16 találat a megadott munkáltatói jogutódlás tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]hatálya alá tartozó átadóról szintén a Kjt. szerinti átvevő munkáltatóra szállnak át. Ebben az esetben nincs szó a jogviszony megszüntetéséről, azok "törés" és megszakítás nélkül a törvény erejénél fogva folytatódnak az átvevő költségvetési szervvel, pályázniuk éppen ezért a közalkalmazottaknak nem kell. Ily módon őket végkielégítés sem illeti meg az átszállásnál fogva, az Önöknél eltöltött idejüket úgy kell tekinteni, mintha az átvevő munkáltatónál töltötték volna el, és a szabadság megváltására sincs szükség, azt is "viszik tovább" magukkal.Amennyiben a fenti megoldást követi a kiváló helyi önkormányzat, úgy Önök - mint átadó munkáltató - az átszállást megelőzően kötelesek tájékoztatni az átvevő munkáltatót (azaz a kiváló önkormányzat költségvetési szervét) az átszállással érintett közalkalmazotti jogviszonyokból és az érintett közalkalmazottak esetlegesen fennálló tanulmányi szerződéseiből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti (Mt. 37. §). További kötelezettség, hogy az átvevő munkáltató (azaz a kiváló önkormányzat szociális feladatokat ellátó költségvetési szerve) az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztassa a közalkalmazottakat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az Mt. 46. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról [Mt. 38. § (1) bek.]. Amennyiben az átadó munkáltatónál nem működik közalkalmazotti tanács, és közalkalmazotti képviselő megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett közalkalmazottakat írásban tájékoztatnia) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,b) az átszállás okáról,c) a közalkalmazottat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamintd) a közalkalmazottat érintő tervezett intézkedésről [Mt. 38. § (2) bek.].Fontos továbbá megemlíteni, hogy az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált közalkalmazotti követelésért, ha a közalkalmazott az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti (Mt. 39. §).Elképzelhető ugyanakkor az is, hogy a kiváló önkormányzat nem költségvetési szerv keretein belül, hanem egyéb módon kívánja a jövőben ellátni a feladatkörébe tartozó közszolgáltatásokat. Ennek egyik esete lehet a szóba jövő számos lehetőség közül például egy általa alapított gazdasági társaság működtetése. Mivel e megoldás jelenlétére nem utal a tényállás, ezzel kapcsolatosan csupán arra utalunk, hogy amennyiben a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító a költségvetési szerv útján ellátott közfeladatota) az alapító közvetett vagy közvetlen, legalább többségi befolyása alatt álló, vagyb) az államháztartásról szóló törvény szerint az alapításra jogosult szerv által alapított, és annak közvetett vagy közvetlen, legalább többségi befolyása alatt állógazdasági társaság utódszervezet vagy alapítvány részére adja át, közfeladat-ellátási és továbbfoglalkoztatási kötelezettséggel, a közalkalmazotti jogviszony automatikusan megszűnik, és a megszűnését követő nappal az új munkáltatóval munkaviszony létesül [Kjt. 25/A. § (7) bek.]. Ebben az esetben az átadó munkáltató (azaz Önök) és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás időpontjáról,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]adott kölcsönvevőnél töltött időtartamot jelenti, nem pedig a jogviszony fennállásának idejét [Mt. 214. § (1) bek. e) pont]. Annak tehát nincs akadálya, hogy az ötéves korlát kimerítése után a kölcsönbeadó egy másik kölcsönvevőnél tovább foglalkoztassa az adott munkavállalót. A törvényből olyan kötelezettség sem ered, hogy a kikölcsönzési maximum elérése után a kölcsönvevőnek lenne kötelező közvetlenül munkaviszonyt létesíteni a kölcsönzött munkavállalóval. Ezért annak sincs akadálya, hogy a szóban forgó munkavállalók munkaerejét a továbbiakban sem közvetlen munkáltatóként hasznosítsa, hanem kiszervezés útján, egy alvállalkozón keresztül. Meglátásunk szerint a