Helyettesítésre szóló kinevezés – a határozott idő lejártának időpontja

Kérdés: Közalkalmazottunk határozott idejű kinevezéssel rendelkezik. A kinevezése szerint a közalkalmazotti jogviszonya egy másik közalkalmazott fizetés nélküli szabadság miatti távolléte idejére, várhatóan 2022. június 30. napjáig szól. A távol lévő közalkalmazott 2022. április 14-én bejelentette, hogy 2022. május 1-jétől kéri a fizetés nélküli szabadsága megszüntetését, tekintettel arra, hogy ekkor kíván ismét munkába állni. Ez alapján 2022. április 20-án átadtuk a helyettesítő közalkalmazott részére a közalkalmazotti jogviszonyának 2022. április 30-i hatállyal történő megszűnésére vonatkozó okmányt. Ennek átvételét megtagadta, közölve, hogy határozott időtartamú jogviszonya június 30-ig tart. Helyesen járunk-e el, ha az április 30-i dátumhoz ragaszkodunk?
Részlet a válaszából: […] tartalmazta, azt – megítélésünk szerint – valóban úgy kell értelmezni, hogy a helyettesítő kinevezése a helyettesített közalkalmazott fizetés nélküli szabadsága miatt távolléte idejéig szól. A 2022. június 30. napjára való utalás csupán az Mt. 192. §-ának (1) bekezdése szerinti tájékoztatásnak tekinthető a munkáltató részéről. Az Mt. e rendelkezése értelmében ugyanis[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 7.
Kapcsolódó címkék:    

Tájékoztatás a munkaidő-beosztásról

Kérdés: A munkavállaló részére teljesítendő tájékoztatónak kell-e tartalmaznia a munkaidő-beosztást, például azt, hogy egy nap mikortól meddig kell dolgoznia, ha például két nap 7 órától 15 óráig, három nap pedig 8 órától 16 óráig tart a munkaideje? Amennyiben igen, abban az esetben, ha ez a beosztás változik, kell-e módosítani a tájékoztatót emiatt?
Részlet a válaszából: […] kell rögzítenie, hogy a munkavállaló napi munkaideje mennyi. Például általános teljes napi munkaidő esetén 8 óra, részmunkaidő vagy rövidebb teljes napi munkaidő esetén ennél kevesebb, hosszabb teljes munkaidő esetén ennél több, de legfeljebb 12 óra (Mt. 92. §). A munkáltató Mt. 46. §-a szerint kiadott tájékoztatójának nem kell tartalmaznia a munkavállaló munkaidejének beosztását, noha az sem kizárt, hogy a munkavállaló munka­idő-beosztása is e tájékoztatóban szerepeljen.A munkáltatónak a munkaidő-beosztást általános szabály szerint közölnie kell a munkavállalóval. Ez történhet írásban vagy az ugyanilyen hatállyal bíró, helyben szokásos és általában ismert módon [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. A munkáltató köteles a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közölni. Ha a közlés elmarad, akkor az utolsó munkaidő-beosztás lesz az irányadó [Mt. 97. § (4) bek.].A kérdésben említett munkaidő-beosztást ugyan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:  

Pedagógus-munkakör – a szükséges szakképzettség

Kérdés: Az Ot. 40. §-a szerint a pedagógus-munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget egyéb jogszabály szabályozza (a 12-13-14-15/1986. MM rendeletek). Az Ot. 40. §-a 1995. november 1-jéig volt hatályos, az MM rendeletek pedagógusok szakképesítését szabályzó §-ai (pl. a 15/1986. MM rendelet 69-76. §-ai) 1994. január 4-ig. Közben 1993. szeptember 1-jétől hatályba lépett a Kt. (pl. 17. §, 127-128. §) is, mely a pedagógusok alkalmazási feltételeit szabályozta. Jól gondolom, hogy a pedagógus-munkakörben történő jogszerű alkalmazás vizsgálatakor az 1986. szeptember 1-jétől 1994. január 4-ig létesített jogviszonyoknál az MM rendeleteket kell alapul venni, 1994. január 5-től pedig a Kt. §-ait?
Részlet a válaszából: […] nyilváníthat valamely magatartást jogellenessé". Ez vonatkozik a munkakör betöltéséhez iskolai végzettséget, szakképzettséget, szakképesítést, szakmai gyakorlatot stb. előíró jogszabályokra is. Ebből következik, azt, hogy egy pedagógus a munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképzettséggel rendelkezett-e, mindig a munkakör betöltésének idején hatályban lévő jogszabályi előírások alapján kell megítélni. Természetesen a jogszabály időközben változhatott, tehát annak az aktuális időállapotából kell kiindulni.A fentieken túlmenően figyelemmel kell lenni a kapcsolódó átmeneti szabályokra is: ezek általában azt a célt szolgálták, hogy az egyszer megszerzett végzettséggel, szakképzettséggel az új előírások hatálybalépését követően is elláthassa korábbi munkakörét az, aki az előző előírásoknak felelt meg. A kérdezett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 7.
Kapcsolódó címkék:  

