Besorolás érettségi alapján a közegészségügyben

Kérdés: Fizetési osztály, fokozat besorolásához kérnék segítséget. Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi intézmény vagyunk. A dolgozónak egészségügyi szakiskolai végzettsége van (1993), illetve érettségi bizonyítványa, melyet 2018-ban szerzett. "C" vagy "D" fizetési osztályba kell besorolni?
Részlet a válaszából: […] legkisebb illetményeket a 256/2013. Korm. rendelet 7. melléklete határozza meg, a fizetési osztályokba soroláshoz pedig a 3. melléklet nyújt eligazítást [256/2013. Korm. rendelet 2/A. § (2) és (3) bek.]. A jogszabály ugyan tételesen nem tartalmazza azt a kitételt, hogy a besorolásnál az adott munkakörre előírt legmagasabb végzettséget kell figyelembe venni, amellyel az illető szakdolgozó rendelkezik, ám véleményünk szerint ez az elv továbbra is irányadó a besorolásnál. A kérdés ezért az alapján dönthető el, hogy milyen munkakörben dolgozik a szóban forgó munkavállaló, és az adott munkakörhöz milyen végzettséget ír elő a jogszabály. A "C" fizetési osztálya ugyanis érettségi alapján akkor sorolható a munkavállaló, ha munkaköre érettségi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Bérszámítás készenléti jellegű munkakörben

Kérdés: Állattartó telepen éjszakai munkás – éjjeliőrként készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott – munkaideje munkanapokon este 18 órától reggel 06 óráig tart. Besorolási alapbére a garantált bérminimum, azaz 1495 Ft/óra. Hogyan számoljuk ki a munkabérét, illetve pótlékjait? A készenléti jellegű munkát át kell számítani általános 8 órásra, vagy 12 órával kell számolni? Azaz az 1 napra eső bére 12×1495 = 20930 Ft, és este 10-től az éjszakai pótlék 15% 8 órára: 1794 Ft, összesen 22 724 Ft. Vagy 8×1495 = 11 960 Ft és 15% éjszakai pótlék: 8/12×8 éjszakai óra, azaz 5,3×0,15×1495 Ft = 1189 Ft, összesen 13 149 Ft.
Részlet a válaszából: […] bérpótlék jár (Mt. 142. §). Éjszakai munkának a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés minősül (Mt. 89. §). Abérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére [Mt. 139. § (1)-(2) bek.].Az órabéres munkavállalók esetében a kifizetési szabályok alkalmazása során már nem releváns, hogy a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben dolgozik-e, vagy sem. Azaz ha a munkaszerződésben a felek úgy állapodtak meg, hogy a munkavállaló órabére 1495 forint, akkor ezt kell a kifizetés alapjaként figyelembe venni. Ha tehát a munkavállaló ténylegesen 12 órát dolgozik, akkor részére a 12 óra munkaidőre kell megfizetni az alapbérét, illetve ezek közül a bérpótlékra jogosító órákra a bérpótlékjait. A kérdés szerinti esetben így az első számítási logika a helyes, vagyis 12 órára kell megfizetni az órabért, ami 12×1495 Ft = 17940 Ft, és további 8 órára az éjszakai pótlékot, ami 8×1495 Ft×0,15 = 1794 Ft.Az egy órára járó bér "arányosítását" csak az órabér eltérő meghatározásával lehet megtenni. Erre a 703/2021. Korm. rendelet lehetőséget is ad, mivel[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    

