117 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] gyakorlója hallgatólagosan sem vette tudomásul. Ekkor a munkavállaló a munkaviszonyból származó munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, melyek nyilvánvalóan lényeges kötelezettségek. Ha tíz napon belül többször is előfordul ez a kötelezettségszegés, általánosságban megállapítható, hogy az jelentős mértékű is egyben, bár a távollétek időtartamát nem ismerjük. Arra következtethetünk, hogy rövid időn belül gyakrabban fordult elő az igazolatlan távollét. Ezen túlmenően a kérdés alapján valószínűleg a munkavállaló szándékosan cselekedett, amikor igazolatlanul elhagyta a munkahelyét, és ennek során nincs olyan körülményről sem szó, amely igazolhatná a távollétét (pl. különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok) [Mt. 55. § (1) bek. k) pont]. A fentiekben írottak az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége mellett szólnak.A kérdés szerint azonban korábban is előfordult már, hogy a munkavállaló engedélykérés nélkül elhagyta a munkahelyét, ám ez „soha nem ment a munka rovására”, és ami fontosabb: „soha senki ezt nem kifogásolta, bár nyilvánvalóan volt erről tudomásuk”. Amennyiben e tények bizonyíthatók, és a munkáltató valójában a korábbiakban eltűrte a munkavállalói távollétek ilyen gyakorlatát, és ezzel összefüggésben nem fejezte ki rosszallását, nem hívta fel a munkavállaló figyelmét ennek helytelenségére, illetve hallgatólagosan tudott arról, hogy – hasonlóan a tíz napon belüli esetekhez – el-eltávozik a munkavállaló a munkahelyéről, továbbá arra sem hívta fel előzetesen a munkavállaló figyelmét, hogy a korábbi gyakorlatát meg kívánja változtatni, és attól eltérően az ilyen távolléteket a jövőben kötelezettségszegésnek tekinti, komoly kétségek merülhetnek fel, hogy valóban jogszerű-e az azonnali hatályú felmondás.A felek között kialakult gyakorlat „felülírhatja” az egyébként nyilvánvaló olyan helyzeteket is, mint a kérdésben említett tényállás. A munkáltató korábbi eljárása ugyanis a munkavállaló kötelezettségszegését (igazolatlan távollét) látszólagossá teszi, hiszen ezt a munkáltató eltűrte, gyakorlatilag azt elfogadta, az ellen nem lépett fel, ezért a munkavállaló alappal gondolhatta, hogy a jövőben is hasonlóan áll ehhez a kérdéshez. A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint a jóhiszeműség és tisztesség követelményéből következik, hogy amennyiben a munkáltató a korábbi gyakorlaton változtatni óhajt, erről szükséges a munkavállalót előzetesen tájékoztatnia. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti[…]

Részlet a válaszából: […] ok lehet. A munkáltató ugyanakkor a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjas munkavállalónak az minősül, akiga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), vagygb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül.A (2) bekezdés ehhez hozzáteszi, hogy a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást a hatóság jogerősen megállapította.Ha tehát a konyhai dolgozó bemutatta a nyugdíjhatóság végleges határozatát arról, hogy számára megállapítja a „nők40” nyugdíjat, a nyugdíjjogosultsága keletkezésének abban foglalt időpontját követően a munkáltató neki indokolás nélkül felmondhat. Ezen határozat bemutatásáig, illetve az abban szereplő jogosultságkezdési időpontot megelőzően azonban az Mt. 66. §-ának (4) bekezdése szerint kell eljárni, amely a következőket tartalmazza: a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül (ún. védett kor)– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg, vagyis csak akkor, ha a munkavállaló „a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi” (az azonnali hatályú felmondás indokai), vagy– a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.A „nők40” nyugdíj jövőbeni megszerzésére tehát nem alapítható munkáltatói felmondás, a munkáltató felmondási joga csak[…]

