89 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőt kell beosztani. Emellett fontos, hogy – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben dolgozó munkavállaló kivételével – havonta legalább egy vasárnapra kötelező pihenőidőt beosztani [Mt. 106. §]. Az idézett szabályokból láthatóan, minden munkavállalót ugyanannyi heti pihenőidő illet meg, különbség csak az ütemezésben (a beosztásban) van. Lehetséges, hogy hosszabb időn keresztül a munkavállaló csak heti egy-egy napot (24 órát) pihenjen, ám a munkaidőkeret tartalma alatt kell legyen olyan hosszabb pihenőidő, ami ezért kompenzálja.Ha a munkavállaló a munkaidőkeretben nem részesült a fentiek szerint előírt minimális pihenőidőkben, a hiányzó időszakot pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidőként kell elszámolni, azaz 100%-os pótlékkal. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap [Mt. 143. §]. Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet, hogy a heti pihenőidőre elrendelt rendkívüli munkavégzés csak kivételes[…]

Részlet a válaszából: […] célból is – létesíthető határozott időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával. Tehát önkormányzati fenntartású óvoda Önt csak abban az esetben alkalmazhatja határozott időre, ha valamely tartósan távol lévő kolléga helyére vették fel. Egyébként Önnel is határozatlan időre szóló köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt kell létesíteni, függetlenül attól, hogy nyugdíjjogosultsága fennáll.A kérdés másik oldala, hogy a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló személy milyen feltételekkel jogosult a nyugdíjra. A Tny. 83/C. §-a szerint annak a személynek kell a már megállapított öregségi nyugdíja folyósítását szüneteltetni, aki költségvetési intézménynél köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban áll. E szabály alól azonban kormányrendelet kivételt tehet. A 38/2024. Korm. rendelet 73/B. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint, a nyugdíjfolyósító szerv nem szünetelteti az öregségi nyugdíj folyósítását a Tny. 83/C. §-ának (1) bekezdése szerinti jogviszony fennállására tekintettel, ha a jogviszony köznevelési intézményben[…]

Részlet a válaszából: […] folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,d) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,e) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagyf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül.A kérdés szerint a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének időpontjában betölti a hatvanötödik életévét, így ekkor a nyugdíjra jogosultságot szerzettnek minősül.Az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének a) pontja értelmében nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 205. § (1) bekezdés b) pontja szerint sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a végkielégítés az Mt. 77. §-ában meghatározott szabályaitól. E rendelkezésekből álláspontunk szerint az következik, hogy a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszűnésével,[…]

Részlet a válaszából: […] időszakon belüli – megszüntetése a törvényi feltételek hatálya alá esik-e. Ha a városban lévő telephelyek munkavállalóinak összlétszáma nem éri el a százat, akkor alkalmazni kell a csoportos létszámcsökkentés szabályait. Ha viszont a százat eléri vagy meghaladja a telephelyeken dolgozók létszáma, e tizenöt munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése csak akkor teszi szükségessé a csoportos létszámcsökkentésre irányadó rendelkezések alkalmazását, ha az összmunkavállalói létszám legfeljebb százötven.A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles [Mt. 72. § (1) bek.]. Ebből a nyelvtani értelmezés szerint az következik, hogy amennyiben nincs a munkáltatónál üzemi tanács – ellentétben a korábban hatályos 1992. évi Mt. rendelkezéseivel –, nem kell tárgyalást kezdeményeznie a munkáltatónak a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal [1992. évi Mt. 94/B. §]. Ezzel együtt összességében az Mt. idézett rendelkezése megítélésünk szerint aggályos, ugyanis a 98/59/EK irányelv 2. cikkének (1) bekezdése egyértelműen akként rendelkezik, hogy amennyiben egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kell, hogy kezdeményezzen a munkavállalók képviselőivel. Az irányelv szerint a munkavállalók képviselői azok, akik a tagállamok jogszabályai vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek [98/59/EK irányelv 1. cikk (1) bek. b) pont]. Erre tekintettel fennállhat a kockázata annak, hogy egy munkaügyi perben az eljáró bíróság a kérdéssel szembesülve adott esetben előzetes döntéshozatali kérelemmel fordul az Európai Unió Bíróságához, amely a magyar jog uniós joggal való összhangjának hiányát állapíthatja meg.Az Mt. szerint a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni [Mt. 73. § (2) bek.]. Eszerint a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentés tervezése és "kivitelezése" során a munkaviszonyok megszüntetésekor harmincnapos időszakokra lebontva kell gondolkodnia. Mindez feltételezi azt is, hogy a munkáltatónak meg kell határoznia a csoportos létszámcsökkentés kezdő időpontját, ez pedig értelemszerűen maga után vonja az első és a soron következő harmincnapos tartamokat is. A harmincnapos időszakok a munkáltató számára a tervezést könnyítik meg. Ha például május 1. lesz a kezdő időpont, akkor az első harminc nap értelemszerűen május 30-ig tart. Ezt követően a második május 31-től június 29-ig, a harmadik harminc nap június 30-tól július 30-ig tart és így tovább. Az Mt. 73. §-ának (3) bekezdése szerint ugyanakkor a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. Ebből következik – függetlenül a munkáltató által meghatározott ütemezéstől –, hogy amennyiben a munkáltató bármely harmincnapos időszakon belül[…]