Illetménynövelés a polgármesteri hivatalban

Kérdés: Az önkormányzat hivatalához 2022. január 1. napjával köztisztviselői státuszba új kolléga került felvételre. Mivel munkájával elégedett, a jegyző el kívánja téríteni az új kolléga illetményét 2022. március 1. napjától. A Kttv. 133. §-ának (3) és (10) bekezdései, illetve a (11) bekezdésben foglalt kivételekre is tekintettel, megítélésünk szerint az eltérítés akkor sem lehetséges, ha a ledolgozott két hónapra tekintettel év közbeni teljesítményértékelésre kerül sor. Van-e egyéb mód az illetménye év közben történő növelésére?
Részlet a válaszából: […] teljesítményértékelés alapján módosítható, azzal a feltétellel, hogy a köztisztviselő korábban már megállapított alapilletménye legfeljebb 20%-kal csökkenthető [Kttv. 133. § (3) bek., Kttv. 234/A. §, Kttv. 226. § (1) és (2) bek.].A Kttv. tehát úgy rendelkezik, hogy a tárgyév március 1. napjáig "a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján" van lehetőség az alapilletmény emelésére. A megfogalmazás alapján megítélésünk szerint van lehetőség arra, hogy ha a 2022. január 1. napjával belépett köztisztviselő rendelkezik friss, a féléves teljesítményértékelést megelőző teljesítményértékeléssel, az illetménye a Kttv. 133. §-ának (3) bekezdése alapján megemelhető legyen.Az év közbeni teljesítményértékelés szabályai a következők: A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – a tárgyévben a féléves teljesítményértékelést megelőzően további teljesítményértékeléseket is végezhet. Két teljesítményértékelés között azonban legalább két hónapnak el kell telnie (10/2013. KIM rendelet 6. melléklet 5.2. pont). A teljesítményértékelésre általános szabály szerint csak akkor kerülhet sor, ha az értékelt személy az értékelés alapjául szolgáló időszakban legalább két hónapig[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Mezőőr fizetési fokozata – a korábbi munkaviszony beszámíthatósága

Kérdés: Ha egy önkormányzat mezőőri munkakörben foglalkoztat egy közalkalmazottat, és az illető 2009. évben tette le a mezőőri vizsgát, akkor a korábbi munkaviszonyai közül a besorolásnál csak a mezőőri vizsga letétele utáni jogviszonyok vehetőek figyelembe, vagy mivel a 77/1993. Korm. rendelet a mezőőrnél "A" kategóriát ír elő, az összes munkaviszonya beszámítható?
Részlet a válaszából: […] igazgatási szerv a mezőőrként foglalkoztatni kívánt személy számára ágazati képzést és ágazati vizsgát szervez a felnőttképzésről szóló törvényben meghatározott módon. E rendelet 5. §-ának (5) bekezdése szerint a mezőgazdasági igazgatási szerv a sikeres ágazati vizsga letételéről vizsgabizonyítványt állít ki. Nincs olyan rendelkezés, amely a mezőőri vizsgát szakképesítésnek, szakképzettségnek minősítené, ez egy felnőttképzési program elvégzését jelenti.A 77/1993. Korm. rendelet 1. melléklete a fizikai munkakörök (és nem az ún. képesített fizikai munkakörök) közé sorolja a mezőőri munkakört, amelyhez kizárólag az "A" fizetési osztályba való besorolás lehetőségét rendeli. A Kjt. 61. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében az "A" fizetési osztályba a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséghez kötött, illetőleg az alapfokú iskolai végzettséget nem igénylő szakképesítéshez kötött munkakörök tartoznak. A Kjt. 63. §-ának (1) bekezdése rögzíti a besorolás alapelvét: "a közalkalmazott fizetési osztályát (besorolását) az ellátandó munkakör betöltésére előírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek, illetve szakképesítésnek, szakképzettségnek, doktori címnek, tudományos fokozatnak alapján kell meghatározni, amellyel a közalkalmazott rendelkezik". Jelen esetben tehát a mezőőrnek a 40/2021. AM rendelet szerinti – szakképesítést[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Közalkalmazotti fizetési fokozat meghatározása – a munkaviszonyban töltött idő

