kapcsolatban?
Részlet a válaszából: […] munkavégzés nem történik, nem merülnek fel ahhoz kapcsolódóan költségek sem, ezért költségtérítés sem jár a részére. Annak érdekében, hogy a fentieknek megfelelő intézkedések megtörténhessenek az önkormányzat illetékes szerve (általában a polgármesteri hivatal valamely szervezeti egysége) részéről, az alpolgármester köteles megfelelő időben értesíteni a felette egyéb munkáltatói jogkört gyakorló polgármestert [lásd Mötv. 67. § (1) bek. g) pont] a CSED folyósításának időtartamáról.Tekintettel arra, hogy az alpolgármester a CSED folyósítása alatt munkát nem végez, gondoskodni szükséges a helyettesítéséről, feladatai átcsoportosításáról. Aképviselő-testület a polgármester javaslatára, titkos szavazással, minősített többséggel a polgármester helyettesítésére, munkájának segítésére egy alpolgármestert választ, de több alpolgármestert választhat. Az alpolgármester a polgármester irányításával látja el a feladatait. Több alpolgármester esetén a polgármester bízza meg általános helyettesét (Mötv. 74. §). Az alpolgármesterek fő feladata tehát a polgármester helyettesítése, munkájának segítése, a polgármester irányítása mellett. Ezzel összhangban a képviselő-testület szervezeti és működési szabályzatáról szóló önkormányzati rendeletek általában olyan tartalmú szabályt tartalmaznak, amely szerint az alpolgármester feladat- és hatáskörét, a polgármester helyettesítésének rendjét a polgármester - általában normatív utasításba foglaltan - állapítja meg. A polgármester tehát egyoldalúan jogosult a munkából kieső alpolgármester feladat- és hatáskörét módosítani, a feladatait távolléte[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Jubileumi jutalom - a kutatóintézettel fennállt munkaviszony

Kérdés: Önkormányzati intézményben dolgozó közalkalmazott jubileumi jutalomra jogosító idejébe beszámítható-e az 1982. július 1. és 1992. október 19. közötti időszak, mely alatt a munkavállaló a Takarmánytermesztési Kutatóintézetnél dolgozott? Az intézet a 2000. január 1. napjával létrehozott Kaposvári Egyetem jogelődje volt (az alapító okirat szerint). Az egyetem alapító kutatási intézete az 1971-ben létrehozott Takarmánytermesztési Kutatóintézet volt.
Részlet a válaszából: […] erősíti, hogy az a - közalkalmazottakat foglalkoztató - Kaposvári Egyetem egyik jogelődje. Mivel közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként kell elismerni, ha a közalkalmazott 1992. július 1-jét megelőzően olyan munkáltatónál állt munkaviszonyban, amely 1992. július 1-jét követően a Kjt. hatálya alá tartozott (állami vagy helyi önkormányzati költségvetési szervként), a kérdéses jogviszony tartamát a Kjt. 87/A. §-a (1) bekezdésének a) pontjával összhangban a jubileumi jutalom alapjául szolgáló időtartamnak kell tekinteni. Mivel - feltételezésünk szerint - 1992. július 1-jén az intézet valóban a Kjt. hatálya[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Műszakpótlékra jogosultság - távollétek esetén

