Köztisztviselői nyugdíjba vonulás

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalunk köztisztviselője 2022. XI. hó 29-én tölti be az öregségi nyugdíjhoz szükséges korhatárt, és nyugdíjba is szeretne vonulni. Az utolsó két hónapra szeretné kérni a munkavégzés alóli felmentését, melyhez hivatalunk is hozzájárulna. Hogyan lehetne ezt megtenni? Aszolgálati jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén melyik nappal tehető ez még meg, 2022. XI. 28. vagy 2022. XI. 29.? Lemondás esetén szintén mely dátummal tehető ez meg, illetve a lemondási idő 2 hónapjára mentesíthető-e a munkavégzés alól? Érintheti-e bármelyik felet hátrányosan, ha a köztisztviselő jogviszonya nem a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja alapján szűnik meg, hanem a 60. § (2) bekezdésének a) vagy c) pontja alapján?
Részlet a válaszából: […] jogviszonya 2022. november 30. napján szűnne meg. Ezért, ha a munkáltató és a köztisztviselő a törvény erejénél fogva való megszűnést szeretnék elkerülni, de meg kívánják szüntetni a nyugdíjazásra tekintettel a jogviszonyt, valóban két lehetőségük van: egyrészt a köztisztviselő lemondása, másrészt a jogviszony megszüntetése a felek közös megegyezésével.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, lemondási ideje két hónap. A felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak (Kttv. 61. §). A lemondását benyújtó köztisztviselő általános szabály szerint köteles a teljes lemondási időt munkában tölteni, ezt követően munkakörét, továbbá a folyamatban lévő ügyeit átadni a munkáltató által megjelölt személynek. Emellett a Kttv. nem rendelkezik a munkavégzés alóli mentesítés kérdéséről, de ennek hiányában is – megítélésünk szerint – a lemondási idő egy részére mentesítheti a munkáltató a köztisztviselőt a munkavégzési kötelezettség alól úgy, hogy a mentesítés időtartamára a köztisztviselő illetményre is jogosult legyen. Amennyiben erre nem kerül sor, a köztisztviselő köteles a teljes lemondási időt munkában tölteni.Közös megegyezéses jogviszony-megszüntetés esetén [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont] a felek – a Kttv. keretei között – szabadon határozhatják meg a jogviszony-megszüntetés feltételeit, ugyanakkor a köztisztviselő sem felmentési időre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt. Tekintettel arra, hogy a Kttv. a közös megegyezés részletszabályait nem határozza meg, megítélésünk szerint lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy – a felmentéskor járó felmentési idő időtartamához igazodóan – a közös megegyezésről szóló megállapodás megkötése és a közszolgálati jogviszony utolsó napja között két hónap teljen el, és annak egy részére, vagy akár teljes egészére mentesítse a munkáltató a köztisztviselőt a munkavégzés alól úgy, hogy erre az időtartamra a köztisztviselő illetményre is jogosult legyen.Bármely megszüntetési módot is választják a felek, javasoljuk, hogy 2022.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:    