Kérdés: Az 1992. július 1-je előtt keletkezett munkaviszony közalkalmazotti fizetési fokozatba történő beszámításával kapcsolatban van kérdésünk. AKjt. 87/A. §-a (3) bekezdésének b) pontja értelmében a fizetési fokozat megállapításánál a munkaügyi dokumentumok felülvizsgálata során eltérő jogszabály-alkalmazással találkoztunk. A problémát az okozza, hogy hogyan kell kezelni az 1992. július 1-je előtt keletkezett, de az azt követően is fennállt munkaviszonyt, ha a pedagógus nem rendelkezett a munkakör ellátásához előírt iskolai végzettséggel vagy képesítéssel. Például a munkaviszony fennállt X Banknál 1990. január 1. napjától 2000. szeptember 15. napjáig. Egyes jogelőd intézmények 1992. június 30-ig a munkaviszonyt elismerték közalkalmazotti jogviszonynak, de azt követően már nem vették figyelembe mint közalkalmazotti jogviszonyt. A példa esetében 1990. január 1-jétől 1992. június 30-ig közalkalmazotti jogviszonyként ismerték el, míg 1992. július 1-jétől 2000. szeptember 15-ig munkaviszonynak tekintették (azaz nem számították bele a közalkalmazotti jogviszonyba). Más jogelőd intézmények az 1992. július 1-jén fennállt jogviszony teljes időtartamát elismerték közalkalmazotti jogviszonynak mindaddig, amíg az meg nem szűnt. A példa esetében 1990. január 1. napjától 2000. szeptember 15. napjáig a teljes időtartamot közalkalmazotti jogviszonynak ismerték el. Hogyan kell helyesen eljárnunk ebben az esetben?
Részlet a válaszából: […] munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett, valamint az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát [Kjt. 87/A. § (3) bek. a)-b) pont]. Ha a jelenleg pedagógusként foglalkoztatott közalkalmazott valamely banknál fennállott munkaviszonya 1992. július 1-je előtt keletkezett, és az ezt követően is fennállt, ugyanakkor e munkaviszony fennállásának időszakában még nem rendelkezett a mostani munkakörének ellátásához elő­írt iskolai végzettséggel vagy képesítéssel, a fizetési fokozat megállapításánál csak az 1992. július 1-je előtti munkaviszony teljes időtartamát kell figyelembe venni [Kjt. 87/A. § (3) bek. b) pont]. Az 1992. július 1-jét követően (a példa szerint 2000. szeptember 15. napjáig) fennállt munkaviszony a fizetési fokozat megállapításánál jelen esetben azért nem vehető figyelembe, mert a munkaviszony olyan munkáltatónál állt fenn, amely nem tartozott a Kjt. hatálya[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    

Személyi illetmény – összegszerűségi kérdések

Kérdés: Polgármesteri hivatalban foglalkoztatott köztisztviselő vagyok. A munkáltatóm 2022. március 1-jétől személyi illetményt állapított meg részemre 350 000 Ft összegben. (2020. április 1-jétől "soros előrelépés" keretében II. besorolási osztály 14-es fokozatba léptem, 50%-os illetményeltérítéssel, nyelvvizsgapótlékkal együtt az illetményem 327 000 Ft.) 2022. április 1-jétől a "soros előrelépés" keretében II. besorolási osztály 14-es fokozatból 15-ös fokozatba sorolás esetén az 50%-os illetményeltérítéssel és a pótlékokkal együtt az illetményem 390 000 Ft lenne. A munkáltatóm március 1-jével megszünteti az 50%-os illetményeltérítést, és személyi illetményt ad, hogy kevesebb legyen a munkabérem. Én ezt rendkívül igazságtalannak tartom. (Az 50%-os illetményeltérítést 2014. március 1-jétől kaptam, tehát 8 éven keresztül, melyet éppen most szüntet meg.) Nem jogellenes az, hogy a 2022. március 1-jétől adott személyi illetményem alacsonyabb lesz a 2022. április 1-jétől "járó" besorolás szerinti illetmény összegénél?
Részlet a válaszából: […] döntenie.A fent idézett Kttv. szövegből az is következik, hogy az alapilletmény-eltérítés csak határozott időre adható, az minden év február végével "lejár". Így 2022. március 1-jén az Ön 50%-kal eltérített alapilletménye a törvény erejénél fogva "visszaállt" a Kttv. szerinti alapilletményre, tehát nem a munkáltató szüntette meg az Ön alapilletmény-eltérítését. Megjegyezzük, hogy a besorolási osztályokat és a fizetési fokozatokat a Kttv. 1. melléklete tartalmazza [Kttv. 133. § (2) bek.], ennek alapján lehet kiszámolni a besorolás szerint járó alapilletményt, amelyre 2022. március 1. napja óta jogosult.A munkáltatónak a tárgyév márciusában több döntési lehetősége is nyílik a hivatalban foglalkoztatott köztisztviselők, így az Ön illetménye tekintetében is. Egyrészt dönthet úgy, hogy nem emeli meg újra az alapilletményt, így Ön a Kttv. 1. mellékletében meghatározott, besorolás szerinti alapilletményre válik jogosulttá. Másrészt dönthet úgy, hogy újra eltéríti az alapilletményét, ekkor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy legfeljebb 50%-kal megemelje, illetve legfeljebb 20%-kal csökkentse az alapilletményt. Ezen döntéseket a munkáltató az Ön minősítésének, ennek hiányában teljesítményértékelésének az eredménye alapján, azzal összhangban kell, hogy meghozza. Megjegyezzük, az alapilletmény megállapítása során a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegének legalább a garantált bérminimumét el kell érnie [Kttv. 131. § (3) bek.].Harmadrészt úgy is dönthet a munkáltató, hogy a Kttv. 235. §-a alapján személyi illetményt állapít meg az Ön részére. E szerint a Kttv.-ben meghatározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    