Kérdés: A Kúria a műszakpótlékra jogosultsággal összefüggésben kifejtette, hogy nincs jelentősége annak, hogy az adott hónapban megállapítható legkorábbi és legkésőbbi időpont egyébként hány munkanapon valósul meg, mivel az előfordulás gyakoriságára nincs követelmény a jogszabály szövegében. Az Mt. 141. §-ának (2) bekezdése a munkanapok legalább egyharmada fordulatot használja; a munkanap fogalmát az Mt. 87. §-ának (1) bekezdése rögzíti, melyek összevetéséből az az értelmezés következik, hogy csak a ténylegesen ledolgozott napok arányszáma az irányadó. Főszabályként a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egy konkrét példán keresztül: a munkavállaló, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, napi 12 órás munkaidővel 3 nap 18.00-06.00 és 2 nap 06.00-18.00 végez munkát, és 14 napon a szabadságát tölti beosztás szerint 06.00-14.00 (heti 2 pihenőnap kiadásával). Műszakpótlék számításánál hogyan jár el helyesen a munkáltató? Ha csak a ténylegesen ledolgozott napok figyelembevételével, vagy a beosztás szerint szabadság, betegszabadság és a ténylegesen ledolgozott napok arányát tekintve nézi az arányszámokat? Az egyharmad számításánál a kerekítés általános szabályait kell alkalmazni? (Példa: 17 beosztás szerinti munkanap esetén 5 vagy 6 eltérésnek kell lennie?)
Részlet a válaszából: […] munkanapok legalább egyharmada esetében eltérő legyen. Ettől függetlenül, az első feltételben foglalt elemekre tekintet nélkül kell azt megállapítani, hogy az adott hónapban a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van-e. A második feltétel kapcsán a legkorábbi és a legkésőbbi időpontnak van jelentősége. A felsőfokú szóalak használatából következik, hogy minden hónapban csak egyetlen legkorábbi és egyetlen legkésőbbi időpont lehetséges. A törvény szerint e két időpont között kell megvizsgálni az eltérés mértékét, és ha ez eléri a négy órát, akkor a második feltétel teljesül. Annak nincs jelentősége, hogy az adott hónapban megállapítható legkorábbi és legkésőbbi időpont egyébként hány munkanapon valósul meg, mivel az előfordulás gyakoriságára nincs követelmény a jogszabály szövegében. Amennyiben a jogalkotó csak az egyharmad időn belüli négyórás eltérést kívánta volna bérpótlékkal ellentételezni, akkor ennek megfelelően kellett volna a jogszabály szövegét alakítania. Ezért annak meghatározásánál, hogy rendszeres változásról beszélhetünk-e, és így a munkavállaló műszakpótlékra jogosult-e, először meg kell határozni, hogy az adott hónapban a beosztása szerint hány munkanapot dolgozott, ezen munkanapoknak mennyi az egyharmad része, továbbá hányféle munkaidőkezdési időpontja volt. Mind az egyharmad, mind a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont közötti négy óra eltérés számításánál a havi munkaidő-beosztást kell figyelembe venni (EBH2019. M. 11).A döntés nem tér ki arra, hogy a távollétek bármilyen módon befolyásolják-e a figyelembe veendő munkanapok számát. A jogosultság ugyanakkor a munkaidő-beosztásra, és nem a tényleges munkavégzésre épül, munkaidő-beosztása[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:  

Szabadság elévülése közszolgálati jogviszonyban

Kérdés: A polgármesteri hivatalban dolgozó köztisztviselőnek a jogviszonya megszűnésekor a ki nem vett szabadságának pénzbeli megváltásáról - a megszűnés jogcímétől függetlenül - intézkedni kell. A több mint négy éve görgetett (felhalmozódott) szabadság a Kttv. 104. §-ának (6) bekezdése alapján - eltérve a 192. §-ban előírt elévülési szabályoktól - kifizethető? Hiszen maga a Kttv. is kimondja, hogy a szabadság megváltásával kapcsolatos igény elévülése a jogviszony megszűnésének napján kezdődik.
Részlet a válaszából: […] zárható ki, hogy az ekkor megváltandó szabadság nem a tárgyévre járt, hanem még az azt megelőző időszakra. A Kttv. valóban speciális elévülési szabályt tartalmaz a szabadság természetbeni kiadása iránti és a pénzbeli megváltásra irányuló igényre is. Az előbbi a közszolgálati jogviszony fennállása alatt nem évül el, míg az utóbbi esetében az igény elévülése a közszolgálati jogviszony megszűnésének napján kezdődik [Kttv. 104.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Besorolás az új szakképzési rendszer alapján

