Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

15 találat a megadott munkáltatói jogutódlás tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Kölcsönzött munkavállalók kiszervezése a kikölcsönzés után

Kérdés: A munkáltató egyik gyáregységének három üzemében a technológiához tartozó daruzási munkákat részben kölcsönzött, részben saját állományú munkavállalók végzik. A kölcsönzött állományban dolgozó munkavállalók egy része mind a három üzemben 2016. november 30-án elérte az ötéves egybefüggő kölcsönzési időt. Ebben az esetben számukra két lehetőség nyílt: a kölcsönbevevő átveszi őket saját állományába, vagy a kölcsönző vállalkozás az ötéves időtartamra tekintettel megszünteti a munkaviszonyukat. Jelen esetben egy nagyon érdekes - eddig a mi gyakorlatunkban példa nélküli - megoldás született. A hivatkozott gyáregységben már két év óta tevékenykedik egy másik vállalkozás, amely a munkáltató véleménye szerint munkáját kifogástalanul végzi. A munkáltató úgy döntött, hogy mind a három üzem területéről a kölcsönzött munkavállalókat nem veszi át saját állományába, a kölcsönzést a kölcsönbeadóval felmondja, és azt a tevékenységet, amelyet a kölcsönzött munkavállalók végeztek, mintegy "kiszervezi", eladja a külső vállalkozásnak. A kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyát a törvényben előírtak szerint 2016. november 30-án, felmondási idő és végkielégítés kifizetésével együtt megszüntették, egyben felajánlották nekik, hogy az előbb említett külső vállalkozással - amelyhez a "kiszervezés" történt - köthetnek munkaszerződést. Ebben az esetben a korábban kölcsönzött munkavállalók gyakorlatilag ugyanott dolgoznak, mint eddig, ugyanazt a munkát végzik, mint korábban. Mi lesz azokkal a munkakörökkel, amelyekben eddig mint kölcsönzött munkavállalók dolgoztak? A munkáltató hivatalos közlése szerint ezek a munkakörök betöltetlenül maradnak, amely elméletileg azt jelenti, hogy a későbbiekben bármikor felvehetnek ezekbe a munkakörökbe munkavállalókat. Az új helyzetben az következik be, hogy egymás mellett fognak dolgozni a munkáltató saját és egy külső cég munkavállalói. Olyan álláspont is felmerült, hogy a munkáltató fenti eljárása színlelt szerződést is takarhat. A kölcsönzött munkavállalóknak munkaviszonyuk megszüntetése után szabad választásuk van abban, hogy hajlandók-e a korábban említett külső vállalkozásnál dolgozni vagy máshol elhelyezkedni. A munkavállalókat nem kényszerítették. Az kétségtelen tény, hogy a kölcsönzöttek állományában a munkavállalók ugyanazon juttatásokat kapták meg, mint a munkáltató belsős munkavállalói, most viszont a külső vállalkozónál információink szerint már csak csökkentett mértékű béren kívüli juttatásban fognak részesülni. Abban az esetben, ha a munkáltató úgy döntött volna, hogy az öt év eltelte után átveszi őket, akkor a társaságcsoport kollektív szerződése - annak összes juttatásával - vonatkozna rájuk. Vélelmezhető-e a tudatosan alkalmazott színlelt szerződés esete? Követett-e el jogvitára alkalmat adó intézkedést a munkáltató, és érdemes-e a munkavállalónak jogvitát indítani?
Részlet a válaszból: […]adott kölcsönvevőnél töltött időtartamot jelenti, nem pedig a jogviszony fennállásának idejét [Mt. 214. § (1) bek. e) pont]. Annak tehát nincs akadálya, hogy az ötéves korlát kimerítése után a kölcsönbeadó egy másik kölcsönvevőnél tovább foglalkoztassa az adott munkavállalót. A törvényből olyan kötelezettség sem ered, hogy a kikölcsönzési maximum elérése után a kölcsönvevőnek lenne kötelező közvetlenül munkaviszonyt létesíteni a kölcsönzött munkavállalóval. Ezért annak sincs akadálya, hogy a szóban forgó munkavállalók munkaerejét a továbbiakban sem közvetlen munkáltatóként hasznosítsa, hanem kiszervezés útján, egy alvállalkozón keresztül. Meglátásunk szerint a leírt esetben a színlelt szerződés gyanúja nem merül fel, mivel nincs olyan jogi konstrukció, amit a feleknek lepleznie kellene.A munkavállalók ugyanakkor hivatkozhatnak arra, hogy ez a szervezeti változás lényegében munkáltatói jogutódlást, a munkáltató személyében bekövetkező változást valósít meg (Mt. 36. §). A munkavállalók ugyanis továbbra is ugyanahhoz a gazdasági egységhez kötődve, ugyanazt a tevékenységet fogják ellátni, csak éppen egy másik munkáltató munkavállalóiként. Ennek[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. január 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2821