Laboratóriumi asszisztens besorolása a közegészségügyben – az egyenlő bér elve

Kérdés: Ügyfelem általános laboratóriumi asszisztensként végzett és szerzett szakképesítést 1988-ban. Ezt megelőzően egészségügyi szakközépiskolában érettségizett. 34 éve dolgozik laboratóriumi asszisztens munkakörben (FEOR: 3321), az Eszjtv. hatálya alá tartozó egészségügyi szolgáltatónál. Végzettsége, képzettsége alapján "D" fizetési osztályba sorolta be a munkáltató, munkaköre, kompetenciája, feladatai megegyeznek azon munkavállalókéval, akik gyakorló klinikai laboratóriumi asszisztensi végzettséget (OKJ 54-725-04) szereztek, és kerülnek ugyanazon munkáltatónál foglalkoztatásra. Ezen OKJ-s végzettség ugyanakkor "E" fizetési osztályba tartozik. Ügyfelem többször kérte a munkáltatóját, hogy azonos bérben részesítse, mint az OKJ-s képzésben részt vetteket, de elutasítást kapott. Megfelelő-e a "D" fizetési osztályba besorolás és a FEOR: 3321 (Általános egészségügyi asszisztens) meghatározása, figyelemmel a hatályos jogszabályi környezetre? Az egyenlő bér elve szempontjából a sajátos szempontokat az Mt. 12. §-a részletezi: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület (EBTT) 384/2/2008. TT. sz. állásfoglalása szerint még akkor is megállapítható két munka egyenlő értéke, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de a két munka a törvényben felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthető. Az EBTT az egyenlőértékűség vizsgálatánál tehát a ténylegesen végzett munkatevékenységet tekinti elsődlegesnek, álláspontja szerint, ha ebben a tekintetben az összehasonlíthatóság megáll, akkor olyan szempontok, mint például a munkavállalók közötti szakképzettség, tapasztalat szempontjából fennálló különbségek, másodlagosak – kivéve, ha ezeknek tényleges kihatása van az elvégzett munka minőségére, mennyiségére. Mint azt a fentiekben említettem, ügyfelem tevékenysége, felelőssége, a munka természete, a munkakörülmények teljesen megegyeznek az OKJ-s képzésben részt vett dolgozókéval, de míg ők "E" osztályba kerültek besorolásra, addig az ügyfelem átsorolási, illetve béremelési kérelme elutasításra került.
Részlet a válaszából: […] szereplő egészségügyi középfokú szakképesítéshez (részszakképesítéshez) kötött munkakört. A szóban forgó esetben a munkavállaló érettségire épülő szakképesítéssel dolgozik, ezért a besorolása helyes. Az "E" fizetési osztályba – többek között – azt az emelt szintű végzettséggel betölthető munkakört kell sorolni, mely az OKJ-ban szereplő emelt szintű szakképesítéshez kötött. Az OKJ-ban a gyakorló klinikai laboratóriumi asszisztens végzettség 54-es kóddal kezdődik, ami emelt szintű szakképesítést (technikus) jelent, amely érettségi végzettséghez kötött, és elsősorban iskolai rendszerű szakképzésben szerezhető meg (150/2012. Korm. rendelet 1. melléklet 176. sor, illetve lásd az 1. melléklethez fűzött Jelmagyarázatot).Ezért a kérdésben szereplő besorolás e vonatkozásban is helyes. Az egyenlő bér elvének ebben a kérdésben azért nincs jelentősége, mert a besorolás jogszabályon alapul, így az illetmény meghatározása nem a munkáltató egyoldalú döntésének eredménye. Emellett, a következetes bírói gyakorlat szerint,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Pedagógusok eseti helyettesítése és a díjazás