Kérdés: Szociális intézmény vagyunk. Az idősek otthonába felvettünk egy érettségivel rendelkező szociális gondozót. C besorolást kapott. Most hozott egy bizonyítványt, mely szerint ő gyakorló ápoló lett. A szakmajegyzékben 5 0913 03 04 azonosító számú a bizonyítványa. Helyesen hova sorolom őt? D vagy E fizetési osztályba? Ez az azonosító szám nem egyértelmű számunkra. És a továbbiakban a friss bizonyítványokat hogyan tudom könnyen felismerni, hogy hova sorolhatóak vele a dolgozók? Gondolok itt az eddigi jól felismerhető OKJ első két számjegyére.
Részlet a válaszából: […] szakképesítés; emelt szintű szakképesítés-ráépülés; felnőttképzési szakmai végzettség, illetve szakképesítés; felsőfokú szakirányú szakképzettség; technikusi szakképzettség;-0913: Képzési terület a KSH által kiadott Képzési területek Egységes Osztályozási Rendszere (KEOR 2018) alapján: Ápolás és szülésznőképzés képzési terület;-03: Ágazati besorolás: egészségügyi ágazat;-04: Szakmasorszám.A gyakorló ápoló szakmát alapfokú iskolai végzettséggel rendelkezők öt év, érettségi végzettséggel rendelkezők két év alatt sajátíthatják el. Tekintettel arra, hogy először 2020 szeptemberétől indulhattak az új rendszer szerinti képzések, a kérdésben szereplő esetben a kollégának érettségivel kellett rendelkeznie ahhoz, hogy 2022-re kezében legyen az oklevél. Aszakmához tartozó Digitális Kompetencia Keretrendszer (DKKR)-szint ötös (haladó szint).A Kjt. tartalmaz értelmező rendelkezéseket a besorolás segítése érdekében. A Kjt. 61. §-ának (3b) bekezdése szerint "a szakképzésről szóló törvény szerinti szakmajegyzékben szereplő és a Magyar Képesítési Keretrendszer (MKKR) szerinti 5. szintű technikumi szakma megszerzését igazoló oklevéllel tanúsított képesítést felsőfokú szakképesítésnek, az MKKR szerinti 4. szintű szakma megszerzését igazoló szakmai bizonyítvánnyal tanúsított képesítést középfokú szakképesítésnek kell tekinteni a 66. § (1) és (2) bekezdése alkalmazásakor", a (3c) bekezdése szerint "a szakképzésről szóló törvény szerinti programkövetelményekről vezetett nyilvántartásban szereplő és az MKKR szerinti 5. szintű programkövetelmény szerint folyó szakmai képzéshez kapcsolódóan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:    

Változás a munkáltató személyében - a túlóra éves maximuma

Kérdés: Az Mt. 36. §-a alapján 2022. február 1-jétől átvettük egy munkáltató egyik részét további működtetés céljából. Az átadó munkáltatóra a kollektív szerződés hatálya nem terjedt ki, és a munkavállalói sem rendelkeztek "önként vállalt túlmunkára" irányuló megállapodással, így a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátjára az Mt. 109. §-ának (1) bekezdése, azaz kétszázötven óra volt az irányadó. A munkáltató személyében bekövetkező változással a munkavállalók a társaságunkra kiterjedő kollektív szerződés hatálya alá kerültek, amely egy naptári évre legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését teszi lehetővé. Önként vállalt túlmunkára irányuló megállapodást egyelőre egyetlen munkavállalóval sem kötöttünk. Hogyan alakul a rendkívüli munkaidő éves korlátja a munkáltató személyében bekövetkező változás következtében 2022. február 1-jétől általunk foglalkoztatott munkavállalók esetén? Álláspontunk szerint a 2022. február 1-jétől 2022. december 31-éig tartó időszakot figyelembe véve a kollektív szerződés által meghatározott háromszáz óra 11/12-ed részét, azaz 275 óra rendkívüli munkaidőt lehet a munkavállaló részére elrendelni azzal, hogy a 2022. január 1. és 2022. január 31. közötti időszakban teljesített rendkívüli munkaidőt is figyelembe kell venni. Az Mt. 109. §-a az arányosítást három pontosan meghatározott esetben írja elő, ezek között azonban az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változás nem szerepel. Az esetleges "önként vállalt túlmunka" maximuma pedig, abból kiindulva, hogy bármilyen variációval legfeljebb évi négyszáz óra "túlmunka" lehetséges, a 275 órához viszonyítva legfeljebb 125 óra lehet.
Részlet a válaszából: […] bek.]. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el [Mt. 135. § (3) bek.]. A naptári évenkénti kétszázötven órát meghaladóan a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb még száz­ötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ez az ún. önként vállalt túlmunka [Mt. 109. § (2) bek.]. Ha a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján az önként vállalt túlmunka naptári évenként legfeljebb száz óra lehet.Amint Ön is említi, az Mt. három esetben írja elő a rendkívüli munkaidő naptári évenkénti korlátjára irány­adó szabályok arányosítását. A fentiekben meghatározottakat akkor kell arányosan alkalmazni, haa) a munkaviszony év közben kezdődött,b) határozott időre vagyc) részmunkaidőre jött létre.Az utolsó két eset alkalmazása a tényállás alapján nem releváns, így egyedül az év közben kezdődő munkaviszony esete lehet kérdéses. Mivel a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében nincs szó új munkaviszonyról, csupán a munkáltató személye változik meg, álláspontunk szerint az átvett munkavállalók számára elrendelhető rendkívüli munkaidőre irányadó felső korlát az átvételt, azaz 2022. február 1-jét követően egységesen a kollektív szerződés alapján lehetővé[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Munkaszüneti nap munkaidőkeretben a Kttv. hatálya alatt

