Felszolgálási díj felosztásának szabályai

Kérdés: A 71/2005. GKM rendelet foglalkozik a felszolgálási díj (szervizdíj) mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól. Ez – értelmezésünk szerint – nem tér ki arra, hogy hogyan lehet azt a dolgozók között elosztani. Van-e lehetőség arra, hogy a munkavállalónak ne csak a ledolgozott óraszámát vegyük figyelembe, hanem belső szabályzattal egy "pontrendszert" hozzunk létre mintegy ösztönzően a minél magasabb színvonalú kiszolgálás érdekében (kedvesség, kreativitás, precizitás stb.)?
Részlet a válaszából: […] megállapodnia. Ha a munkahelyen munkavállalói érdekképviseleti szervezet nem működik, a felszolgálási díj felosztásának arányáról az üzemeltetőnek a közreműködőkkel kell írásban megállapodni [71/2005. GKM rendelet 1. § (4)-(5) bek.]. A jogszabály a felosztás logikájára vonatkozóan nem ír elő tartalmi követelményeket, vagyis nincs akadálya annak, hogy ne egyenlő arányban, hanem egy értékelési rendszer alapján kerüljön felosztásra a felszolgálási díj a közreműködők között. Ugyanakkor a jogszabályból következik, hogy a teljes felszolgálási díjat fel kell osztani az adott hónapban; vagyis nem objektív, hanem csak szubjektív értékelési rendszer alakítható ki, a közreműködők teljesítményét egymáshoz viszonyítva kell megállapítani, és a teljes összeget ennek alapján kell felosztani.A formai követelmények körében viszont a jogszabály egyértelmű: vagy az érdekképviselettel kell megállapodni, vagy a közreműködőkkel a felosztás szabályairól; nincs arra lehetőség, hogy a munkáltató egyoldalú belső szabályzatot[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címke:

Vezető beosztású közalkalmazott sztrájkjoga

Kérdés: Óvodában munkáltatói jogokat is gyakorló intézményvezető-helyettes lehet-e a sztrájkbizottság elnöke, tagja?
Részlet a válaszából: […] esetben az intézményvezető-helyettes a sztrájkbizottságban részt vegyen. A munkáltató ezt tűrni köteles, hiszen a sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban részt vevőkkel szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni [Sztrájktv. 1. § (2) bek.]. A bírói gyakorlat szerint ugyanakkor nem eredményezi a sztrájkjog csorbítását, ha a munkáltató igyekszik csökkenteni a sztrájkkal okozott veszteségeket, így például munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasíthatja, amelyek egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkakörébe tartoznak.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.

Köztulajdonban álló munkáltatóvá válás – hatás a kollektív szerződésre

Kérdés: 2011-ben kötöttünk kollektív szerződést, ami abban az évben hatályba is lépett, és azóta is alkalmazzuk. Idén várhatóan köztulajdonban álló munkáltatókká válunk, mivel a helyi önkormányzat többségi tulajdont fog szerezni a cégünkben. Mi történik majd a kollektív szerződéssel? Marad hatályban, vagy egyes részei hatályon kívül kerülnek?
Részlet a válaszából: […] felmondási idő és a végkielégítés törvényi szabályaitól nem lehet eltérni, illetve kógensek a kollektív kapcsolatokat szabályozó XIX-XXI. fejezetek is [Mt. 205. § (1) bek., 206. §].Az átmeneti szabályokat tartalmazó törvény kimondja, hogy az Mt. 205. §-ának (1) bekezdését és (2) bekezdés a) pontját az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni [Mth. 11. § (1) bek.].A Kúria egy eseti döntésében értelmezte azt a kérdést, hogy az Mth. e rendelkezését miként kell alkalmazni akkor, ha a munkáltató az Mt. hatálybalépését követően vált köztulajdonban állóvá. Az értelmezés szerint e kivételes és átmeneti szabály megalkotásának az volt a célja, hogy akkor megakadályozza a 2012. július 1-jén hatályba lépett Mt. egyes rendelkezéseinek kihatását a munkavállalókra, vagyis hogy a korábbi eltérések érvénytelensége ne következzen be, annak ellenére, hogy az Mt. szabályait a hatálybalépéskor fennálló jogviszonyokban is alkalmazni kellett (Mth. 2. §). Ezeket a kivételes rendelkezéseket a jogállami követelmények miatt azonban nem lehet sem szűkítően, sem kiterjesztően értelmezni.Mivel az Mth. a köztulajdonban lévő munkáltatónál az Mt. hatálybalépésekor fennálló munkaviszony különös szabályait rendezi, ezért személyi hatálya kifejezetten erre a munkáltatói körre terjed ki. Ebből következően nyilvánvalóan nem lehet és nem kell olyan munkáltatók esetében alkalmazni, amelyek az[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.