Öregséginyugdíj-jogosultság és a közszolgálati jogviszony megszűnése

Kérdés: Amennyiben egy köztisztviselő betölti a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, melyik napon szűnik meg a jogviszonya a Kttv. alapján? AKttv. 60. §-ának (7) bekezdése csak a kérelem benyújtásának esetére vonatkozik?
Részlet a válaszából: […] 60. §-a (1) bekezdésének j) pont szerinti kérelmét a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének napját megelőző harmadik hónap utolsó napjáig írásban nyújthatja be a munkáltatóhoz. A határidő elmulasztása miatt igazolás benyújtásának nincs helye, ebben az esetben a köztisztviselő jogviszonya annak a hónapnak az utolsó napján szűnik meg, amikor a köztisztviselő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte [Kttv. 60. § (7) bek.].Az idézett Kttv. 60. §-ának (7) bekezdése szerinti jogviszony-megszűnési időpont vonatkozik egyrészt arra az esetre, amikor a köztisztviselő nem nyújt be kérelmet a jogviszony fenntartása érdekében, másrészt arra az esetre is, ha ugyan benyújt kérelmet, de elmulasztotta a kérelem beadására nyitva álló határidőt. Ezért, ha bekövetkezik a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontjában meghatározott megszűnési ok, és a köztisztviselő nem nyújtott be kérelmet a jogviszonya fenntartása érdekében, a köztisztviselő jogviszonya a Kttv. 60. §-ának (7) bekezdése alapján annak a hónapnak az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:    

Munkanap meghatározása – a naptári naptól eltérve

Kérdés: A naptári naptól eltérő munkanap alkalmazásának feltétele-e, hogy a munkarend alapján ténylegesen is legyen olyan munkavállaló, aki esetében a beosztás szerinti munkaidő kezdete és vége két különböző naptári napra essen, vagy elegendő, ha a munkarend alapján az ilyen beosztásra lehetősége van a munkáltatónak?
Részlet a válaszából: […] beosztható" szövegrészre történő cseréje, vagyis a feltételes megfogalmazás a korábbi kifejezett előírás helyett álláspontunk szerint nem értelmezhető úgy, hogy ugyanaz a tartalma a két rendelkezésnek. A módosítás ehelyett azt tükrözi, hogy míg 2019 előtt valóban feltétele volt a naptári naptól eltérő munkanap alkalmazásának, hogy a beosztás szerinti munkaidő ténylegesen két naptári napot érintsen, azaz a munkavállalónak legyen olyan tényleges munkaidő-beosztása, amely alapján munkáját egy naptári napon kezdi meg, de egy másikon fejezi be. Addig viszont 2019-től elegendő, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti munkaidő beosztható úgy, hogy az két naptári is napot érintsen, de már nem előírás, hogy ilyen munkaidő-beosztás meg is valósuljon. A módosítás eredménye: tágabb körben lehet élni a naptári naptól eltérő munkanap meghatározásával, ezzel a vonatkozó jogszabályi rendelkezés tartalma lényegében megváltozott.Lényeges, hogy a munkarend és a munkaidő-beosztás nem azonos fogalmak. A munkarend azon szabályok összessége, amely alapján a munkavállalók konkrét munkaidő-beosztása meghatározható. Azaz, a munkavállaló csak akkor osztható be ténylegesen akként, hogy a munkaidejének kezdete az egyik, míg a munkaidejének a vége egy másik naptári napra esik, ha arra a munkarendet meghatározó szabályok lehetőséget adnak. A munkarendet a munkáltató jogosult meghatározni [Mt. 96. § (1) bek.], értelemszerűen a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között, és annak alapján kell foglalkoztatnia[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:  

Közalkalmazotti vezetői megbízás meghosszabbítása

Kérdés: A településüzemeltetési intézmény vezetőjének kinevezése idén jár le. Van-e lehetőség pályáztatás nélkül – az óvodavezetőhöz hasonlóan – a képviselő-testület jóváhagyása mellett újabb öt évre meghosszabbítani a kinevezését?
Részlet a válaszából: […] intézményvezetőjének pályáztatására vonatkozó, az Nkt.-ban és a 326/2013. Korm. rendeletben foglalt szabályok a településüzemeltető intézmény vezetőjére nem alkalmazhatók.Az intézményvezető kinevezését, magasabb vezetői megbízását a Kjt. 20/B. §-a vezetői pályázathoz köti. A 20/B. § (5) bekezdése értelmében a munkáltató vezetője kivételével a magasabb vezetői beosztás pályázat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Távollétidíj-számítás – az alapbérbe épített teljesítménybér