Részlet a válaszából: […] (fő)igazgató teendőit akadályoztatása okán nem tudja elvégezni, a vezetési feladatok ellátását az SzMSz-ben meghatározottak szerint kell biztosítani.Az SzMSz szerinti helyettesítési rend alapján tehát a kijelölt másik vezető (elsődlegesen a főigazgató-helyettes) látja el a főigazgató helyettesítését. Ez elsődlegesen átmeneti időre (pl. a főigazgató szabadsága, keresőképtelensége idejére) szól; az is igaz ugyanakkor, hogy a 20/2012. EMMI rendelet nem határozza meg azt a maximális időtartamot, amíg az igazgatóhelyettes helyettesítheti az igazgatót. Ennek oka, hogy az intézmény működésének folyamatosságát biztosítani kell. Az igazgatóhelyettesnek a helyettesítési feladata magából a pozíciójából és az SzMSz-ből következik, nem szükséges erre a fenntartónak külön megbízást adnia; ebből következően külön díjazás sem jár számára erre az időszakra. Ez alól a 401/2023. Korm. rendelet 5. §-ának (1)–(2) bekezdésében szereplő, fent említett eset a kivétel, amikor a fenntartó a főigazgató-helyettes számára ad ideiglenesen főigazgatói megbízást pályázat nélkül, legfeljebb egy évre (feltéve, hogy egyébként a főigazgatói poszt betöltésének feltételeivel rendelkezik). Ekkor már mint határozott időre megbízott főigazgató válik jogosulttá a főigazgatói megbízási díjra.Mint írják, a lemondott főigazgató lemondási ideje 2025. szeptember 30-ig tart, ebből következőleg október 1-jétől kívánják egy éven át a főigazgató-helyettes által elláttatni a főigazgatói feladatokat. Kérdésük ugyanakkor arra vonatkozik, hogy ha új főigazgatót pályázat alapján csak 2026. szeptember 1-jétől alkalmaznának, a 2026. szeptemberi hónapban duplán kell-e finanszírozniuk a feladatot. A kérdés megválaszolásánál eleve abból kell kiindulni, hogy két főigazgatója az intézménynek egyszerre nem lehet: vagy az eredetileg főigazgató-helyettesként, vagy az újonnan alkalmazott személy kell, hogy ellássa[…]

Részlet a válaszából: […] felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (1)–(3) bek.]. A kérdés ezt a távolléti díjat nevezi „felmentési bérnek”. A szabadság tartamára is távolléti díj jár, így, ha ezen a jogcímen van távol a munkavállaló július 21. és 31. között, a szabadsága után jár részére a távolléti díj. Ugyanazon időszakra nem lehet két jogcímen (pl. szabadság és felmentési idő okán) mentesülni a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól. Így egyfelől a szabadság és a felmondási idő részét képező, munkavégzés alóli mentesüléssel járó felmentési idő sem adható ki egyidejűleg, másfelől a távolléti díj sem járhat kétszeresen.Mivel a kérdés szerint a munkáltató nem módosította a szabadság kiadását, a július 21. és 31. közötti időszakban a munkavállaló ténylegesen a szabadságát töltötte, és ahhoz, hogy a munkáltató az Mt. fentebb idézett 70. §-ának megfeleljen, ezenfelül kellett a munkavállaló számára biztosítani a munkavégzés alóli felmentést a felmondási idő fele részében. (A kérdés már jóval a felmondási idő kezdetét, július 15-ét követően érkezett szerkesztőségünkbe, és annak megválaszolása július 21. napja után történt.) Az előbbi harmincnapos felmondási időnél maradva: ha a felmondási idő július 15-én kezdődött, és a munkavállaló július 21. és 31. között szabadságon volt, de július 15. és 20. között nem volt mentesítve a munkavégzési kötelezettsége[…]

Részlet a válaszából: […] fenn.E szabályok alapján tehát a munkába való visszatérése időpontjától már az időközben megvalósult bérfejlesztésekkel növelt illetményre jogosult. (Ha a munkáltató a távolléte alatt a kinevezést e tekintetben nem módosította, azt a visszatéréskor kell pótolnia.) A vezetői megbízási díjra pedig mindaddig jogosult, míg e megbízása visszavonásra nem kerül, tehát a kérdés szerinti esetben arra az öt napra is, ami a szabadságról való visszatérése és a vezetői megbízás visszavonása hatályának beállta között eltelt. Vagyis emiatt két kinevezésmódosítást kell kiadni, egyet a visszatérés napjától, a másikat a vezetői megbízás visszavonásának napjától.A Púétv. 106. §-ának (1) bekezdése értelmében a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót távolléti díj illeti meg a szabadság tartamára. A Púétv. 106. § (6)–(7) bekezdése alapján továbbá a távolléti díjat– egyfelől – az esedékessége időpontjában érvényes, a 98. § alapján megállapított havi illetmény, tartós pótlék, egyes köznevelési feladatokért járó megbízási díj (idetartozik a vezetői megbízási díj is), ösztönzési keresetkiegészítés,– másfelől az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett eseti pótlék, többlettanítási óradíj, készenléti és ügyeleti díjfigyelembevételével kell megállapítani.Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, vagyis jelen esetben a szabadság kiadásának kezdő időpontja.E szabályok alapján, ha a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól adják ki a vezető szabadságát, akkor azt a Púétv. 98. §-a alapján megállapított,[…]

