244 talált cikk a telephely kifejezésre

Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott több telephellyel rendelkező intézményben áll közalkalmazotti jogviszonyban. Kinevezésében a munkavégzés helyeként az intézmény székhelye van feltüntetve. A munkáltató a kinevezéstől eltérő foglalkoztatáson túl milyen jogszerű munkáltatói intézkedéssel helyezheti át a közalkalmazottat véglegesen másik telephelyre ugyanazon helységen belül?

Kérdés: A munkáltató jogszerűen különbséget tehet-e a munkavállalói között azon az alapon, hogy ki dolgozik a fővárosban és ki vidéken? A munkakör, a feladatok és a felelősség ugyanaz, de a vidéki telephelyen, ami nem önálló jogi személy, csak elkülönült szervezeti egység, kevesebb alapbért keresnek a kollégák (minden egyéb bérelem ugyanaz).

Kérdés: Miként célszerű feltüntetni a munkaszerződésben a munkavégzés helyét? Intézményünknél a dolgozók gyermekfelügyelőként lakásotthonokban dolgoznak, mely lakásotthonok nagyobb szakmai egységekbe tömörülnek (ezek különböző városokban is vannak). Korábban a munkaszerződésben úgy tüntettük fel, hogy a munkavégzés helye például az I. számú szakmai egység, így az ehhez tartozó lakásotthonok munkavállalói munkáltatói utasítás nélkül dolgoztak a különböző otthonokban. A tavalyi évtől viszont a jogász javaslatára konkrétan a lakásotthont kellett megjelölnünk a szerződésben. Ez azonban azt jelenti, hogy a fenti esetben munkáltatói utasításra van szükség, hogy például a 7. számú lakásotthon dolgozója a 8. számúban helyettesítsen. Pedig ugyanahhoz a szakmai egységhez tartoznak.

Kérdés: Magyarországi leányvállalat 10 hetes szakmai gyakorlatot biztosítana a francia anyacégnél a kötelező szakmai gyakorlatát töltő francia állampolgárságú egyetemista gyakornokok számára (az ottani szabályok szerint kötelező a nemzetközi szakmai gyakorlat is). Ezt a magyar kft. oldaláról hogyan lehet jogilag „lefedni”? Háromoldalú kiküldetési megállapodás lenne a megoldás? Vagy esetleg gyakornoki megállapodás, csak a gyakornokkal?

Kérdés: Tanácsadó munkavállalóink munkaszerződésében az szerepel, hogy a munkavégzés helye: Magyarország területe. Szolgáltatásnyújtás esetén különböző foglalkoztatási osztályokra kell utazniuk, ahol csoportos vagy egyéni tanácsadást végeznek, különböző időtartamban. A kollégának mikor kezdődik és végződik a munkaideje? A szolgáltatásnyújtás helyére történő utazás minek számít ebben az esetben? Amennyiben az utazás és a szolgáltatásnyújtás meghaladja a napi kötelező munkaidőt, abban az esetben a pluszidő túlmunkának számít?

Kérdés: Január 9-én ónos esőzésre adtak ki riasztást, amely telephelyünket is érintette. A vezetőség a vidéki dolgozókat a délelőttös „A” műszakból 11 órakor hazaküldte a munkásjárattal, illetve azzal, amivel dolgozni járnak. A délutános „C” műszak vidéki dolgozóit pedig értesítették, ne jöjjenek be dolgozni. A helybéli munkavállalók maradtak dolgozni délelőtt, és felvették a munkát a helyben lakó délutánosok is. Egyébként a nagy ónos esőzés szerencsére elmaradt. A munkáltató január 14-én, szerdán kihirdette, hogy az érintett délelőttösöknek a fennmaradó három órát január 22-én kell ledolgoznia úgy, hogy 6 órától 14 óra helyett 17 óráig fog tartani a munkaidejük, a délutánosoknak pedig január 31. szombatra rendeli el a pénteki nap ledolgozását. Azaz a szombati pihenőnapot munkanappá módosítja, a 9-i pénteki munkanapot pedig pihenőnappá helyette. Egyébként négyhavi munkaidőkeret van érvényben, de rendszerint nincs „használatban”, általános munkarend szerint, 8-8 órában folyik a termelés. Az intézkedés felháborodást váltott ki, különösen a délelőttösök körében, mivel nem akarják ledolgozni a három órát, azt inkább igazolt, nem fizetett időtartamként számoltatnák el, de állásidőre és túlórára is gondoltak. Végül a vezetőség úgy döntött, hogy nyilatkoztassuk a dolgozókat, mit választanának. Az „A” műszak esetén: a fennmaradó három órát ledolgozzák 22-én, vagy nem dolgozzák le, de 9-ére csak öt órát számolunk el. A „C” műszaknál: a délutános 8 órát ledolgozzák 31-én szombaton, vagy szabadságot, illetve fizetés nélküli szabadságot kérnek rá. Az „A” műszakosok egységesen a le nem dolgozás és 5 óra elszámolás, a C műszakosok pedig egységesen a 31-i ledolgozás mellett döntöttek, a nyilatkozatokat pedig mindenki személyre szólóan kitöltötte.
1. A fenti körülmények, az előzetes riasztás, amelyre alapozva meghozta a döntéseit a munkáltató, minősülhet-e olyan elháríthatatlan külső oknak, amely mentesíti őt az állásidőre járó díjazás fizetésének kötelezettsége alól?
2. Ha a „C” műszak 9-i műszakja igazolt, nem fizetett távollétként kerül rögzítésre, a 31-i szombatra elrendelt, illetve részükről nyilatkozatban elfogadott 8 órás munkavégzés a havi kötelező óraszámon, illetve a 4 havi munkaidőkeretet tekintve a kereten felüli óraszámon kívül kellene, hogy jelentkezzen, ami túlóra? Vagy az általuk aláírt nyilatkozat, amelyben 9-ét pihenőnapként fogadják el utólag, és helyette a 31-i szombatot munkanapnak, védheti a céget egy munkaügyi ellenőrzés esetén, mint megállapodás a felek között?
3. Ha az időjárás miatt a dolgozóért a műszak végén nem tud eljönni a munkásjárat, vagy hazafelé elakad a busz, mi a teendője a munkáltatónak az Mt. szerint? Kell különbséget tenni a munkáltató felelősségében és teendőiben ilyen helyzetben aszerint, hogy autóval, munkásjárattal vagy „Volánnal” jár munkába a munkavállaló?