Kérdés: Cégünknél május 1-jével bérreformra kerül sor, amelynek során megszüntetik a teljesítménybért, és beépítik az alapbérbe. Mivel eddig a távolléti díjba beleszámított a teljesítménybér összege, május 1-jétől fél évig (az irányadó időszak leteltéig) ezt továbbra is bele kell számítani a távolléti díjba, vagy esetleg figyelmen kívül kell hagyni?
Részlet a válaszából: […] teljesítmény függvényében. Ebből következően, ha a munkavállalót a teljesítménybér – a teljes egészében időbérként megadott – alapbérén felül illeti meg, akkor azt nem kötelező figyelembe venni a távolléti díj számításánál. Ha feltételezzük, hogy a jelen esetben a fentiek alapján beszámít a teljesítménybér a távolléti díjba, a kérdésben leírt esetben a szabályozás alapján kétszeresen kellene figyelembe venni ezt a bérelemet. Az alapbért ugyanis mindig az esedékességkor (azaz általános szabály szerint a távollét kezdetekor) irányadó összegében kell beszámítani, a teljesítménybért pedig az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irány­adó időszakra) kifizetett összegében [Mt. 148. § (1) bek.].Ez valóban azzal járna, hogy ha az alapbér eddig teljesítményalapon járó része a változás révén időbér lesz, akkor a teljes alapbér beleszámít a távolléti díjba, de mivel annak egy része a megelőző hat hónapban teljesítménybérként volt fizetve, ezt is figyelembe kell venni a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:    

Üdülőben okozott munkavállalói tűzkár

Kérdés: A munkavállalóinknak céges apartmanokat biztosítunk, amibe minden nyárra a családokkal be lehet jelentkezni. Az egyik ilyen nyaralás során a munkavállalónk bekapcsolva hagyta a tűzhelyet, rajta az étellel, ami olyan sűrű füstöt bocsátott ki, hogy bekapcsolt a tűzoltó rendszer is, és minden elázott. Ebből több százezer forint értékű kár keletkezett a berendezésekben. Ki tudunk ennek érvényesítésére bocsátani egy fizetési felszólítást a munkavállaló felé?
Részlet a válaszából: […] háromszorosának összegét (ez 2022-ben 600 000 Ft) meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. Afizetési felszólítást írásba kell foglalni [Mt. 285. § (1)-(2) bek.].A munkáltató ugyanakkor csak a munkaviszonnyal összefüggő igényeit érvényesítheti fizetési felszólítással a munkavállaló felé. Az okozott kárért a munkavállaló munkajogi alapon – egyéb más feltételek fennállása mellett – csak akkor felel, ha a kárt a munkaviszonyából származó kötelezettségének megszegése okozta [Mt. 179. § (1)-(2) bek.]. Az apartmanok igénybevétele, a nyaralás ugyanakkor nem a munkaviszonnyal összefüggő esemény, hanem a munkavállaló szabad­idejének eltöltése; függetlenül attól, hogy az apartmanok a munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:  