Kérdés: Pedagógusok eseti helyettesítési korlátai (napi 2 óra, heti 6 óra, 30 tanítási nap/tanév) vonatkoznak-e a neveléssel-oktatással lekötött munkaidőn belüli, az Nkt. 62. §-ának (6) bekezdése alapján elrendelt helyettesítésre? 26 óráig korlátlanul elrendelhető az eseti helyettesítés, többlettanításióradíj-jogosultság nélkül még abban az esetben is, ha pl. meghaladja a napi 2 órát? Abban az esetben, ha a pedagógus eseti helyettesítései meghaladják a 30 tanítási napot, ki kell fizetni valamennyi, 30 tanítási napon túli helyettesítési órát, vagy csak a heti 26 óra feletti helyettesítési órákat?
Részlet a válaszából: […] meg. A neveléssel-oktatással lekötött munkaidő felett eseti helyettesítés is a fenti esetekben rendelhető el, mégpedig egy pedagógus számára tanítási évenként legfeljebb 30 tanítási napra.Az Nkt. 62. §-ának (6) bekezdése tehát lehetővé teszi, hogy a kötött munkaidőn (heti 32 óra) belül a pedagógusnak eseti helyettesítést kelljen ellátnia. Ez történhet egyfelől úgy, hogy meghaladja a rá a tantárgyfelosztás szerint irányadó neveléssel-oktatással lekötött munka­időt, de még annak a felső határán belül marad, de akár történhet a felső határ átlépésével is. A 326/2013. Korm. rendelet 17. §-ának (4)-(5) bekezdései az adott pedagógus neveléssel-oktatással lekötött munkaidejét meghaladóan elrendelt eseti helyettesítésre vonatkozóan írja elő a napi 2, heti 6 órás maximumot, a 17. § (5) bekezdése pedig a neveléssel-oktatással lekötött munkaidő feletti helyettesítésre vonatkozóan tartalmazza a tanítási évenként 30 napos felső határt. Az első esetben az adott pedagógusnak az adott tanítási félévre a tantárgyfelosztásban meghatározott, 22-26 óra közötti konkrét óra felett elrendelt eseti helyettesítésről van szó, a második esetben a 26 órát meghaladó óra feletti eseti helyettesítésről. Tehát 26 óráig sem rendelhető el korlátlanul az eseti helyettesítés, csak a napi, heti maximumórák erejéig, viszont erre nem vonatkozik a 30 napos felső határ. A kérdésében említett eset, hogy az eseti helyettesítés meghaladja a napi 2 órát, azt jelenti, hogy szabálytalan a foglalkoztatás. A második kérdésre a válasz, hogy a 30 napot nem az eseti helyettesítéssel érintett valamennyi napra, hanem csak azokra az eseti helyettesítésekre kell vonatkoztatni, amelyek heti 26 óra feletti tanítást, foglalkozástartást jelentenek.Ami az eseti helyettesítés díjazását illeti: sem az Nkt., sem a 326/2013. Korm. rendelet nem nevesít többlettanítási[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Védettséggel kapcsolatos munkavállalói személyes adatok kezelése

