406 cikk rendezése:
51. cikk / 406 Osztott munkaidő részmunkaidőben
Kérdés: Osztott munkaidő alkalmazható-e részmunkaidőben, négyórás mértékű munkaidő megosztható-e délelőtt két óra, este két óra időintervallumban?
52. cikk / 406 Jogellenesen alkalmazott hosszabb teljes munkaidő elszámolása
Kérdés: A munkavállaló munkaszerződése úgy szól, hogy a napi munkaidő mértéke az általános teljes napi munkaidő (8 óra), havi alapbérrel, munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett. A munkaszerződés nem említi, hogy a munkakör készenléti jellegű munkakör lenne, továbbá a felek hosszabb teljes napi munkaidőben (12 óra), és így a beosztás szerinti hosszabb napi munkaidőben (24 óra) sem állapodtak meg. A gyakorlatban azonban a munkavállaló munkaideje úgy került beosztásra, hogy 24 órát dolgozott, majd 48 óra szabadidő jött, majd egy év elteltével úgy módosult ez a beosztás, hogy 24 órát dolgozott, amit 72 óra szabadidő követett. A munkabér kifizetése mégis napi 8 órának megfelelően történt, havibérként, valamint figyelembe vették az éjszakai pótlékot. A munkavállaló munkaideje tehát annak ellenére került 24 órára beosztásra, hogy a feltételei nem álltak fenn. Ebben a helyzetben a munkavállaló milyen pótlékokra lett volna jogosult, hogyan kellett volna a munkaidőt elszámolni? Egyik számítás: 24 órából 8 óra rendes munkaidő szerinti díjazás, 4 óra rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék és 12 óra ügyeleti pótlék. Másik számítás: a munkaidőkeretben figyelembe veszem, hogy mennyi a teljesítendő órák száma, abból hányszor 24 órát teljesített, és a munkaidőkereten felül teljesített órákat "rendkívüli munkaidő" bérpótlékkal veszem figyelembe. Amennyiben egyik sem helyes, kérem tanácsukat, hogy milyen elszámolás szerinti igény támasztható a munkáltatóval szemben.
53. cikk / 406 Bér-visszakövetelés tanulmányi szerződés megszegése esetén
Kérdés: Társaságunk tanulmányi szerződést kötött egyik munkatársunkkal kétéves tanfolyamra, ami után bizonyos ideig nem mondhat fel a munkavállaló. Ez utóbbi kötelezettségét azonban megszegte, és a letöltendő idő felénél távozott. A szerződés azt is tartalmazza, hogy ha a munkavállaló megszünteti a jogviszonyát, akkor köteles időarányosan megtéríteni a képzés költségeit. A képzés költségei között szerepel a képzési napokra járó díjazás (távolléti díj) is. A képzés okán kifizetett bért a visszakövetelésnél bruttó bérrel kell számolni? Véleményem szerint, mivel ez egy kártérítés, a bruttó bért kell kiszámolni, és azt lehet visszakövetelni.
54. cikk / 406 Felmondási idő tartamának megállapítása
Kérdés: Megteheti-e a munkáltató, hogy munkavállalói felmondás esetén hatvan nap a felmondási idő, míg munkáltatói felmondás esetén csak harminc nap?
55. cikk / 406 Felmondási idő tartamának meghatározása
Kérdés: Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése szerint a felmondási idő harminc nap. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek megfelelően "plusznapokkal" meghosszabbodik. A (3) bekezdés pedig kimondja, hogy a felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. A munkáltató célja "fix" háromhavi felmondási idő kikötése bizonyos munkavállalók tekintetében mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra vonatkozóan. A munkáltató kollektív szerződése tartalmazza, hogy ha a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő eléri a tíz évet, az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti felmondási időn túl további harminc nap felmondási időre jogosult a munkavállaló. A munkavállaló felmondási idejére vonatkozó "fix" háromhavi felmondási idő kikötése nem okoz problémát. A nehézséget az Mt. 69. §-ának (2) bekezdése szerinti, munkáltatói felmondásnál irányadó "plusznapok" adják: ha az alap, harmincnapos felmondási idő helyett "fix" háromhavi felmondási időt kötünk ki, akkor abból automatikusan következik az, hogy a munkáltatói felmondásra irányadó felmondási idő oly módon alakul, hogy a plusznapok a "fix" három hónapos időtartamhoz adódnak hozzá? Vagy pedig lehetséges-e az, hogy mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói felmondásra "fix" háromhavi felmondási időt kössünk ki, ezáltal tulajdonképpen eltérve a "sávosan járó plusznapoktól", és így tulajdonképpen azt kellene majd mindig vizsgálni, hogy az Mt., illetve a kollektív szerződés alapján járó felmondási idő hogyan viszonyul a "fix" háromhavi felmondási időhöz? Számításaink szerint, amennyiben a "fix" háromhavi felmondási idő kikötése lehetséges, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc évet követően nem lenne alkalmazható a "fix" háromhavi felmondási idő, mivel, ha az alap harmincnapos felmondási időhöz hozzáadjuk a munkáltatónál munkaviszonyban töltött tizennyolc év után járó negyven "plusznapot", és a kollektív szerződés alapján járó további harminc napot, akkor összesen száz napot kapunk, ami mindenképpen meghaladja a "fix" három hónapot.
56. cikk / 406 Bérpótlékra való jogosultság – a törvényen túl
Kérdés: Egyes munkakörökben dolgozó munkavállalóink az alapbérükön felül különböző pótlékokban részesülnek, mint például műszakvezetői pótlék, csoportvezetői pótlék, munkaköri pótlék. Ezek összege a munkaszerződésekben szerepel. Azonban a kifizetés feltételeit (pl. norma teljesítése, selejtarány, hiányzások mértéke) külön szabályzatok tartalmazzák. A szabályzatok közöltnek minősülnek, és ezáltal a kifizetési korlátozások érvényesíthetőek, ha a munkáltató ezen szabályzatokat a helyben szokásos módon közzéteszi (hirdetőtábla, intranet)? Vagy az érintett munkavállalóknak át kellene ezeket vennie, mely átvételt aláírásukkal igazolnak? Ugyanis több esetben ezt megtagadták. Helyes megoldás lehet-e a munkaszerződésben a következő megfogalmazás? "A munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával kijelenti, hogy a (...) pótlékra vonatkozó szabályzat tartalmát előzetesen megismerte és azt magára nézve kötelezőnek elfogadja, amelyre figyelemmel a felek rögzítik, hogy a jelen pontban írt szabályzat a felek munkaszerződésének részéve vált." Ezek alapján, ha az adott szabályzat a munkaszerződés részének tekintendő, akkor az abban történő bármely módosításhoz szükséges a munkavállaló beleegyezése is?
57. cikk / 406 Egyetemleges felelősség – nem zárható ki több munkáltató által létesített munkaviszonyban
Kérdés: A munkavállaló több munkáltató által létesített atipikus munkaviszonyban áll. A két munkáltató egyfelől a munkaszerződésben kifejezetten rögzítette, hogy csak az egyikük fizeti a munkabért, másfelől külön szerződésben kifejezetten megállapodtak abban, hogy a másik munkáltató semmilyen módon nem tehető felelőssé, ha a munkavállaló bármely oknál fogva nem vagy nem megfelelő összegű munkabért kap. Felülírhatják-e ezáltal a munkáltatók az Mt. 195. §-a (3) bekezdésének azon szabályát, miszerint a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek?
58. cikk / 406 Utazási idő megítélése osztott munkaidő-beosztás esetén
Kérdés: Az egyik munkavállalónknak, akit háromhavi munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztással foglalkoztatunk, minden hétköznap két településen kellene munkát végeznie, az első telephelyen 8:00–12:00, a második telephelyen 14:30–16:30 között. A két munkavégzés között a munkavállalónak nincs ideje hazautazni. A két település között kb. 10 perc az út busszal. Alkalmazható-e erre az esetre az Mt. 100. §-a szerinti osztott napi munkaidő úgy, hogy erről a munkavállalóval megállapodást kötünk, valamint a munkaszerződésben a munkahely mindkét telephelyet tartalmazni fogja? Ekkor csak a két telephelyen beosztott időt számoljuk el munkaidőként, a köztes idő pihenőidő. Vagy a két munkavégzési hely közötti utazásra tekintettel munkaidőként kell elszámolni a 8:00–16:30 közötti teljes időtartamot?
59. cikk / 406 Szabadságkiadás – eltérés megállapodással a legrövidebb egybefüggő időtartamtól
Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (3) bekezdése alapján – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Minősíthető-e a felek közötti megállapodásnak, ha a munkáltató az alábbi szövegezést a munkavállalói tájékoztatóba foglalja bele: "Felek megállapodnak, hogy az egybefüggően kiadandó szabadság hossza a munkáltató szabadságolási ütemterve, illetve a felek egyeztetése alapján kerül meghatározásra, mely következtében az egybefüggő szabadság hossza az Mt.-ben előírtakhoz képest rövidebb is lehet". A munkavállaló pedig aláírásával igazolja, hogy a tájékoztatóban foglaltakat tudomásul vette. Véleményem szerint a tájékoztató nem megfelelő erre a célra, hisz az abban foglalt, Mt. előírásai szerint összeállított tartalmat a munkáltató határozza meg, a munkavállalóval nem kell megegyeznie róla. A munkavállaló aláírása az átvételt, a pontok megismerését igazolja, ami nem feltétlenül jelenti az abban foglaltakkal való egyetértését is.
60. cikk / 406 Versenytilalmi megállapodás ellenértéke a munkaszerződésben
Kérdés: Néhány nappal ezelőtt megszűnt az egyik munkavállalónk munkaviszonya. Mivel a munkaszerződésben a munkáltató és a munkavállaló versenytilalmi megállapodást is belefoglalt, felmerült, hogy érvényes lehet-e az olyan megállapodás, amely szerint a munkáltató az ellenértéket a munkavállaló havi munkabérének részeként fizette meg? A megállapodás értelmében ügyeltünk arra, hogy az kifejezetten rögzítse a munkavállalónak havonta járó versenytilalmi ellenérték forintban kifejezett összegét.