Kérdés: A 6/2016 EMMI rendelet 2. számú melléklete alapján öt vagy több bölcsődei gyermekcsoport esetében plusz két kisgyermeknevelőt kell alkalmazni. Esetünkben két telephelyen működik bölcsőde, az egyik négy, a másik két csoporttal. Intézményünk nem önálló bölcsőde, hanem a gyermekjóléti intézmény (szolgálat, központ, iskolavédőnő és bölcsőde) alá tartozó telephelyek. A fenti jogszabály vonatkozik-e ránk így, hogy nem ugyanazon a telephelyen működik a két bölcsőde – az egyik négy, a másik két csoporttal? Az említett 2. számú melléklet az önálló bölcsőde feletti sorban úgy fogalmaz, hogy „bölcsődénként”. Bölcsődéinket hogyan értelmezi a jogszabály?

Kérdés: Az önkormányzat 100%-os tulajdonában álló gazdasági társaság karbantartó részlegéhez kerülnének átvételre az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése alapján a jelenleg óvodáknál Mt. szerint foglalkoztatott, karbantartói feladatokat ellátó munkavállalóink. Az átadást követően az érintett munkavállalók ugyanazon a településen, de a korábbiaktól eltérő helyszínen, vagyis nem kizárólag egy adott óvodában látnák el a karbantartói feladatokat, hanem a gazdasági társaság székhelyén, telephelyein, illetve az önkormányzati intézményeknél. A feladatellátás helyének változása miatt – azzal, hogy az ugyanazon a településen belül marad – a munkavállalók élhetnek-e az Mt. 40. §-ában szabályozott felmondás jogával, és hivatkozhatnak-e arra, hogy a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számukra aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna?

Kérdés: Egy cég több munkáltató által létesített munkaviszonyra módosítaná a munkavállalók munkaszerződését, azon okból, hogy a munkakör egy részfeladatát a másik munkáltató irányítása alatt végezzék el. A gyakorlatban reggel 6 órakor elkezdik a munkát a jelenlegi munkáltató irányítása alatt, majd a délelőtt folyamán két órában a másik munkáltató irányítása, utasítása, ellenőrzése alapján végeznék el az adott részfeladatot, ezután ismét a jelenlegi munkáltató utasítása, ellenőrzése alatt járnának el (a munkavégzés helye egyébként az utóbb bevont munkáltató telephelye, ahol a munkát a másik cég vállalkozási szerződés keretében végzi az oda kihelyezett munkavállalókkal). Ezen cél érdekében alkalmazható-e a több munkáltató által létesített munkaviszony, valamint a részfeladat tekintetében megjelölhető-e csak az utólag bevont cég munkáltatónak, vagy mindkét céget szükségszerű megjelölni? Ha több munkáltató által létesített munkaviszony jön létre, úgy kit kell bejelenteni a hatóságoknál munkáltatónak?

Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik pedig harmadik országbeli állampolgár. A harmadik országbeli állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is munkásszállás formájában, amelynek biztosítását törvény írja elő a munkáltató számára. Ugyanakkor a magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást. Értelmezésünkben arra jutottunk, hogy a Magyarországon a harmadik országbeli vendégmunkásokat foglalkoztató cégeknek bizonyos esetekben kötelező biztosítaniuk a munkavállalók szállását. Ez a kötelezettség a munkavállalási engedély megszerzésének és fenntartásának feltétele. A magyar munkavállalók esetében ilyen jellegű jogszabályi kötelezettség a munkáltatókra nem vonatkozik. A szállás biztosítására vonatkozó kötelezettség nem diszkriminatív jellegű, hanem a munkavállalás feltételeihez kapcsolódó, a munkavállaló jogi helyzetét (tartózkodási engedély megszerzése és fenntartása) segítő intézkedés. A magyar jogszabályok által előírt, harmadik országbeli munkavállalókra vonatkozó, kötelező szállásjuttatás nem sérti az ekvivalencia elvét a magyar munkavállalókkal szemben. Ennek oka, hogy a két csoport jogi helyzete alapvetően eltérő: A harmadik országbeli munkavállalók számára a szállás biztosítása a tartózkodási engedély megszerzésének egyik feltétele. A magyar munkavállalókra nem vonatkoznak ilyen jogi feltételek, így esetükben a szállásjuttatás „extra” juttatásnak, béren kívüli juttatásnak minősül, amelynek az adózása a jogszabályok által meghatározott feltételekhez kötött. A két helyzet tehát nem összehasonlítható az ekvivalencia elvének szempontjából, mivel az alapul szolgáló jogi helyzetük különbözik.