Képviselettel rendelkező szakszervezet – a minősítés feltétele

Kérdés: A cégünknél szakszervezet alakult, legalábbis megkeresést kaptunk egy szakszervezettől, amely azt állítja, hogy képviseletre jogosult tisztségviselőt működtet nálunk az egyik munkavállalónk személyében. Erre vonatkozóan azonban semmit nem csatolt, csak a munkavállaló nevét tudjuk; viszont konzultációt és a munkavállalókra vonatkozó béradatokat kér. Kell ezt ilyenkor teljesítenünk? Mivel kellene neki igazolnia, hogy valóban képviseletre jogosult nálunk, mit kérhetünk tőle?
Részlet a válaszából: […] rendelkező szakszervezet fogalmát a törvény meghatározza; ez alapján szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése, ezen belül pedig a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet az, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet vagy tisztségviselővel rendelkezik [Mt. 270. § (2) bek.].A szakszervezetet is terheli az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség [Mt. 6. § (4) bek.], azaz neki is közölnie kell mindazon információkat, adatokat, amelyek alapján a munkáltató az Mt.-ből származó kötelezettségeit teljesíteni tudja – például, amiből megállapíthatja, hogy a szakszervezet valóban képviselettel rendelkezik-e nála.A képviselettel rendelkező szakszervezeti minőség a szakszervezet alapszabályának rendelkezéseiből származik, és csak akkor állapítható meg, ha az alapszabály meghatároz vagy egy szervet (szervezeti egységet), vagy egy tisztségviselőt, aki a munkáltatónál képviselettel rendelkezik. Az alapszabály ilyen tartalmú rendelkezése hiányában önmagában[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 29.
Kapcsolódó címkék:    

Két vezetői munkaviszony – párhuzamos fenntartás

Kérdés: A munkáltató egy civil szervezet, amelynek vezetője heti 40 órában látja el a feladatát. Ténylegesen csak ritkán van ennyi feladat, ezért a munkavállaló jelezte, szeretne egy heti 20 órás részmunkaidős munkaviszonyt létesíteni egy másik (teljesen eltérő profilú) egyesülettel, ahol gazdasági vezető lenne. Mivel ott is vezető állású munkavállalóként foglalkoztatnák, felmerült a kérdés, hogy ez lehetséges-e? Lehet-e ugyanaz a munkavállaló egyszerre két munkáltatónál is vezető állású?
Részlet a válaszából: […] vezető állású munkavállalónak, hogy máshol is dolgozzon, akár munkaviszonyban, akár vezetőként. Ha a munkavállaló a másik munkaviszonyában is vezető állású munkavállalónak minősül, természetesen a másik munkáltató engedélye is szükséges, hiszen a maga részéről e másik munkáltató is ragaszkodhat ahhoz, hogy a vezetője csak nála dolgozzon. Ha viszont egyik munkáltató sem kifogásolja a párhuzamos foglalkoztatást, nincs akadálya, hogy a munkavállaló két (akár teljes munkaidős) munkaviszonyt tartson fenn, mégpedig úgy,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.

Közös megegyezés megtámadása várandósság miatt

Kérdés: Sikeresen megtámadhatja-e a munkavállalónk a közös megegyezést arra hivatkozva, hogy amennyiben tudja, hogy várandós, azt nem írta volna alá? A közös megegyezés aláírása a szokott módon történt, a munkáltató részéről nem tudhattuk, hogy várandós, erre semmilyen utalás nem történt. A közös megegyezés aláírása a hagyományos módon, nyugodt körülmények között zajlott, értelemszerűen igazgatónk nem presszionálta a munkavállalót, jogellenes fenyegetésről pedig szó sem lehetett.
Részlet a válaszából: […] tévedésben tart [Mt. 28. § (3) bek.]. A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére [Mt. 28. § (4) bek.].Ahhoz, hogy a munkavállaló tévedésre hivatkozva sikeresen megtámadja a közös megegyezést, elengedhetetlen, hogy bizonyítsa: a megkötése időpontjában a várandósságát illetően valóban tévedésben volt. Ez minden bizonnyal olyan lényeges körülmény a tényállásban, amelynek ismeretében nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetésről szóló megállapodást. Ez önmagában azonban nem elegendő a sikeres megtámadáshoz, hiszen bizonyítani kell azt is, hogy e tévedését a munkáltató felismerhette, vagy azt maga a munkáltató okozta. Az, hogy a munkáltató felismerhette a munkavállaló saját várandóssága tekintetében történt esetleges tévedését, nagy valószínűséggel nem elképzelhető, hiszen a várandósság természeténél fogva olyan körülmény, amelyet, ha a várandós személy maga sem tud, aligha lehet a munkáltatója olyan információk (pl. egészségügyi dokumentáció) birtokában, amely a várandósság tényét igazolná. Ezenfelül a munkáltató aligha idézheti elő, hogy a munkavállaló ne tudjon a várandósságáról.A közös téves feltevésnél csak olyan körülményben fennálló tévedés eredményezheti a megállapodás érvénytelenségét, amelynek fennállása vagy hiánya mindkét felet befolyásolta a megállapodás megkötésében. Abban a kérdésben, hogy a munkavállaló nem volt várandós, csak a munkavállaló volt tévedésben, a munkáltatónak ugyanis erről semmilyen feltevése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.