Agora területe és annak határai

Kérdés: A Kultv. és a végrehajtására kiadott 39/2020. EMMI rendelet értelmezésében kérnénk állásfoglalásukat. Megyei jogú városban kizárólagos önkormányzati tulajdonú nonprofit gazdasági társaság létrehozására került sor, melynek nevében szerepel az agora és a kulturális központ elnevezés is. Tevékenységét tekintve alapító okirata tartalmazza, hogy a kulturális tevékenységen túl ellát többek között sport-, szabadidő-tevékenységet is.
1. A Kultv. 78/I. §-ának (1a) bekezdése ismeretében is tartozhat-e ez az intézmény a Kultv. 78/C. §-a hatálya alá, vagy csak a 78/B. § hatálya alá? A kérdés azért merül fel, mivel az ügyvezető megbízása lejár, és kérdéses, hogy reá alkalmazandó-e feltételként a szakirányú mesterfokozatú szakképzettség megléte.
2. Ezen gazdasági társaság ügyvezetőjére alkalmazandó-e a Kultv. 94. §-ának (3) bekezdése, miszerint az intézményvezetői feladatok ellátására pályázatot kell kiírni? Amennyiben igen, a 39/2020. EMMI rendelet 1. mellékletének 9. pontja szerinti végzettség elegendő-e – ha alkalmazható a törvény 78/C. §-a –, vagy nem is kell pályázati eljárás, és nem is szükséges semmilyen képesítési előírásnak megfelelnie az ügyvezetőnek – csak az adott kulturális közművelődési terület belső szervezeti egysége vezetőjének –, tekintettel arra, hogy széles tevékenységi köre van a gazdasági társaságnak?
Részlet a válaszából: […] kulturális központ a közművelődési alapszolgáltatások teljes körét biztosító közművelődési intézmény. Tevékenysége feladatai települési, kerületi szintű biztosítása mellett több egymással határos járásra, egy megyére vagy több egymással határos megyére terjed ki. A kulturális központ elnevezésében szerepelnie kell a "kulturális központ" vagy az "agora" kifejezés valamelyikének [Kultv. 78/B. § (1) és (3) bek.].A Kultv. 78/C. §-ának (1) bekezdése szerint a többfunkciós közművelődési intézmény olyan közös igazgatású művelődési ház, művelődési központ vagy kulturális központ, amely a közművelődési alapszolgáltatások biztosítása mellett tevékenységének területén médiaszolgáltatási, sajtótermék-kiadási, turisztikai­információ-szolgáltató feladatokat is ellát. A többfunkciós közművelődési intézmény elnevezésében működési formájától függően szerepelnie kell a "művelődési ház", a "művelődési központ" vagy a "kulturális központ" kifejezés valamelyikének.Mivel a kérdés nem tartalmazza az önkormányzati tulajdonú nonprofit gazdaság társaságként működő intézmény alapító okiratában foglalt valamennyi tevékenységét, csupán a rendelkezésre álló adatokból tudunk kiindulni a válaszadás során. A tényállás szerint az intézmény a kulturális tevékenységen túlmenően többek között sport- és szabadidő-tevékenységet is ellát. Mindezek alapján arra a következtetésre lehet jutni, hogy a kérdésben szereplő intézmény ("agora", "kulturális központ") nem felel meg a Kultv. 78/C. §-ában szereplő azon törvényi feltételnek, miszerint a közművelődési alapszolgáltatások biztosítása mellett tevékenységének területén médiaszolgáltatási, sajtótermék-kiadási, turisztikaiinformáció-szolgáltató feladatokat is ellát, ezért minden bizonnyal nem tekinthető többfunkciós közművelődési intézménynek. Amennyiben ez valóban így van, akkor az a Kultv. 78/B. §-ának rendelkezései alá sorolható, és ezért arra is alkalmazni kell a Kultv. 78/B. §-ának (2) bekezdésében foglalt azon előírást, miszerint a kulturális központ vezetőjének szakirányú mesterfokozatú szakképzettséggel kell rendelkeznie.A Kultv. 94. §-ának (3) bekezdése általánosságban elő­írja,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    

Felszolgálási díj felosztásának szabályai

Kérdés: A 71/2005. GKM rendelet foglalkozik a felszolgálási díj (szervizdíj) mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól. Ez – értelmezésünk szerint – nem tér ki arra, hogy hogyan lehet azt a dolgozók között elosztani. Van-e lehetőség arra, hogy a munkavállalónak ne csak a ledolgozott óraszámát vegyük figyelembe, hanem belső szabályzattal egy "pontrendszert" hozzunk létre mintegy ösztönzően a minél magasabb színvonalú kiszolgálás érdekében (kedvesség, kreativitás, precizitás stb.)?
Részlet a válaszából: […] megállapodnia. Ha a munkahelyen munkavállalói érdekképviseleti szervezet nem működik, a felszolgálási díj felosztásának arányáról az üzemeltetőnek a közreműködőkkel kell írásban megállapodni [71/2005. GKM rendelet 1. § (4)-(5) bek.]. A jogszabály a felosztás logikájára vonatkozóan nem ír elő tartalmi követelményeket, vagyis nincs akadálya annak, hogy ne egyenlő arányban, hanem egy értékelési rendszer alapján kerüljön felosztásra a felszolgálási díj a közreműködők között. Ugyanakkor a jogszabályból következik, hogy a teljes felszolgálási díjat fel kell osztani az adott hónapban; vagyis nem objektív, hanem csak szubjektív értékelési rendszer alakítható ki, a közreműködők teljesítményét egymáshoz viszonyítva kell megállapítani, és a teljes összeget ennek alapján kell felosztani.A formai követelmények körében viszont a jogszabály egyértelmű: vagy az érdekképviselettel kell megállapodni, vagy a közreműködőkkel a felosztás szabályairól; nincs arra lehetőség, hogy a munkáltató egyoldalú belső szabályzatot[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címke:
1
…
5
6
7