Kérdés: Az 598/2021. Korm. rendelet 3. §-a jogszabályi felhatalmazást ad az oltottsággal kapcsolatos munkavállalói személyes adatok kezelésére. Ez minden esetben hivatkozható jogalap az adatkezelésre a megfelelő cél megjelölése mellett (pl. egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, vagy a munkahelyi átoltottság felmérése), vagy csak abban az esetben, ha a munkáltató él a kötelező oltás elrendelésének lehetőségével?
Részlet a válaszából: […] munkavégzés feltételeként előírják a SARS-CoV-2 koronavírus elleni védőoltás felvételét a foglalkoztatottak számára, ha ezt szükségesnek látják az ott dolgozók biztonsága érdekében [598/2021. Korm. rendelet 1. § (1) bek.]. A fentebb jelölt adatok kezelése egyfelől a rendelet céljával összhangban álló munkáltatói intézkedéshez, azaz a védőoltás felvételéhez kapcsolódott, másfelől még ilyen esetben is elengedhetetlen az adatkezelés során megtartani az általános adatvédelmi rendelkezéseket, így a GDPR szabályait is. Így önmagában az 598/2021. Korm. rendelet fenti adatkezelésre vonatkozó szabályai a munkáltató védőoltás felvételét elrendelő döntése esetén sem elégségesek az adatkezeléshez, hiszen a GDPR rendelkezéseinek is maradéktalanul meg kell felelnie a munkáltatónak. Így többek között az adatkezelésre megfelelő jogalapot kell igazolni (nem elegendő ugyanis a jogi kötelezettségre való hivatkozás, hiszen az 598/2021. Korm. rendelet nem kötelezte a munkáltatót a védőoltás felvételének elrendelésére), az adatkezelésnek célhoz kötöttnek kell lennie, az érintetteket pedig megfelelően szükséges tájékoztatni az adatkezelésről.Ebből következően – akár előírta a munkáltató a védőoltás felvételét, akár nem – a fenti adatok kezeléséhez, figyelemmel arra, hogy az egészségügyi adatokra különös adatvédelmi szabályok irányadóak, mindenek­előtt azt szükséges megvizsgálni, hogy a GDPR 9. cikke szerint fennáll-e az adatkezelés jogszerűségét megalapozó helyzet. Ezt követően azt is meg kell nézni, hogy a GDPR 6. cikke értelmében megvan-e erre megfelelő adatkezelési jogalap. Mindenekelőtt megállapítható, hogy a GDPR 9. cikke (2) bekezdésének a) pontjában említett kifejezett hozzájárulás a munkaviszonyban általában nem lesz elegendő, az általánosan elfogadott álláspont ugyanis az, hogy az érintett munkavállaló hozzájárulásának önkéntessége a függő jogi helyzet miatt nem áll fenn. A GDPR 9. cikke (2) bekezdésének b) pontja azonban kellő jogalapot jelenthet, eszerint ugyanis akkor lehetséges az adatkezelés e körben, ha az az adatkezelőnek vagy az érintettnek a foglalkoztatást szabályozó jogi előírásokból fakadó kötelezettségei teljesítése és konkrét jogai gyakorlása érdekében szükséges. Amennyiben például az érintett alapvető jogait és érdekeit védő megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog ezt lehetővé teszi.Az adatkezelés GDPR szerinti konkrét[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:      

Változás a munkáltató személyében – a vállalkozó esete

Kérdés: Egyéni vállalkozó által gazdasági tevékenységéhez használt telephelyet (üzlethelyiséget) felvásárol egy gazdasági társaság, és ott a saját szervezeti keretei között ugyanazon gazdasági tevékenységet folytatja tovább, amelyet az egyéni vállalkozó korábban végzett. Az egyéni vállalkozó erre figyelemmel a tevékenységét nem folytatja tovább, azt megszünteti, ő a többi munkavállalóval egyezően az üzlethelyiség vevőjénél, a megvásárolt üzlethelyiségben végezne a továbbiakban munkát, ugyanazt, amit egyéni vállalkozói minőségében is végzett. Az egyéni vállalkozónál korábban foglalkoztatott munkavállalók esetében változás következik be a munkáltató személyében, de hogyan kell megítélni a "továbbfoglalkoztatott" egyéni vállalkozó mint természetes személy helyzetét az átszállással összefüggésben? Az egyéni vállalkozó ugyanis az átszálláskor nem munkavállaló, de csak azért nem, mert saját magával nem állhat munkaviszonyban, valójában azonban ténylegesen ugyanazt a munkát végzi majd az átvevő munkáltatónál, amit egyéni vállalkozói minőségében évekig ellátott. Át kell-e vennie a munkavállalókhoz hasonlóan az átvevő munkáltatónak az egyéni vállalkozót, figyelembe kell-e vennie – többek között – a végkielégítés szempontjából a korábbi egyéni vállalkozói jogviszonya idejét?
Részlet a válaszából: […] munkavállalói, a munkaviszonyban mint munkáltató, illetve munkáltatói jogkör gyakorlója minőségben szerepelt. Amint a kérdés is kiemeli, saját magával nem köthetett munkaszerződést munkavállalóként. Ehhez hozzátehetjük: ez azért sem volt lehetséges, mert személyében nem különült volna el a munkáltató és a munkavállaló. Mindez azt eredményezi, hogy az egyéni vállalkozó a munkáltató személyében bekövetkező változás során átadó munkáltatóként jelenik meg, akinek az átvevő munkáltatónál adott esetben akár a továbbfoglalkoztatásra is sor kerülhet, ám az átvevő munkáltató az Mt. értelmében erre nem köteles. Az Mt. 36. §-ának rendelkezései az egyéni vállalkozóra ugyanis nem terjednek ki mint munkavállalóra, mivel ő nem állt munkaviszonyban az átadó munkáltatónál. Az Mt. e szabályai csak azokra a munkavállalókra irányadóak, akik az átadó munkáltatónál munkaviszonyban állnak.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. április 26.
Kapcsolódó címkék:    
1
2