Részlet a válaszából: […] az új munkaerő felvételét, nem kizárt, hogy utóbb a munkáltató bizonyítani tudja, hogy ez indokolt volt, és nem befolyásolja a korábbi felmondás valós, illetve okszerű voltát (ha pl. utóbb a munkáltató működésével összefüggő felmondásokat követően több hónap elteltével kiderül, hogy a felmondással kapcsolatos munkáltatói döntések nem bizonyultak helytálló döntésnek [BH1995. 609.]). Kellő ok hiányában a felmondást követően néhány hónappal végrehajtott munkaerő-felvétel kétségessé teheti azonban, hogy a korábban végrehajtott felmondás jogszerű volt-e. Az bizonyos, hogy amennyiben a munkáltató a munkakörök összevonására vagy létszámcsökkentésre alapozott felmondásokat követően az érintett munkavállaló munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmaz új munkavállalót, erősen kétségessé válik, hogy a felmondás jogszerű volt-e [BH2007. 135.]. Nem lesz önmagában jogellenes a felmondás ugyanakkor abban az esetben, ha a munkáltató utóbb a feladatok növekedése esetén azok ellátásába esetenként más munkavállalókat is bevon (BH1999. 135.). Nyilvánvaló az is, hogy a keresetindításra nyitva álló, a felmondás közlését követő harmincnapos határidő [Mt. 287. § (1) bek. b) pont] is határt szab annak, hogy a munkavállaló mennyi ideig tud eredményesen keresetet benyújtani a bíróságon.Önmagában nem befolyásolja –[…]

Részlet a válaszából: […] munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőként kell elszámolni [Mt. 107. § b) pont], és a keret zárását követő bérkifizetéssel együtt kell rendezni. Valóban nem megfelelő tehát, ha erre csak később, hóközi kifizetésként kerül sor. Ez az elszámolás nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló beosztásától eltérő rendkívüli munkaidőt teljesít. Ez ugyanis – mivel az Mt. eltérő rendelkezést nem tartalmaz – a tárgyhavi bérrel együtt számolandó el, nem csak a munkaidőkeret lezárásakor. A beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő a keretben teljesített órákba nem számít bele.A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közli. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja [Mt. 96. § (4)–(5) bek.]. Arra nem tartalmaz külön rendelkezést a törvény, hogy mikor közlendő a beosztás egy új belépő esetén. Ha a munkaviszony létesítésétől a munkaviszony kezdetéig[…]