Kérdés: Közszolgálati jogviszonyban a közterület rendjének folyamatos fenntartása miatt a közterület-felügyelőink az általánostól eltérő munkarendben dolgoznak. A Kttv. 93. §-ának (2) bekezdése alapján önkormányzatunk rendeletben a július 1. napot munkaszüneti nappá nyilvánítja, amely a Kttv. 232/A. §-ának (1) bekezdése alapján a hivatal köztisztviselője számára munkaszüneti nap. Ha ez a nap minden dolgozónk számára munkaszüneti nap, tehát egy műszakos és eltérő munkarendben foglalkoztatott számára is, akkor beleszámít a munkarendbe vagy sem?
Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret alatt van olyan munkaszüneti nap, amely hétköznapra, azaz az általános munkarend szerinti munkanapra esik, akkor ezt a napot nem lehet figyelembe venni a beosztható munkaidő meghatározásakor. Például, a kérdés szerinti esetben a 2022. július hónapra hirdetett egyhavi munkaidőkeretben általános teljes munkaidő esetén nem 21×8 óra munkaidővel kell számolni, mivel július 1. (péntek) napját, mint hétköznapra eső munkaszüneti napot, figyelmen kívül kell hagyni. Így a beosztható óraszám csak 20×8 óra, azaz 160 óra lesz. Ez a számítás minden munkaidőkeretben foglalkoztatott köztisztviselő esetén kötelező, függetlenül attól, hogy az adott személy munkaszüneti napra egyáltalán beosztható lenne-e, illetve, ha igen, akkor a munkáltató beosztott-e ténylegesen munkaidőt erre a napra. A munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre a köztisztviselőt illetménye illeti meg[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Belső ellenőr foglalkoztatása két jogviszonyban

Kérdés: Belső ellenőr munkakörben tagkórházunkban az Eszjtv. szerint 8 órában dolgozik egy fő belső ellenőr. Van-e lehetőség ugyanezen munkakörben másik tagkórházunkban történő munkavégzésre további 4 órában szerződést kötni vele? A munkáltató ugyanaz, kettő munkavégzési hely, egyik munkavégzési helyen 8 óra, másik munkavégzési helyen 4 óra munkaidő kerülne megállapításra, tehát kettő tagintézmény belső ellenőrzési tevékenységét látná el, költségtakarékossági okokból.
Részlet a válaszából: […] kijelölt szerv előzetes engedélyével létesíthet [Eszjtv. 4. § (1) bek.]. Ez az egészségügyben dolgozókra, így a belső ellenőrre is igaz, azzal, hogy esetükben csak akkor szükséges az engedély, ha a további jogviszony is az Eszjtv. hatálya alá tartozik [528/2020. Korm. rendelet 7. § (6) bek.]. Első lépésként így szükséges a 528/2020. Korm. rendelet 7. §-ának (1) bekezdésében meghatározott felsőbb szerv előzetes engedélye a további jogviszony létesítéséhez. Elvileg nem kizárt, hogy ugyanaz a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval több jogviszonyt tartson fenn párhuzamosan. Ez azonban felveti a joggal való visszaélés gyanúját, azaz a párhuzamos foglalkoztatásnak nem lehet célja a munkaidőszabályok kijátszása, így különösen a rendkívüli munkaidő korlátainak[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
1
2