Részlet a válaszából: […] §]. Az ilyen, munkanapon belüli igazolatlan távollétet nem kell (nem is lehet) önállóan jelenteni, mivel, ha az adott napra tekintettel munkabér fizetése történik, akkor azon a napon a biztosítási jogviszonya már fennáll (csak a pénzbeli ellátások alapja lesz kevesebb).A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni [Mt. 124. § (1) bek.]. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell [Mt. 122. § (4) bek.]. A munkáltató e szabály alapján utólag nem dönthet arról, hogy az igazolatlan távollétet szabadsággá minősítheti. Mivel pedig a szabadságot rendeltetéséből eredően egész munkanapra kell kiadni, fél órára szabadság kiadására egyébként sincs mód. Akkor sem, ha a szabadságot munkaórában tartják nyilván [Mt. 124. § (3) bek.].A munkabérből levonás a munkavállalónak járó munkabér terhére valósulhat meg. Ha a munkavállalónak igazolatlan távolléte okán eleve nem jár bér, úgy annak ki nem fizetése (a munkabérre jogosító idők szerinti elszámolás) nem minősül levonásnak. A munkavállalónak járó munkabérből levonni viszont már csak a törvényben meghatározott korlátokkal [Mt. 161. §] lehet. A munkabérből levonásra egyoldalúan tipikusan nincsen mód. A munkabért csökkentő hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának törvényi előfeltétele, hogy ezt kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés állapítsa meg. Az Mt. alapján lehetőség van vagyoni hátrány jogkövetkezményként az előbbiek szerint történő megállapítására. Ennek összege nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést a munkáltatónak írásba kell foglalni, és indokolni kell [Mt. 56. §]. Ugyanez igaz arra is, ha a munkáltató egy másik munkavállalói kötelezettségszegést[…]

Részlet a válaszából: […] – így a kérdésben vázolt helyzetben is – kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Az erre irányuló ajánlatot a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, hiszen ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataira van szükség. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés kezdeményezésének jogosultsága a munkáltatót is megilleti, természetesen ekkor is szükség van a másik fél beleegyezésére. A közös megegyezésnél nem lehetséges a végkielégítés fizetése a munkáltató részéről [Kttv. 69. §]. Nem alkalmazandóak a felmentési időre, valamint a munkavégzés alóli mentesítésre irányadó szabályok sem. Ebben az esetben a megszüntetés időpontját a felek határozzák meg a megállapodásukban. Erre figyelemmel közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal is megszüntethető a közszolgálati jogviszony, de a megszűnés időpontja akár lehet egy, a megállapodás napját követő bármely – például napokkal, hetekkel vagy hónapokkal – későbbi időpont is.Noha közös megegyezésnél – amint azt fentebb írtuk – nincs sem „felmentési idő”, sem munkavégzés alóli kötelező mentesítés, a munkáltató engedélye alapján [Kttv. 79. § l) pont] a köztisztviselő ekkor is mentesülhet – akár részben, akár egészében – a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ha a megállapodás megkötése és a jogviszony megszűnésének időpontja között bizonyos idő telik el. A közös megegyezéssel történő jogviszony-megszüntetés álláspontunk szerint nem okoz hátrányt a köztisztviselőnek a nyugdíjának igénylése során. Azt, hogy felmentéssel vagy közös megegyezéssel kerüljön megszüntetésre a közszolgálati jogviszony, a köztisztviselőnek (illetve a feleknek) a fentiek mérlegelése alapján kell eldönteni.Ezen túlmenően a jogviszony-megszüntetéssel kapcsolatosan a lemondás is szóba jöhetne, ugyanis a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat két hónap lemondási idő letöltése mellett, de a felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon [Kttv. 60. § (2) bek. c) pont, 61. §]. A lemondásnál nincs szó „megszüntető kérelemről”, ugyanis az a köztisztviselő egyoldalú címzett jognyilatkozata, amely a munkáltató beleegyezése nélkül szünteti meg a közszolgálati jogviszonyt a lemondási idő elteltével.Megjegyzendő, a nyugdíj igénylésének, megállapításának nem előfeltétele a jogviszony megszüntetése, ugyanakkor általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.].A teljesség kedvéért felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a köztisztviselő akkor is nyugdíjasnak minősül, ha az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül. Akkor részesül ilyen ellátásban, ha azt véglegesen megállapították részére [Kttv. 7. § (2) bek.]. Ekként előfordulhat, hogy ha például a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíját megállapították, de az szünetel, és a köztisztviselő emellett munkát végez, a munkáltató őt egyoldalúan (kifejezett kérése hiányában is) felmentheti a Kttv. 63. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján, mivel ilyenkor a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül [Kttv. 7. § (4) bek.]. A munkáltató ekkor,[…]

