Találati lista:
111. cikk / 134 Tájékoztatási kötelezettség a munkaviszony létesítésekor
Kérdés: Az új Mt. hatálybalépését követően felvett munkavállalóknak továbbra is kötelesek leszünk írásbeli tájékoztatást adni a munkaviszony lényeges elemeiről (szabadság, kollektív szerződés stb.), vagy ezek után elegendő lesz szóban közölni a lényegesnek tartott információkat?
112. cikk / 134 Egyenlő értékű munkát végző munkavállalók
Kérdés: A munkáltató megteheti-e azt, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megtartását elkerülendő, nem "teremt" két összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalót? A munkavállalókkal ugyanakkor elhiteti, hogy az azonos munkakörben dolgozók egymás munkáját tudják, és adott esetben egymást helyettesíteni képesek. Ha a munkáltató ezt mondja, akkor én hogyan tudhatom meg, hogy vajon a munkatársaimmal egyenlő értékű munkát végzek-e? Jogosult vagyok-e erről és a velem egyenlő értékű munkát végzők béréről információt kérni, vagy a munkáltató a választ megtagadhatja a munkáltató személyiségi jogaira és egyebekre hivatkozva?
113. cikk / 134 Gyermek nevelése melletti munkaviszony létesítése
Kérdés: Jelenleg GYES-en vagyok, és még állományban egy cégnél, de a cég nem tud munkát biztosítani. Kérdésem, ha visszamondanám a GYES-t, akkor egy másik cégnél dolgozhatnék-e teljes munkaidőben (úgy, hogy az első cégnél nem mondok fel), míg a gyermekem el nem éri a 3 éves kort?
114. cikk / 134 Csoportos létszámcsökkentés létszámhatára
Kérdés: A Ktv. 17/B. § (2) bekezdése alapján a tájékoztatási kötelezettség feltétele, hogy a felmentéssel érintett köztisztviselők létszáma 30 napon belül 20 főnél kevesebb köztisztviselő foglalkoztatása esetén legalább 5 fő, 20-nál több és 100-nál kevesebb köztisztviselő foglalkoztatása esetén pedig legalább 10 fő legyen. Kereken 20 fő (közszolgálati jogviszonyban álló + munkaviszonyban álló) foglalkoztatásánál hogyan kell eljárni?
115. cikk / 134 Munkavállalói felelősség – a mobilinternet forgalmi limitjének átlépéséért?
Kérdés: Egyik munkavállalónknak mobilinternet-hozzáférést biztosítottunk a korábbi kábeles internet helyett. A cégnél bevett gyakorlat szerint az internet-hozzáférést saját célra is lehetett használni; az internet a munkavégzés mellett egyfajta juttatásként is funkcionált. Sajnos az nem derült ki, hogy a mobilinternet szolgáltatója adatforgalomhoz kötötten állapította meg a díjazást; a munkavállalónk pedig így egy hónap alatt mintegy 800 000 Ft-os internetforgalmi díjat generált. Kérdésünk: van-e lehetőség ezt megtéríttetni a munkavállalóval?
116. cikk / 134 Változó munkavégzési hely kölcsönzött munkavállalóknak
Kérdés: Kölcsönbe adó cég vagyunk, és a kölcsönzött munkavállalóink részére az egyik kölcsönvevő változó munkavégzési helyet szeretne kikötni. Több telephelye is van, ahol foglalkoztatni tudja őket, de a kiküldetés szabályai szerint az időtartam korlátozott lenne, illetve további költségekkel járna, amit szeretne elkerülni. Van lehetőség változó munkavégzési hely alkalmazására kölcsönzött munkavállalók esetén? Ha igen, akkor ki dönt a munkavégzési hely megváltoztatásáról, illetve miről kell tájékoztatni a kölcsönzött munkavállalókat?
117. cikk / 134 Konzultáció csoportos létszámcsökkentés esetén
Kérdés: Vállalkozásunknál sajnálatos módon csoportos létszámcsökkentést vagyunk kénytelenek végrehajtani. Tudomásunk szerint mielőtt átadjuk a felmondásokat, konzultálnunk kell a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal. Nálunk azonban egyik sem működik. Ez esetben mentesülünk a konzultációs kötelezettség alól?