2. találat: Több munkáltatóval létesített munkaviszony sorsa munkáltatói jogutódlás esetén

Kérdés: Munkáltatónk több hasonló profilú munkáltatóval egybeolvadva régiós alapon szerveződik újjá. Van olyan munkavállalónk, akit többmunkáltatós atipikus munkaszerződéssel foglalkoztatunk úgy, hogy másik munkáltatója is a jogelődök között van. Kollektív szerződésünk munkavállalói garanciaként előírja, hogy ilyen esetben a jogutódnak tovább kell vinni a munkaviszonyt, azt folyamatosnak kell tekinteni. Az egybeolvadáskor megszűnik ez a munkaszerződés? Ha igen, járható-e ennek elkerülésére az az út, hogy az egybeolvadás előtt visszaalakítjuk hagyományos munkaszerződéssé az atipikus munkaviszonyt a munkavállaló beleegyezésével?
Részlet a válaszból: […]térhet el. Ezért az a kollektív szerződéses kikötés, amelyben a munkáltató kötelezi magát, hogy a munkaviszonyt ilyen esetben folytonosnak tekinti, ellentétes a törvénnyel, ezért érvénytelen.Átalakítani tipikus munkaviszonnyá a többmunkáltatós munkaviszonyt nem lehet, mivel ennek a fajta munkaviszonynak definíciós eleme, hogy a munkáltatói oldalon többen vesznek benne részt. Ha bármelyik munkáltató megállapodást írna alá arról, hogy a munkaviszonyból "kimarad", akkor ezzel a munkáltatók száma egyre csökkenne, és a szerződés a törvény erejénél fogva megszűnne. Az Mt. 213. §-a pedig nem teszi lehetővé, hogy a felek az említett törvényi rendelkezéstől eltérő megállapodást kössenek. Ebben az esetben a többmunkáltatós munkaviszony az egyesülés időpontjában a törvény[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. október 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2101

3. találat: Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat

Kérdés: Az egyik munkaerő-kölcsönző cég megszűnik, de egy másik, ugyancsak munkaerő-kölcsönző átveszi a dolgozókat, ugyanoda kölcsönzi ki őket. Kérdésem, hogy új munkaalkalmassági orvosi igazolásokat kell-e készíteni, ha a beosztás sem változik?
Részlet a válaszból: […]vagy eltérő jellegű megterheléssel jár együtt [4. § (1) bek.]. A jelen esetben egyik körülmény sem áll fenn. Egyrészt a kérdésben leírt változás munkáltatói jog­utódlásnak minősül. Az új kölcsönbe adó cég által átvett munkavállalói csoport ugyanis olyan gazdasági egységnek tekinthető (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja), amelyet jogügylet alapján vesz át a megszűnő kölcsönbe adótól, azonos gazdasági cél folytatása céljából. Ezért az érintett kölcsönzött munkavállalók munkaviszonya jogfolytonosan folytatódik az átvevő kölcsönbe adó céggel [Mt. 36. § (1) bek.]. Mivel a munkaviszony nem szakad meg, ez okból nincs szükség az[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. január 27.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1862

4. találat: Munkáltató személyében bekövetkező változás - munkaszerződés-módosítás