Versenytilalmi megállapodás – utólagos mentesítés

Kérdés: Munkavállalónkkal kötött versenytilalmi megállapodásban kikötöttük, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén írásban mentesítheti a munkavállalót a tilalom alól. Mivel a megállapodásunk nem tartalmazott erre vonatkozóan határidőt, jogszerű lehet-e ez alapján, ha a mentesítésre a munkaviszony megszűnését követően kerül sor?
Részlet a válaszából: […] munkaviszony megszűnéséig gyakorolható (Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.716/2003.), azaz addig az időpontig, amíg a munkavállaló a maga részéről nem kezdte meg a teljesítést. Utóbb abban az esetben sem lehet elállni – így mentesíteni sem a munkavállalót a kötelezettségei alól -, ha ahhoz a munkáltatónak már nem fűződik érdeke. A versenytilalmi megállapodás teljesítése ugyanis a munkaviszony megszűnésére tekintettel megkezdődik, a munkáltatót ezért az elállás –[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. május 17.
Kapcsolódó címkék:  

Boltvezető kétséges kötetlen munkarendje

Kérdés: Korábban boltvezető munkaidejéről és felelősségéről kértünk szakvéleményt Önöktől a Munkaügyi Levelek 2022. évi 225. lapjának 4368. számú kérdésében. Sajnos a téma komplexitásából adódóan kimaradt egy lényegi kérdés a problémát illetően. A fenti hivatkozási szám alatti tényállásban foglalt gyakorlat szerint jogos-e, ha a felek a munkaszerződésben kötetlen munkarendben állapodtak meg? Lehet-e a szóban forgó multinacionális cég boltvezetőinek a munkarendje kötetlen a leírt feladatok és az ezzel járó nagy mennyiségű és kimutatható rendkívüli munkavégzés tükrében?
Részlet a válaszából: […] valóban van lehetősége dönteni a saját beosztásáról. Ugyanakkor a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bek.].A kötetlen munkarendben tehát az ellátandó feladatok túlnyomó része tekintetében fenn kell állnia annak, hogy azokat a munkavállaló a saját választása szerinti ütemezésben teljesíti, és ehhez képest kivételes lehet, hogy egy-egy feladatot a számára adott időpontban vagy időszakban teljesít (pl. egy értekezlet, továbbképzés esetén). A korábbi kérdésben leírt tényállásból az állapítható meg, hogy az érintett boltvezető esetén nincs szó a munkavégzés önálló megszervezéséről, ezért kötetlen munkarend sem alkalmazható. A kérdés ugyanis arra utalt, hogy a boltvezető – kiterjedt feladatköre miatt –[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:  

Kollektív szerződés alkalmazhatósága – a cég beolvadása esetén

Kérdés: A cégünk megvásárolt egy balatoni hajós szállítással foglalkozó társaságot, amely beolvadás útján került a mi cégünkbe. A cégünkben lévő hatályos kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni a beolvadás útján hozzánk került új munkavállalókra?
Részlet a válaszából: […] kötelezettségei az egyesülésben részt vevő másik jogi személyre, mint általános jogutódra szállnak át [Ptk. 3:44. § (1) bek.]. Az egyesülésben részt vevő és nem megszűnő munkáltató által kötött kollektív szerződés a beolvadás következtében nem szűnik meg, annak hatálya az egyesülés után fennmaradó (azaz az eredetileg a kollektív szerződést megkötő) munkáltatóra továbbra is kiterjed. Mivel pedig a beolvadással megszűnő munkáltató munkavállalói szempontjából a jogutód is ez a munkáltató lesz, és a jogutódlás időpontjától kezdve ők már ennek a munkáltatónak a munkavállalói, ezért a kollektív szerződés hatálya rájuk is kiterjed.Figyelemmel kell lenni arra, hogy a jogutód munkáltatónál[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 7.
Kapcsolódó címke:
1
6
7