leírt esetben a színlelt szerződés gyanúja nem merül fel, mivel nincs olyan jogi konstrukció, amit a feleknek lepleznie kellene.A munkavállalók ugyanakkor hivatkozhatnak arra, hogy ez a szervezeti változás lényegében munkáltatói jogutódlást, a munkáltató személyében bekövetkező változást valósít meg (Mt. 36. §). A munkavállalók ugyanis továbbra is ugyanahhoz a gazdasági egységhez kötődve, ugyanazt a tevékenységet fogják ellátni, csak éppen egy másik munkáltató munkavállalóiként. Ennek[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]térhet el. Ezért az a kollektív szerződéses kikötés, amelyben a munkáltató kötelezi magát, hogy a munkaviszonyt ilyen esetben folytonosnak tekinti, ellentétes a törvénnyel, ezért érvénytelen.Átalakítani tipikus munkaviszonnyá a többmunkáltatós munkaviszonyt nem lehet, mivel ennek a fajta munkaviszonynak definíciós eleme, hogy a munkáltatói oldalon többen vesznek benne részt. Ha bármelyik munkáltató megállapodást írna alá arról, hogy a munkaviszonyból "kimarad", akkor ezzel a munkáltatók száma egyre csökkenne, és a szerződés a törvény erejénél fogva megszűnne. Az Mt. 213. §-a pedig nem teszi lehetővé, hogy a felek az említett törvényi rendelkezéstől eltérő megállapodást kössenek. Ebben az esetben a többmunkáltatós munkaviszony az egyesülés időpontjában a törvény[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]vagy eltérő jellegű megterheléssel jár együtt [4. § (1) bek.]. A jelen esetben egyik körülmény sem áll fenn. Egyrészt a kérdésben leírt változás munkáltatói jog­utódlásnak minősül. Az új kölcsönbe adó cég által átvett munkavállalói csoport ugyanis olyan gazdasági egységnek tekinthető (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja), amelyet jogügylet alapján vesz át a megszűnő kölcsönbe adótól, azonos gazdasági cél folytatása céljából. Ezért az érintett kölcsönzött munkavállalók munkaviszonya jogfolytonosan folytatódik az átvevő kölcsönbe adó céggel [Mt. 36. § (1) bek.]. Mivel a munkaviszony nem szakad meg, ez okból nincs szükség az[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti (Mt. 37. §).Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a törvény szerint a munkaviszony létesítésekor a munkáltató általi írásbeli tájékoztatóban meghatározott munkafeltételek változásáról [Mt. 38. § (1) bek.]. Ez a tájékoztatási kötelezettség kiterjed többek között az alapbéren túli munkabérre és egyéb juttatásokra, illetve a munkabérrel való elszámolás módjára, a munkabérfizetés gyakoriságára és a kifizetés napjára [Mt. 46. § (1) bek. b)-c) pont]. Az alapbér mértékének módosításához azonban nem elegendő a munkáltató általi tájékoztatás, ehhez a munkaszerződés módosítására van szükség, tekintettel arra, hogy az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme [Mt. 45. § (1) bek.]. A felek[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről [régi Mt. 85/B. § (1) bek.]. <br> A tájékoztatási kötelezettség az új Mt. szerint is terheli az új munkáltatót, de némileg eltérő tartalommal. Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról [új Mt. 38. § (1) bek.]. Új munkaszerződés kötésére azonban sem a régi, sem az új Mt. nem kötelezi a feleket. Abban az esetben azonban, ha változik a munkavállaló munkaköre, a feleknek módosítani - és nem újrakötni - kell a munkaszerződést. Ugyanígy kell eljárni a munkabér módosítása esetén is. A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják [új Mt. 58. §], így mind a munkakör, mind a munkabér módosításához mindkét fél egyező akarata szükséges. Amennyiben azonban maga a munkakör nem változik, csak a munkakörbe tartozó feladatok módosulnak vagy bővülnek - a munka­kör megváltozása nélkül -, akkor munkaszerződés-módosításra sincs szükség, mindössze új munkaköri leírásra.<br> Esetünkben, ha maga a munkakör nem változott, csak a feladatok bővültek, jogszerűen járt el a munkáltató azzal, hogy csak új munkaköri leírás készült. Ha azonban a munkakör is változott, akkor szükséges módosítani a munkaszerződést.