Kérdés: Munkáltatói jogutódlás történt a munkahelyemen. Az új munkáltató mindenkivel új munkaszerződést akar aláíratni, amiben a korábbinál alacsonyabb alapbér szerepel. Köteles vagyok-e aláírni ezt az új munkaszerződést? Ha megtagadom, akkor emiatt felmondhat nekem az új munkáltató?
Részlet a válaszból: […]érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti (Mt. 37. §).Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a törvény szerint a munkaviszony létesítésekor a munkáltató általi írásbeli tájékoztatóban meghatározott munkafeltételek változásáról [Mt. 38. § (1) bek.]. Ez a tájékoztatási kötelezettség kiterjed többek között az alapbéren túli munkabérre és egyéb juttatásokra, illetve a munkabérrel való elszámolás módjára, a munkabérfizetés gyakoriságára és a kifizetés napjára [Mt. 46. § (1) bek. b)-c) pont]. Az alapbér mértékének módosításához azonban nem elegendő a munkáltató általi tájékoztatás, ehhez a munkaszerződés módosítására van szükség, tekintettel arra, hogy az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme [Mt. 45. § (1) bek.]. A felek[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. június 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1680

5. találat: Munkaszerződés-kötés és a munkáltató személyében bekövetkezett változás

Kérdés:

Egyik kolléganőmmel a korábbi munkáltatónktól munkáltatói jogutódlás útján kerültünk át a jelenlegi munkáltatónkhoz, magasabb munkakörbe, lényegesen több munkával. A közvetlen vezetőnk szóban ígéretet tett arra, hogy a munka­bérünket felemelik. Új munkaszerződés megkötésére és a fizetésünk felemelésére azonban a mai napig nem került sor. Ráadásul a munkáltatónk még arra is kötelezett minket, hogy a munkaköri leírásunkat mi készítsük el saját magunknak, mely aláírásra, illetve jóváhagyásra is került a vezető részéről, és átadták azt nekünk új munkaszerződés nélkül. Az ismereteim szerint a munkáltatói jogutódlás esetén, ha a munkakör megváltozik, és vele együtt a fizetés is, akkor új munkaszerződést kell kötni a munkavállalónak és a munkáltatónak, a korábbi szerződés már nem vihető tovább. Ilyen esetben mit tanácsolnak, hogy mit tegyünk?

Részlet a válaszból: […]munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről [régi Mt. 85/B. § (1) bek.]. <br> A tájékoztatási kötelezettség az új Mt. szerint is terheli az új munkáltatót, de némileg eltérő tartalommal. Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról [új Mt. 38. § (1) bek.]. Új munkaszerződés kötésére azonban sem a régi, sem az új Mt. nem kötelezi a feleket. Abban az esetben azonban, ha változik a munkavállaló munkaköre, a feleknek módosítani - és nem újrakötni - kell a munkaszerződést. Ugyanígy kell eljárni a munkabér módosítása esetén is. A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják [új Mt. 58. §], így mind a munkakör, mind a munkabér módosításához mindkét fél egyező akarata szükséges. Amennyiben azonban maga a munkakör nem változik, csak a munkakörbe tartozó feladatok módosulnak vagy bővülnek - a munka­kör megváltozása nélkül -, akkor munkaszerződés-módosításra sincs szükség, mindössze új munkaköri leírásra.<br> Esetünkben, ha maga a munkakör nem változott, csak a feladatok bővültek, jogszerűen járt el a munkáltató azzal, hogy csak új munkaköri leírás készült. Ha azonban a munkakör is változott, akkor szükséges módosítani a munkaszerződést.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. november 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1501

6. találat: Munkavállalói felmondás a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt

Kérdés: Előreláthatóan 2012 augusztusában eladjuk az egyik telephelyünket egy másik cégnek. A telephelyen dolgozó munkavállalók munkáltatói jogutódlással átkerülnek egy másik céghez. Az üzleti partnerünk szeretne mindenkit megtartani, és tovább folytatni a termelést, de attól tart, hogy a munkavállalók nem akarnak majd az új munkáltatónak dolgozni. Előfordulhat-e, hogy a munkavállalók a jogutódláskor arra hivatkozva mondjanak fel, hogy nem szimpatikus nekik az új munkáltató?
Részlet a válaszból: […]be változás. A 2012. július 1-jétől hatályos szabályok kifejezetten rendelkeznek arról az esetről, ha a munkavállaló a munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén, illetve arra figyelemmel meg akarja szüntetni a munkaviszonyát. A munkáltató személyében bekövetkező változás megtörténtéhez a munkavállalók hozzájárulása ugyan nem szükséges, ugyanakkor a változás a munkavállaló számára hátrányos következményekkel is járhat. Ezért az új Mt. nevesíti a munkavállalói felmondás egy sajátos formáját. Ennek lényege, hogy a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna [Mt. 40. § (1) bek.]. Ekkor a munkavállaló jogosulttá válik a munkáltatói felmondás esetén őt megillető felmondási időre (legalább a felmondási idő felére) - távolléti díj fizetése mellett mentesíteni kell a munkavégzési kötelezettsége alól (új Mt. 70. §) - és végkielégítésre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1332