Jogviszonyváltás – a vezetői megbízás sorsa

Kérdés: A Módtv. 1. §-ának (2) bekezdésében foglaltak alapján határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyok 2020. november 1. napjával az Mt. hatálya alá tartozó határozatlan idejű munkaviszonnyá alakultak át. A közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyá alakulásával kapcsolatos egyéb rendelkezéseket a törvény 3. §-a tartalmazza, melynek (2) bekezdésének c) pontja szerint az átalakulás nem érinti a jogviszony időtartamát. A kulturális intézmények vezetője – esetünkben a könyvtárvezető – közalkalmazottként határozatlan idejű jogviszonya mellett öt évre vezetői megbízással látta el intézményvezetői munkakörét. A fenti jogviszony átalakulásakor a vezetői megbízások érvényben maradtak, és a vezetők határozatlan idejű munkaszerződése mellé országosan egységes rendelkezéssel "vezetői megbízás munkaviszonyban" iratot kaptak, melyben rendelkeztünk arról, hogy vezetői pótlék illeti meg a vezetőt a munkaszerződésben meghatározott munkabérén felül, valamint arról, hogy a munkaviszonnyá alakulás a fennálló vezetői megbízást nem érinti. A könyvtárvezető az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése alapján vezető állású munkavállalónak minősül, így munkaviszonyára az Mt. általános szabályait – eltérő rendelkezés hiányában – a vezető munkavállalókra vonatkozó eltérésekkel (Mt. 208-211. §) kell alkalmazni. Mi történik a könyvtárvezető határozatlan idejű "mögöttes" jogviszonyával, ha lejár a vezetői megbízása, és a képviselő-testület nem őt nevezi ki könyvtárvezetővé? Hogyan kell kezelni azt a helyzetet munkajogi szempontból, ha egy addig beosztotti, de átalakulással érintett státuszú alkalmazott pályázza meg a könyvtárvezetői állást, és elnyeri azt? Ebben az esetben vállalja, hogy a határozatlan idejű munkaviszonya határozottá alakul? Vagy ha ismét pályázik a könyvtár vezetője, és sikeresen elnyeri a könyvtárvezetői posztot, akkor azzal vállalja, hogy az addig határozatlan idejű munkaviszonya határozott idejű lesz? Hogyan kell értelmezni a 39/2020. EMMI rendelet 5. §-ának (8) és (9) bekezdésében "az intézményvezető munkaviszonyának megszűnését vagy az intézményvezetői munkakörben történő foglalkoztatása megszűnését követő" kettős meghatározást (mit ért ezalatt a rendelet), illetve hogyan kell értelmezni a hivatkozott bekezdéseket?
Részlet a válaszából: […] Módtv. szerinti átalakulással érintett valamely beosztott munkavállaló sikeresen pályázza meg a könyvtárvezetői pozíciót, a 39/2020. EMMI rendelet alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy mivel ez esetben intézményvezetői munkakörről van szó [erre utal pl. a 39/2020. EMMI rendelet 3. §-ának (1) bekezdése, valamint 5. §-ának (1) és (8) bekezdései is], a sikeres pályázat munkajogi "leképeződéseként" a munkaszerződését a pályázat elnyerését követően módosítani kell, és abban a beosztotti munkakörét könyvtárvezetői munkakörre indokolt módosítani. E módosítás során a határozatlan idejű munkaviszonyt adott esetben határozott idejű munkaviszonnyá is lehet módosítani, hiszen a 39/2020. EMMI rendelet 5. §-a (1) bekezdésének d) pontja a munkaviszony határozott jellegére utal azzal, hogy annak befejező időpontját is említi. Ettől eltérően azonban a 39/2020. EMMI rendelet 5. §-a (1) bekezdésének e) pontja alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója biztosíthatja a lehetőséget a pályázó számára, hogy a vezetői munkakörre irányuló munkaviszony befejező időpontját követően határozatlan idejű munkaviszonyban valamely kulturális munkakörben kerüljön továbbfoglalkoztatásra. Ez utóbbira a pályázat kiírásában is utalni kell. Ebből következően nincs akadálya annak, hogy a sikeres pályázót az eredeti munkakörében foglalkoztassák, miután a vezetői munkakört határozott ideig töltötte be. Megítélésünk szerint sikeres "belső" pályázó esetén az sem zárható ki, hogy a munkaszerződésben a munkakörét a vezetői munkakör betöltése érdekében határozott ideig módosítsák, melynek lejártát követően ismét az eredeti munkakörében kell majd továbbfoglalkoztatni. Értelemszerűen ugyanezt a módszert megfelelően alkalmazni lehet akkor is, ha a pályázatot ismét a jelenlegi könyvtárvezető nyeri el.A 39/2020. EMMI rendelet 5. §-ának (8) bekezdése értelmében a pályázatot legkésőbb az intézményvezetői munkakört betöltő munkavállaló intézményvezetői munkakörben történő foglalkoztatásának vagy munkaviszonyának megszűnése előtt 90 nappal ki kell írni. Amennyiben a pályázat eredménytelenül zárul, a pályázat megismételt kiírásáról 90 napon belül gondoskodni kell. E bekezdésben az intézményvezetői munkakörben történő foglalkoztatás megszűnése, illetve e munkavállaló munkaviszonyának megszűnése is megerősíti a fentiekben írottakat. A pályázat kiírása ugyanis szükségessé válhat egyfelől akkor, ha csupán az intézményvezetői munkakör határozott ideig tartó betöltése szűnik meg (mert pl. lejár a határozott idő, és[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:  

Közlekedési szabálysértés – a bírság áthárítása

Kérdés: Munkavállalóm a társaságom tulajdonában lévő teherautóval közlekedett. Egy napon belül kétszer bírságolták meg gyorshajtás miatt. Abírság a társaság nevére érkezett. Az említett gyorshajtást tekinthetem-e szándékos károkozásnak? Amennyiben igen, kötelezhetem a dolgozót a kár megtérítésére? A kár megtérítését a bérjegyzékén le kell vonni, vagy elég, ha befizeti a bírság összegét a pénztárba? Amennyiben nem téríti meg a munkavállaló, a munkáltató által kifizetett bírság a munkavállalónál bérként adózó jövedelem lesz?
Részlet a válaszából: […] mértékéig [Mt. 179. § (3) bek.]. Feltételezhetően ez is fedezi a bírság összegét. A munkavállaló tehát a leírt eset alapján feltehetően felelős lesz a munkáltatót ért kárért, azaz a gyorshajtás miatti bírságért.A munkáltató a kártérítés iránti igényét a bírói út mellett – a minimálbér háromszorosát meg nem haladó mértékig – írásbeli fizetési felszólítással is érvényesítheti [Mt. 285. § (2) bek.], amely ellen a munkavállalónak kell bírósághoz fordulnia [Mt. 287. § (1) bek. d) pont]. A kár összegének közvetlen, egyoldalú levonására a munkabérből viszont nincs mód; ahhoz végrehajtható határozat kell (ez megszülethet rövid úton a fizetési felszólításból is, ha a munkavállaló nem nyújt be ellene keresetet), vagy a munkavállaló hozzájárulása; ebben az esetben a levonásmentes munkabérrészig lehet élni a levonással [Mt. 161. § (1), (2) bek. a) pont]. A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást (bérlapot) kell adni; ennek olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja [Mt. 155. § (2)-(3) bek.], azaz a munkavállalói hozzájáruláson alapuló levonást is fel kell tüntetni rajta. Ha befizeti a munkavállaló a pénztárba az összeget,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:    