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]be változás. A 2012. július 1-jétől hatályos szabályok kifejezetten rendelkeznek arról az esetről, ha a munkavállaló a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén, illetve arra figyelemmel meg akarja szüntetni a munkaviszonyát. A munkáltató személyében bekövetkező változás megtörténtéhez a munkavállalók hozzájárulása ugyan nem szükséges, ugyanakkor a változás a munkavállaló számára hátrányos következményekkel is járhat. Ezért az új Mt. nevesíti a munkavállalói felmondás egy sajátos formáját. Ennek lényege, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna [Mt. 40. § (1) bek.]. Ekkor a munkavállaló jogosulttá válik a munkáltatói felmondás esetén őt megillető felmondási időre (legalább a felmondási idő felére) - távolléti díj fizetése mellett mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettsége alól (új Mt. 70. §) - és végkielégítésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]hiányában pedig legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania [Mt. 40/A. § (1) bek.]. Amennyiben azonban a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés - feltéve hogy van ilyen - szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek lennének, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni [Mt. 40/A. § (2) bek]. Így a jogutód munkáltatót - egyéb feltételek bekövetkezése hiányában - mindössze az a kötelezettség terheli, hogy legalább egy évig hatályban tartsa a jogelőd munkáltatónál alkalmazott kollektív szerződést. A munkavállalók, illetve szakszervezetek felé sem egyeztetési, sem bejelentési kötelezettség nincs. Bejelentési kötelezettség csupán az állami foglalkoztatási szerv felé áll fenn a kollektív szerződés módosításáról, felmondásáról, ágazatra történő kiterjesztésével kapcsolatos változásokról, továbbá hatályának megszűnéséről [Mt.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]együtt­működési kötelezettségéből következően a fizetés nélküli szabadság leteltét megelőző legfeljebb harminc, ha pedig a fizetés nélküli szabadság időtartama nem érte el a hat hónapot, akkor hatvan nappal a munkavállaló ennek tényét köteles bejelenteni a munkáltatónak. A munkáltatót, esetünkben a jogutód munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség terheli, amelynek a bejelentést követő harminc, illetve hatvan nap elteltével köteles eleget tenni [Mt. 138. § (5a) bek.]. Ebben az esetben a GYES megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani [Mt. 136. § (1) bek.]. A kilépőpapírokat a munkáltató csak a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén adja ki. Ha a fenti feltételek fennállnak, és a munkaviszony megszüntetésre került, akkor az Mt. 98. §-ában foglaltak szerint ki kell adnia a munkavállaló[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]bek.]. A munkáltatói jogutódlás tehát akkor is megvalósul, ha a jogelőd (károkozó) munkáltató a teljes tevékenységét átadja a jogutód munkáltatónak, és az tovább folytatja azt a tevékenységet. A jogutódlás ugyanis nem a két munkáltató akaratán múlik, hanem a törvényi feltételek megvalósulása esetén a törvény erejénél fogva, automatikusan beáll. Munkáltatói jogutódlás esetén a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át [Mt. 85/A. § (2) bek.]. Amennyiben a (jogelőd) munkáltató kárt okozott, majd ezt követően a tevékenységét átadta egy másik (jogutód) munkáltatónak, aki azt folytatta, úgy a munkáltatói jogutódlás feltehetően létrejött, és a jogutód munkáltató lesz köteles a munkavállalót ért kárt megtéríteni. Ki kell emelni, hogy a jogutódlás pillanatában még fennálló munkaviszonyokban is a jogutód válik munkáltatóvá, azaz a munkaviszony a jogutódlást követően vele áll fenn. A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad (Mt. 185. §). Nincs szankciója annak, ha a munkáltató ezt a kötelezettségét elmulasztja, ha a munkavállaló a kár bekövetkeztéről maga is tudomással bírt. Amennyiben[…] részlet vége a válaszból.