7. találat: Kollektív szerződés hatályvesztésének bejelentése

Kérdés: Munkajogi jogutódlással kerültem a mostani cégemhez, de a mai napon felmondtak 30 évnyi munkaviszony után. A Munka Törvénykönyve szerint állapították meg a járandóságaimat. Tudomásom szerint a jogelőd munkáltató kollektív szerződése még mindig hatályban van, de a munkáltatóm arról tájékoztatott, hogy munkajogi jog­utódlás esetén egy év után hatályát vesztette. Ha ez így van, akkor erről nem kellett volna a munkavállalókkal és a szakszervezetekkel egyeztetni, tárgyalni? Nincs bejelentési kötelezettség sem ilyen esetben? A munkáltatóm tájékoztatása szerint három nap áll rendelkezésemre, hogy észrevételemet megtegyem.
Részlet a válaszból: […]hiányában pedig legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania [Mt. 40/A. § (1) bek.]. Amennyiben azonban a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés - feltéve hogy van ilyen - szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek lennének, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni [Mt. 40/A. § (2) bek]. Így a jogutód munkáltatót - egyéb feltételek bekövetkezése hiányában - mindössze az a kötelezettség terheli, hogy legalább egy évig hatályban tartsa a jogelőd munkáltatónál alkalmazott kollektív szerződést. A munkavállalók, illetve szakszervezetek felé sem egyeztetési, sem bejelentési kötelezettség nincs. Bejelentési kötelezettség csupán az állami foglalkoztatási szerv felé áll fenn a kollektív szerződés módosításáról, felmondásáról, ágazatra történő kiterjesztésével kapcsolatos változásokról, továbbá hatályának megszűnéséről [Mt.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1307

8. találat: Kilépőpapírok kiadása a jogutód munkáltató által

Kérdés: GYES-en voltam 2012. február 10-éig. A korábbi munkahelyemen munkáltatói jogutódlás történt. Szeretném megkapni a kilépőpapírjaimat és a ki nem vett szabadságom megváltásáért járó összeget a jogutód munkáltatótól. A munkáltató jelenlegi tulajdonosa azonban nem válaszol sem a levelemre, sem a telefonos megkeresésemre. Hogyan tudnék hozzájutni a papírjaimhoz és a járandóságomhoz?
Részlet a válaszból: […]együtt­működési kötelezettségéből következően a fizetés nélküli szabadság leteltét megelőző legfeljebb harminc, ha pedig a fizetés nélküli szabadság időtartama nem érte el a hat hónapot, akkor hatvan nappal a munkavállaló ennek tényét köteles bejelenteni a munkáltatónak. A munkáltatót, esetünkben a jogutód munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség terheli, amelynek a bejelentést követő harminc, illetve hatvan nap elteltével köteles eleget tenni [Mt. 138. § (5a) bek.]. Ebben az esetben a GYES megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehet váltani [Mt. 136. § (1) bek.]. A kilépőpapírokat a munkáltató csak a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén adja ki. Ha a fenti feltételek fennállnak, és a munkaviszony megszüntetésre került, akkor az Mt. 98. §-ában foglaltak szerint ki kell adnia a munkavállaló[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. március 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1259

