398 talált cikk a részmunkaidő kifejezésre

Kérdés: Tudnának-e segíteni abban, hogy 1999 óta változott-e a közalkalmazottak végkielégítésének számolása?

Kérdés: Cégünk több állandó megrendelőnek dolgozik, a munka jellegéből adódóan az alkalmazottak heti 30 órás részmunkaidőben dolgoznak. Most azonban nyertünk egy pályázaton, és három hónapig egy új projektben is részt veszünk, amit a jelenlegi munkavállalókkal szeretnénk megoldani. Viszont nem biztos, hogy ez belefér a munkaidejükbe. Megtehetjük, hogy erre az időszakra munkáltatóként felemeljük a munkaidejüket, természetesen kompenzálva ezt a bérezésben? Ha nem, akkor kiírhatjuk prémiumfeladatként nekik?

Kérdés: Gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállalónk bejelentette munkába való visszatérési szándékát. A munkavállaló gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. Mielőtt fizetés nélküli szabadságát megkezdte volna, a munkakörében – a munkáltatónál az azonos munkakört betöltő összes többi munkavállalóval megegyezően – egyenlőtlen munkarendben alkalmazta a munkáltató. A dolgozó kérte, hogy mivel gyermeke elhelyezésével, ellátásával jelenleg nem fér össze a 12 órás foglalkoztatása, emiatt 8 órás, általános munkarendben tudna munkát végezni. Az Mt. 113. §-ának (1)–(2) bekezdése értelmében a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztásban csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Működési rendjére tekintettel azonban a munkáltató számára jelentős nehézségekbe ütközne annak megoldása, hogy kizárólag e munkavállaló vonatkozásában alkalmazzon általános munkarendet. Helyesen értelmezi-e a munkáltató a jogszabályt és ezzel összefüggésben a lehetőségeit ebben a helyzetben, ha az alábbiak szerint gondolkodik? A munkavállaló jelen esetben nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatáshoz, és általános munkarendben kéri a foglalkoztatását, melyhez joga van, hiszen gyermeke még csak 2 éves. A gyermek 3 éves koráig a munkáltatónak szükséges biztosítania az általános munkarendben való foglalkoztatást. Ugyanakkor a 8 óra adott munkanapra történő beosztását a munkáltató jogosult egyoldalúan meghatározni. Ekkor azonban az Mt. 6. §-ának (3) pontját is szem előtt kell tartania, mely szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés elve alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Abban az esetben, ha a munkáltató munkaszervezési okból kifolyólag nem tudná biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, állásidő-fizetési kötelezettsége állna fenn az Mt. 146. §-ának (1) bekezdése szerint. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésével a munkáltató ebben az esetben nem tud élni, ugyanis az Mt. 66. §-ának (5)–(6) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában a munkavállaló szokás szerinti munkavégzési helyén – nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Jelen esetben ez a helyzet nem áll fenn, hiszen a munkáltatót a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló vonatkozásában továbbfoglalkoztatási kötelezettség terheli, ezért a munkavállaló távolléte idejére felvett munkavállaló munkaszerződésének módosítása vagy megszüntetése válik szükségessé.

Kérdés: Nemrég a munkáltatóm kiírta a hirdetőtáblára, hogy egy adminisztrátor munkakörben dolgozónak lehetősége van távmunkában dolgozni. Én be is adtam a jelentkezést, mégsem módosította a munkaszerződésemet. Hogy lehetséges ez? Hiszen a munkáltató ajánlotta fel a lehetőséget, amit én el is fogadtam. Nem jött így létre eleve már a szerződésmódosítás?

Kérdés: Cégünk év közben kettéválasztotta tevékenységi köreit. A fő profiljában folytatta tevékenységét, a meglévő munkavállalók munkaideje felére (4 órára) csökkent. A másik profilra új céget hozott létre, a szóban forgó munkavállalókat felvette a fennmaradó 4 órára. Mi a teendő ilyenkor a munkavállalók szabadságával abban az esetben, ha a profilmegosztásig nem időarányosan vették azt ki? Az új cégben már csak időarányosan lehet kiadni a szabadságokat, ami jóval kevesebb lenne, mint ami őket megilletné. A fennmaradóban pedig jóval több szabadság "maradt". Átvihető az új cégbe a fennmaradó ki nem vett szabadság?

Kérdés: 55 éves munkavállalónk munkaszerződése alapján egy héten 3 napot dolgozik, napi 7-7 óra időtartamban. Részére az éves szabadság hogyan számolható? Jogosult a 20 nap alap- és a 10 nap pótszabadságra?

Kérdés: Létezik-e heti egyórás munkaviszony úgy, hogy az azért kapott díjazás havi 1000 Ft? Ebben az esetben biztosított-e a munkavállaló, jár-e neki orvosi ellátás?

Kérdés: Eladóként dolgozom egy cégnél. A jelenlegi munkám mellett szeretnék egy másik üzletben is dolgozni részmunkaidőben. Ebben az állásban sokkal kedvezőbb a bérezés, mint a jelenlegiben, de csak úgy tudom megoldani, ha mindkét helyen részmunkaidőben dolgozhatnék. Elmondtam ezt a főnökömnek, és kértem, hogy módosítsuk a munkaszerződésem részmunkaidősre, de ezt nem akarta elfogadni. Úgy hallottam, hogy a női alkalmazottaknál köteles a munkáltató elfogadni, ha részmunkaidőben szeretnének dolgozni a továbbiakban. Mivel érvelhetnék, hogy ezt a főnököm is tudomásul vegye?

Kérdés: Sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az alábbi esetben? Egy kiskereskedelmi hálózatnál, szakképesítést nem igénylő munkakör ugyanazon feladatait párhuzamosan több munkavállaló is ellátja. A munkavállalók között saját alkalmazottak és iskolaszövetkezeteken keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diák hallgatók is megtalálhatók. A munkáltató különbséget tehet-e a saját alkalmazottak órabére, illetve az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatottak órabére között? Jelen esetben eltérő (nem homogén) munkavállalói csoportokról beszélhetünk? Amennyiben igen, ez alapot ad a munkabérben való különbségtételre?

Kérdés: Óvodánk egyik (volt) dolgozójának ügyében kérem segítségüket. Logopédus kolléganőnkről váratlanul kiderült, hogy veszélyeztetett terhes. A nevelési év közben lehetetlen szakszerű, aktív korú helyettest találni. Volna viszont lehetőségünk arra, hogy egy volt kolléganőnk nyugdíj mellett visszajöjjön dolgozni, határozott időre, részmunkaidőben. Létesíthetünk-e vele közalkalmazotti jogviszonyt vagy megbízási szerződést?