Összeférhetetlen pedagógus pszichológiai vizsgálata

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó általános iskolában tanítok fizikát és biológiát felső tagozatosoknak. Igazgatóm szerint összeférhetetlen vagyok, nem megfelelő a kommunikációm, ezért szóban utasított, hogy vizsgáltassam ki magam az iskolapszichológussal, és számoljak be az eredményről. Megteheti ezt?
Részlet a válaszából: […] szükséges. Jogszabály a munkaköri alkalmasság körében teszi kötelezővé a munkavállaló orvosi vizsgálatát. Ennek keretében a pszicho-szociális kóroki tényezők vizsgálatára is sor kerülhet a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa által. Soron kívüli alkalmassági vizsgálatra a 33/1998. NM rendelet 7. §-ának (1) bekezdésében felsorolt esetekben kerülhet sor, így elsődlegesen akkor, ha a munkavállaló egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztető és biztonságos ellátására.Az Ön iskolapszichológus felkeresésére kötelezése nem jogszerű, mivel az iskolapszichológus feladata nem a munkavállalók foglalkozás-egészségügyi vizsgálatainak elvégzése. A nevelési-oktatási intézményben alkalmazott iskolapszichológus tevékenységének célja – a 20/2012. EMMI rendelet 132. §-a alapján – a gyermek, a tanuló személyiségfejlesztése, lelki egészségvédelme, továbbá a nevelő-oktató munka hatékonyságának segítése, a pedagógusoknak segítségnyújtás a nevelő-oktató munkához. Továbbá a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:  

Istentisztelet látogatása és a vallásszabadság

Kérdés: Egyházi iskolában tanítok. Kötelezően előírják, hogy hétvégén részt vegyek az istentiszteleteken. Anyagilag is kötelező támogatnom a gyülekezetet előírt összeggel. Ugyanakkor én másik keresztény felekezethez tartozom, és oda szeretnék járni. Szerintem ez sérti a vallásszabadságot. Milyen szankciókat alkalmazhatnak velem szemben, ha nem megyek vasárnap az előírt helyre?
Részlet a válaszából: […] hitéleti tevékenységetírhat elő.Ebbe a hitéleti tevékenység körébe az istentisztelet látogatása és az adakozás is beletartozhat. Mivel az egyházi iskolával munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése nem kötelező, ezért ez nem tekinthető a vallásszabadság megsértésének.Az Nkt. 32. §-a (1) bekezdésének g) pontja továbbá kimondja: az f) pont szerint meghatározott kötelességek megszegése, elmulasztása miatt a pedagógus ellen fegyelmi eljárás indítható. Az Mt. fegyelmi eljárást nem ismer, viszont 56. §-a tartalmazza, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Ezek olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrányok lehetnek, amelyek a munkavállaló személyiségi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:  

Sztrájk tavalyi munkabér-követelésre tekintettel

Kérdés: A cégünknél működő szakszervezet 2020-ban benyújtott egy, a 2021. éves béremelésre vonatkozó javaslatot, amelyet nem fogadtunk el, és annak csak egy része valósult meg. Erre vonatkozóan kollektív szerződésben nem tudtunk megállapodni, mivel a szakszervezet csak idén szerzett erre megfelelő reprezentativitást. A 2022. évre nézve született is bérmegállapodás, kollektív szerződésben. Ennek ellenére a szakszervezet májusban sztrájkot hirdetett, a tavalyi bérkövetelés maradéktalan teljesítése érdekében. Jogszerű ez?
Részlet a válaszából: […] munkabérekre vonatkozóan, így az lényegtelen, hogy 2022-ben, a sztrájk időpontjában egyébként van hatályban. A Kúria egy eseti döntésében ugyanis kimondta, hogy ha a sztrájkkal érintett követelés 2021. évre vonatkozó bérkövetelés, amelyre vonatkozóan a munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződéses megállapodás, akkor a munkáltatónál hatályban lévő, a 2022. évre született kollektív erejű bérmegállapodás nem zárja ki, hogy a szakszervezet a 2021. évi bérkövetelésre meghirdetett sztrájkot tartson, függetlenül attól, hogy annak eredményessége esetén a kifizetésre csak 2022. évben kerülhetne sor leghamarabb, különösen, ha a (2020-ban benyújtott) bérkövetelés a 2021. évi várható gazdasági adatokra épül [Kúria Mpk. 10.027/2022/5].Vagyis, ha nincs kollektív szerződés hatályban egy adott időszakban, akkor az ezen időszakra vonatkozó, érvényesíteni kívánt munkavállalói[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:  
1
2