9. találat: Kárfelelősség munkáltatói jogutódlás esetén

Kérdés: Mi történik abban az esetben, ha a munkáltató megszünteti a tevékenységét, hogy ne kelljen kártérítést fizetnie, és egy másik névvel tovább folytatja munkáltatói szerepét, de nem jogutódként? Ez ügyben milyen jogi lehetőségek adottak? Ha a munkáltató tudott a munkavállaló egészségi állapotának romlásáról, és mégsem szólította fel a károk előterjesztéseire, akkor a rokkantnyugdíj és az elvárható kereset közötti különbözet igényét jogszerűen mely időponttól lehet igényelni? Egyetlen kártérítési perben van-e arra mód, hogy a rokkantnyugdíj és az elvárható kereset közötti különbözetét 2002. évtől kamataival igényeljem a munkáltatótól, amiért értesült a rokkantnyugdíjazásomról, mégsem szólított fel káraim előterjesztésére; egyben járadék megállapítását is igényelhetem három évre visszamenőlegesen?
Részlet a válaszból: […]bek.]. A munkáltatói jogutódlás tehát akkor is megvalósul, ha a jogelőd (károkozó) munkáltató a teljes tevékenységét átadja a jogutód munkáltatónak, és az tovább folytatja azt a tevékenységet. A jogutódlás ugyanis nem a két munkáltató akaratán múlik, hanem a törvényi feltételek megvalósulása esetén a törvény erejénél fogva, automatikusan beáll. Munkáltatói jogutódlás esetén a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át [Mt. 85/A. § (2) bek.]. Amennyiben a (jogelőd) munkáltató kárt okozott, majd ezt követően a tevékenységét átadta egy másik (jogutód) munkáltatónak, aki azt folytatta, úgy a munkáltatói jogutódlás feltehetően létrejött, és a jogutód munkáltató lesz köteles a munkavállalót ért kárt megtéríteni. Ki kell emelni, hogy a jogutódlás pillanatában még fennálló munkaviszonyokban is a jogutód válik munkáltatóvá, azaz a munkaviszony a jogutódlást követően vele áll fenn. A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad (Mt. 185. §). Nincs szankciója annak, ha a munkáltató ezt a kötelezettségét elmulasztja, ha a munkavállaló a kár bekövetkeztéről maga is tudomással bírt. Amennyiben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. február 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1218

10. találat: Munkáltatói hűségjutalom - a jogszerző idő és a jogutódlás

Kérdés: Kollektív szerződésünk tartalmazza az ún. munkáltatói hűségjutalmat. Ennek az a lényege, hogy a munkáltatónál eltöltött 10, 15 és 20 év után a munkavállaló egyszeri jutalomban részesül, amelynek összege az éves átlagkeresete bizonyos százalékában van megállapítva. Cégünk 2003-ban átfogó átszervezésen esett át, amely során a korábban külön jogi személyként működő leányvállalataink és egyéb érdekeltségeink beolvadtak az anyacégbe. A kollektív szerződést ugyanebben az évben módosítottuk, amely szerint a leányvállalatoknál töltött idő nem számít bele a hűségjutalomnál figyelembe vehető időbe. Jogszerűen járunk-e el, ha a 2003 előtt az anyacégen kívüli társaságoknál dolgozó kollégák esetében a hűségjutalom idejét 2003-tól számítjuk?
Részlet a válaszból: […]eltérést nem engedő szabálya, amelyet a 85/A. § (2) bekezdése fogalmaz meg. Ettől a szabálytól a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés nem térhet el, így ha egy munkavállaló munkáltatói jogutódlás révén kerül át a leányvállalattól az anyavállalathoz, akkor a munkaviszonyát minden szempontból jogfolytonosnak kell tekinteni, így a jogutód kollektív szerződésében foglalt hűségjutalom szempontjából is. A kollektív szerződés ugyanis nem írhatja felül az Mt. idézett szabályát. A leányvállalatnál eltöltött idő figyelmen kívül hagyására vonatkozó szabály ehhez képest csak akkor alkalmazható, ha az adott munkavállaló nem munkáltatói jog­utódlással, hanem valamilyen más módon kerül át az egyik cégtől a másikhoz. Például ha a munkavállaló közös megegyezéssel megszüntette munkaviszonyát 2003 előtt a leányvállalatnál, majd másnap új munkaszerződést kötött az anyacégnél, úgy ez a változás már nem munkáltatói jogutódlás.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1191
| 1 - 10 | 11 - 15 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést