4263 talált cikk a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: A munkavállaló munkaszerződése úgy szól, hogy a napi munkaidő mértéke az általános teljes napi munkaidő (8 óra), havi alapbérrel, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett. A munkaszerződés nem említi, hogy a munkakör készenléti jellegű munkakör lenne, továbbá a felek hosszabb teljes napi munkaidőben (12 óra), és így a beosztás szerinti hosszabb napi munkaidőben (24 óra) sem állapodtak meg. A gyakorlatban azonban a munkavállaló munkaideje úgy került beosztásra, hogy 24 órát dolgozott, majd 48 óra szabadidő jött, majd egy év elteltével úgy módosult ez a beosztás, hogy 24 órát dolgozott, amit 72 óra szabadidő követett. A munkabér kifizetése mégis napi 8 órának megfelelően történt, havibérként, valamint figyelembe vették az éjszakai pótlékot. A munkavállaló munkaideje tehát annak ellenére került 24 órára beosztásra, hogy a feltételei nem álltak fenn. Ebben a helyzetben a munkavállaló milyen pótlékokra lett volna jogosult, hogyan kellett volna a munkaidőt elszámolni? Egyik számítás: 24 órából 8 óra rendes munkaidő szerinti díjazás, 4 óra rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék és 12 óra ügyeleti pótlék. Másik számítás: a munkaidőkeretben figyelembe veszem, hogy mennyi a teljesítendő órák száma, abból hányszor 24 órát teljesített, és a munkaidőkereten felül teljesített órákat "rendkívüli munkaidő" bérpótlékkal veszem figyelembe. Amennyiben egyik sem helyes, kérem tanácsukat, hogy milyen elszámolás szerinti igény támasztható a munkáltatóval szemben.

Kérdés: Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén, annak időtartamára. Az Mt. 146. §-a szerint a munkavállalót ilyen esetben távolléti díj nem illeti meg. Tud-e élni a betegszabadság, illetve a táppénz lehetőségével az a munkavállaló, akivel összefüggésben a foglalkozás-egészségügyi szerv azt állapította meg, hogy a munkakör betöltésére egészségi állapota miatt nem alkalmas? Oszthat be ilyen munkavállaló részére a munkáltató a munkaidő-beosztásban munkanapot? Adhat ki részére szabadságot?

Kérdés: A munkaidőkeret helyes elszámolásához kérnénk állásfoglalásukat. Cégünknél bevezetésre került a 3 havi munkaidőkeret, havibéres és óradíjas munkavállalóinknál egyaránt. Nem minden esetben tudjuk a dolgozó részére biztosítani a havi kötelező pihenőnapokat. Helyesen járunk el, ha a dolgozó pihenőnapját 100%-os bérpótlékkal számfejtjük? Valamint vannak olyan órabéres dolgozók, akik sajnos nem teljesítik a kötelezően előírt óraszámot, viszont kifizetésre kerül részükre, itt van-e esetleg más lehetőség?

Kérdés: Ha a lakcímem Budaörsön van, de a BKV járatát használom arra, hogy a budapesti munkahelyemre dolgozni menjek, és a munkáltató megtéríti számomra a bejárás költségeit, a BKK-bérlet 86%-át elszámolhatja adómentesen?

Kérdés: Állandó jellegű munkavállalók esetében kötelező fizetni a munkavállaló napi munkába járásának legalább 86%-át tömegközlekedéssel, vagy meghatározott összeggel támogatni az autóval munkába járást. Alkalmi munkavállalók esetében is ez kötelezettsége vagy lehetősége a munkavállalónak?

Kérdés: A munkavállaló a 2021 óta tartó gyermekgondozási szabadsága alatt kérte, hogy szüntessük meg a munkaviszonyát. Eszerint elkészítettük a közös megegyezést, aláírtuk, majd a felhalmozódott szabadságait megváltottuk. De az elszámoláskor a 2021. évi bérével számoltunk, nem alkalmaztuk az Mt. 59. §-át, arra hivatkozva, hogy a távollét megszűnését követően kell rendezni a bért, és a munkavállaló esetünkben a fizetés nélküli szabadság alatt távozott, egyetlen napra sem tért vissza aktív állományba. Helyesen jártunk-e el?

Kérdés: Társaságunk tanulmányi szerződést kötött egyik munkatársunkkal kétéves tanfolyamra, ami után bizonyos ideig nem mondhat fel a munkavállaló. Ez utóbbi kötelezettségét azonban megszegte, és a letöltendő idő felénél távozott. A szerződés azt is tartalmazza, hogy ha a munkavállaló megszünteti a jogviszonyát, akkor köteles időarányosan megtéríteni a képzés költségeit. A képzés költségei között szerepel a képzési napokra járó díjazás (távolléti díj) is. A képzés okán kifizetett bért a visszakövetelésnél bruttó bérrel kell számolni? Véleményem szerint, mivel ez egy kártérítés, a bruttó bért kell kiszámolni, és azt lehet visszakövetelni.

Kérdés: Megteheti-e a munkáltató, hogy munkavállalói felmondás esetén hatvan nap a felmondási idő, míg munkáltatói felmondás esetén csak harminc nap?

Kérdés: Egyik kolléganőnk hivatalosan kérte, hogy a munkáltató a jövő hónap elsejétől módosítsa a munkaszerződését távmunkaszerződésre, mivel szeretne otthonról munkát végezni – hasonlóan, mint ahogy dolgozott a Covid alatt két évig, amikor a munkáltató küldte home office-ba. A kérelmében megjelölte, hogy van egy 6 éves gyermeke. Mi ilyenkor az eljárás, ha a vezetője kijelentette, hogy nem akarja távmunkában foglalkoztatni?

Kérdés: Munkavállalónk 2022 augusztusában elhunyt. A hagyatéki eljárással kapcsolatban a település szerinti önkormányzat hagyatéki csoportja részére bejelentettük a cégünk munkavállaló felé történő tartozását (a fel nem vett munkabért), illetve jeleztük, hogy a munkaviszonyával kapcsolatos dokumentumok is társaságunknál találhatóak. A jogerős hagyatékátadó végzés a fel nem vett járandóságok tekintetében rendelkezett, de a munkaviszonnyal kapcsolatos dokumentumokkal való teendőkre nem tért ki. A hagyatéki eljárást folytató közjegyzőt tájékoztattuk arról, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos dokumentumokról is rendelkezzen. A közjegyző végzése szerint: "néhai XY munkavégzéshez kapcsolódó iratai nem képezik a hagyatéki vagyon körét, tekintettel arra, hogy azok nem tekinthetők hagyatéki aktívumnak."
1. Mi a teendőnk a néhai munkavállalónk munkaviszonnyal kapcsolatos irataival? Eddigi gyakorlatunk szerint, mivel minden esetben egy örökös volt, a jogerős hagyatékátadó végzésben megjelölt örökös részére adtuk át a dokumentációkat a járandóságokkal együtt. Mostani esetünkben azonban két örököst nevezett meg a jogerős végzés.
2. Haláleset esetén az elhunyt munkavállaló hozzátartozója a folyamatban lévő hagyatéki eljárás ideje alatt a munkaviszonnyal kapcsolatban adatokat szeretne tőlünk. Mi ezeket a kérésüket elutasítjuk azzal, hogy ezen személyes adatokat nem adhatjuk meg, mivel jogerős hagyatékátadó végzés hiányában nem tudhatjuk, ezek az adatok kire, kikre [magánszemély(ek)re] tartozhatnak. Helyes-e az eljárásunk?