Részlet a válaszából: […] egyebek mellett – a munkaközi szünet, kivéve, ha készenléti jellegű munkakörben dolgozik a munkavállaló [Mt. 86. § (1) bek., (3) bek. a) pont]. Rendkívüli munkaidő – többek között – a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő tartama [Mt. 107. § a) pont]. Ebből következően, ha a munkavállaló nem készenléti jellegű munkakörben dolgozik, akkor 14:30 és 17:00 között – a 15 perces munkaközi szünet figyelembevételével[…]

Részlet a válaszából: […] munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítására történjen. Ennek elmaradása esetén a helyettesítés (átirányítás) ugyan nem felel meg a Kttv. előírásának, ám ez – álláspontunk szerint – a helyettesítési díjra való jogosultságot – ha egyébként annak fennállnak a feltételei – nem érinti. Másfelől a fentiekből az is kiolvasható, hogy a távozó köztisztviselő munkakörének ellátásáért a főosztályvezető-helyettesnek – mivel saját munkaköre mellett látja el többletfeladatként a betöltetlen munkakört – az illetményén felül külön díjazás, azaz helyettesítési díj jár. Ennek mértéke általános szabály szerint időarányosan a helyettesített köztisztviselő illetményének 25–50%-áig terjedhet. Ha azonban a köztisztviselő részben vagy egészében többletfeladatként betöltetlen munkakört lát el (ilyen a kérdésben írott eset is), a helyettesítési díj mértéke a helyettesítő köztisztviselő illetményének 25–50%-áig terjedhet [Kttv. 52. § (3)–(4) bek.].A helyettesítési díj mértékét a hivatali szervezet vezetője állapítja meg. E díj a helyettesítés első napjától jár. Ugyan a Kttv. 52. §-a (5) bekezdésének a) pontja előírja, hogy nem jár helyettesítési díj, ha a helyettesítés a köztisztviselő munkaköri kötelezettsége, ám itt nem erről van szó, hiszen egy főosztályvezető-helyettes látja el a beosztottja munkakörét, ami ráadásul nincs is betöltve [Kttv. 52. § (6) bek.]. Miután a helyettesítési díj a helyettesítés első napjától jár, így az nem csupán a munkakör megüresedését követő harminc napon túl fizethető ki,[…]

Részlet a válaszából: […] a kérelmét írásban kell megtennie, továbbá azt szükséges megindokolnia és megjelölnie a változtatás kért időpontját.A munkáltatónak e kérelemre tizenöt napon belül írásban válaszolnia kell. Ha a kérelmet elutasítja, azt köteles megindokolni úgy, hogy az elutasítás indoka világosan kitűnjék, valós és kellő súlyú indokokra hivatkozzon. A kérelem jogellenesnek tekintett elutasítása vagy a válasz elmulasztása esetén a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat, ha pedig a bíróság igazat ad neki, ezzel egyben a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát ítéletével pótolja [Mt. 61. § (4)–(6) bek., 287. § (1a) bek.]. Összegezve, a munkáltatónak nem kell elfogadni a munkarend módosítására irányuló munkavállalói kérést, de elutasítás esetén írásbeli, indokolt választ kell adnia.Ami a részmunkaidőre való áttérést illeti, a törvény szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bek.]. Ez a szabály a gyermek életkora alapján a kérdéses esetben is alkalmazandó. Ha tehát a munkavállaló kéri, a munkáltató köteles a gyermek négyéves koráig napi négyórás részmunkaidőben foglalkoztatni. Fontos, hogy a munkavállaló kérelmét csak akkor kötelező elfogadni, ha az napi négyórás mértékű munkaidőre vonatkozik.[…]