118. cikk / 134 Tájékoztatási kötelezettség munkáltatói jogutódlás esetén
Kérdés: Társaságunk vezetésének döntése alapján egy teljes projektet átadunk egy másik cégnek, azaz az egyik partnerünknek nyújtott szolgáltatással kapcsolatos valamennyi eszközt, szerződést átruházunk rá, és a jövőben a partner felé ezt a szolgáltatást ő fogja nyújtani. Ez a lépés, ha jól tudom, egyben munkáltatói jogutódlást is megvalósít. A kérdésem az, hogy a munkáltatói jogutódlás esetén mikor kell teljesíteni a tájékoztatási kötelezettséget, ha nálunk nincs képviselettel rendelkező szakszervezet, sem üzemi tanács, és nem tudjuk, hogy a munkavállalóknak vannak-e képviselőik?
119. cikk / 134 Rendkívüli munkavégzés és a munkavállaló vezető állása
Kérdés: Egyik munkavállalónk keresetlevelet nyújtott be ellenünk a munkaügyi bíróságra, annak érdekében, hogy térítsük meg számára a nálunk eltöltött 3 hónapban teljesített összes rendkívüli munkája ellenértékét. A helyzet sajátossága, hogy a munkavállaló munkaszerződésébe ugyan nem foglaltuk bele, hogy az Mt. szerint vezető állású, de véleményünk alapján ez már önmagából a munkaköre elnevezéséből (üzletágvezető-helyettes) nyilvánvaló kellett, hogy legyen, ezért nem formálhat jogot a rendkívüli munka ellenértékére. Ő arra hivatkozik, hogy maga az üzletágvezető folyamatosan "pihenőidőt és éjszakát" nem kímélve foglalkoztatta, meglátásunk szerint azonban éppen azért kapott kiemelkedő alapdíjazást, hogy bármikor elérhető és felkészült legyen. Szerintünk a munkavállaló a betöltött munkakörből és a körülményekből tudta, hogy vezető, és egyedül az, hogy erről írásban nem tájékoztattuk, még nem teremt jogalapot számára a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés ellenértékére. Van esélyünk a pernyertességre?
120. cikk / 134 Jövedelempótló járadék és összegének módosítása
Kérdés: Egy volt állami vállalat a privatizációt követően zrt. formájában működik és foglalkoztatja a dolgozókat. A privatizáció több lépcsőben történt, több "gazdája" is volt a társaságnak. Kb. 10 évvel ezelőtt három dolgozónál halláskárosodást állapítottak meg, akik munkájukat nem tudták eredeti munkakörükben ellátni, és ezért átkerültek az egyik, az állami vállalatból alakult kft.-be. A munkavállalók nem indítottak munkaügyi pert, mivel a volt munkáltatójuk, az anyavállalat kármegítélő bizottsága (ez a titulus szerepel a határozatban) részükre keresetveszteség címén havi kártérítést utalt. A határozat csak azt állapítja meg, hogy mennyi a tényleges keresetveszteség, és ezt érdekes módon nem a kft. fizette meg havonta a dolgozók részére, hanem az úgynevezett anyavállalat. Tehát a munkavállalók egy kft.-hez kerültek, az anyavállalat havonta keresetveszteség címén fizette a kártérítést. Eltelt jó pár év, a dolgozók nyugdíjasok lettek, és most olyan igényt támasztanak, hogy továbbra is kérik ezen keresetveszteség címén folyósított kártérítés megfizetését inflációs rátával növelt összegben, mivel az anyavállalat ez után társadalombiztosítási járulékot nem fizetett, így a keresetveszteség címén folyósított kártérítés nem képezte nyugdíjalapjukat. Sőt még annak megállapítását is szeretnék, hogy ennek az összegnek a 30%-a esetleges elhalálozásuk esetén a túlélő házastársat illesse meg az inflációs rátával növelt összegben. Jogszabályhelyet nem jelöltek meg igénybejelentésük során, én a társaság képviseletében nem látom jogalapját az igényüknek, mivel a határozat keresetkiesést jelöl meg jogcímként, tehát vélhetőleg a szándék az volt, hogy amíg ennél a cégnél, illetve cégcsoportnál dolgoznak, a munkáltató így kompenzálja keresetveszteségüket. A határozat nem szól a nyugdíjba vonulásukat követő időszakról, illetve esetlegesen más munkáltatónál történő foglalkoztatásukról.