Részlet a válaszából: […] térni. Kötetlen munkarend esetén – egyebek mellett – nem kell alkalmazni a munkaidő beosztására, a rendkívüli munkaidőre, illetve a munkaidő nyilvántartására vonatkozó szabályok többségét [Mt. 96. § (3) bek.]. Amennyiben tehát a munkavállaló valóban kötetlen munkarendben dolgozik, akkor fogalmilag kizárt a rendkívüli munkaidőben [Mt. 107. §] történő munkavégzés. Ebben az esetben az erre vonatkozó díjazási szabályokat sem kell alkalmazni [Mt. 143. §], azaz a munkavállaló csak a rendes munkaidőre járó munkabérére (pl. havi alapbérére) lesz jogosult, mivel minden munkaideje rendes munkaidő.Fontos ugyanakkor, hogy a munkaidő fogalmára [Mt. 86. §] vonatkozó szabályoktól kötetlen munkarend esetében sem lehet eltérni, azaz annak meghatározása, hogy mi minősül munkaidőnek, az így foglalkoztatott munkavállalók tekintetében is ugyanúgy történik, mint a többi munkavállaló esetében. Vagyis, minden olyan idő, amelyet a kötetlen munkarendben dolgozó vezető munkavégzésével tölt, amelyben a munkáltató utasításainak tesz eleget, munkaidő lesz – idetartozik az az idő, amit a prémiumfeladatok ellátására fordít, hasonlóan a munkahelyi oktatás és üzemorvosi vizsgálat tartama is. Mindaddig, amíg valóban kötetlen munkarendben dolgozik – azaz ténylegesen ő dönti el, hogy a munkaszerződésben[…]

Részlet a válaszából: […] szakmai gyakorlattal és/vagy közalkalmazotti jogviszonyként elismerhető idővel rendelkező köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állónak [Púétv. 105. § (1) bek.]. A Jat. 15. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a jogszabályi rendelkezést -ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – a hatálybalépését követően keletkezett tényekre és jogviszonyokra kell alkalmazni. A Púétv. 105. §-a 2024. január 1-jén lépett hatályba, visszamenőleges hatálya nem volt, ezt előíró átmeneti szabály sem született. A kérdéses esetben a Púétv. által szabályozott köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultság tekintetében a törvény hatálybalépése előtt keletkezett tény az, hogy az érintett figyelembe veendő jogviszonyai összessége már 2024. január 1-jét megelőzően elérte, illetve meghaladta a 40 éves jogosító időt. Tehát a Jat. alapján az ekkor elért jogosító időre a Púétv. köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultságra irányadó szabályai nem alkalmazhatók.Egyébként a Kúria a Kf.VII.39.229/2021/4 sz. egyedi ügyben egy hasonló tényállás kapcsán kifejtette, hogy abban az esetben, amikor a korábbi közalkalmazotti jogviszony rendvédelmi igazgatási jogviszonnyá alakult át, a munkáltató nem volt köteles kifizetni a rendvédelmi igazgatási alkalmazottat megillető jubileumi jutalomnak azt a fokozatát, amelyre a jogosultságot még a rendvédelmi igazgatási jogviszonyra irányadó törvény hatálybalépése előtt,[…]

Részlet a válaszából: […] [Púétv. 78. §]. A Púétv. 83. §-ának (1) bekezdése alapján a kötött munkaidőben foglalkoztatott számára a munkáltató rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést rendelhet el. Rendkívüli munkavégzésnek általános szabály szerint a munkáltató által előírt munkaidő-beosztástól eltérő (azaz a beosztott rendes munkaidőn túli) munkavégzés minősül. A Púétv. 3. melléklet „A) A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állók részére járó eseti pótlékok a havi illetmény egy órára járó összegének százalékában” pontjában szereplő táblázat alapján a munkanapon történő rendkívüli munkavégzésért 50%-os pótlék jár.A NOKS munkakörben dolgozók munkaideje nem oszlik fel a feladatok ellátása szerint kötött (ezen belül neveléssel-oktatással lekötött) és szabad felhasználású munkaidőre – ez csak a pedagógus (óvodapedagógus) munkakörben dolgozók esetében van így [Púétv. 79. § (1) bek.]. Mivel a többlettanítás a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőn felüli, tartós helyettesítés címén történő[…]

Részlet a válaszából: […] átmeneti többletfeladatok – ide nem értve a helyettesítést – teljesítéséért állapítható meg. Elő­fordulhat, hogy az így előírt feladatok ellátása nem oldható meg rendes munkaidőben. Ilyen esetben természetesen alkalmazni kell a rendkívüli[…]