1024 talált cikk a díjazás kifejezésre

Kérdés: Egy kft.-nél dolgozom mint villanyszerelő, ahol több nagy teljesítményű kompresszort használnak, melyek hővédelemmel nem rendelkeznek. A folyamatos használat miatt a túlmelegedésük nagy károkat és a kompresszor meghibásodását okozzák. Az általam kidolgozott elektromos hővédelem, mely akár utólag is beszerelhető, megakadályozná ezt. Mivel a kereskedelemben jelenleg kapható egyetlenegy nagy teljesítményű kompresszoron a hővédelem nincs megoldva, így "termékem" találmánynak vagy újításnak számít-e?

Kérdés: Munkavállalónkról kiderült az orvosi alkalmassági vélemény alapján, hogy nem alkalmas arra, hogy a munkakörében foglalkoztassuk tovább. Ezt ő sem vitatta, egyben kérte, hogy az egészségi állapotának megfelelő más munkakörben foglalkoztassuk. Mivel üres állás nem áll rendelkezésre (bár mindent megpróbáltunk ennek érdekében), közös megegyezéssel javasoltuk megszüntetni a munkaviszonyt, de ezt elutasította. Azóta a munkahelyén nem jelent meg, holott ezt nem engedélyeztük a részére. Megítélésünk szerint mindezek alapján a részünkről nem áll fenn a foglalkoztatási kötelezettség, és nem kell számára állásidőre járó díjazást sem fizetnünk. Helyesen járunk-e el ez esetben?

Kérdés: Főállású polgármester szabadságának a ciklus végén történő megváltása kapcsán kérem szíves álláspontjukat. A polgármester szabadságát a képviselő-testület a beterjesztett ütemterv szerint minden év februárjában hagyta jóvá. Ilyenkor göngyölítetten megjelenik az előző évek ki nem adott (ki nem vett) szabadsága is. Amennyiben jelen ciklus végén újraválasztják a polgármestert, kifizetendő-e számára az ún. szabadságmegváltás? Az előző ciklus végén kifizettük. Amennyiben megszűnik a jogviszonya (nem választják újra), milyen időpontban lehet a szabadságot kifizetni, amennyiben már nyugdíjas, akkor is a 40 nap letelte után van rá lehetőség? A képviselő-testület határozatban döntsön-e az ügyben?

Kérdés: Az Mt. 135. §-ának (6) bekezdése alapján a kollektív szerződés a közlekedési ágazatok szinte valamennyi munkaköreiben lehetővé teszi azt, hogy az érintett munkavállaló megkérdezése és beleegyezése nélkül állapítson meg osztott munkaidőt. De vajon az ilyen módon bevezetett osztott munkaidőnek kötelező (alapelvi) előfeltétele-e az, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen arra, hogy haza tudjon menni a "kieső" időben, vagyis a tartózkodási helyet ne a munkáltató határozza meg? Mi van akkor, ha a munkavállaló a munkahelyétől távol lakik, és emiatt a munkahelyét nem tudja elhagyni, és ott helyben kénytelen eltölteni a köztes időt? Például a munkavállaló minden harmadik nap reggel 7 és másnap 7 között végez munkát, 22 és 4 óra közé esik az osztott munkaidő munkamentes része. Ebben az esetben a "kieső idő" munkaidőnek minősül, vagy talán ügyeletnek? Ha ez esetleg mégis jogszerűen minősülne ügyeletnek, akkor az évi 250 (300) órás korlát "megkerülése" végett "átnevezhető-e" a kollektív szerződésben ez a konstrukció készenlétnek, ha a munkavállaló tényleg nem tud hazamenni? Ha igen, akkor miért?

Kérdés: Ha a munkavállaló a pihenőnapján végez munkát, de csak 20 percet, akkor ilyen esetben is egy teljes másik pihenőnapot kell kiadni részére?

Kérdés: A munkáltató munkaidőkeretben több műszakos munkarendben foglalkoztatja a munkavállalókat, egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva. A munkavállalók havibéres díjazásban részesülnek, nem magasan kvalifikált, alacsony beosztású munkakörben dolgoznak. A munkáltató a hat hónapos munkaidőkeretben a heti két pihenőnapon túl kiegyenlítő (szabad)napokat is beoszt. Figyelmetlenség vagy egyéb ok miatt a munkaidőkeret végén kiderült, hogy több munkavállaló kevesebb óraszámot dolgozott, mint a keret általános munkarend szerinti törvényi órái összesen voltak. Az így "kiesett" munkaórákra jutó összeget – az előlegnyújtásból eredő követelés alapján – az utolsó havi munkabérből levonták, több mint nyolcvanezer forintot. Amennyiben a rövidebb ledolgozott munkaidő nem a munkavállaló(k) oldalán felmerülő okból alakult (nem volt betegség vagy saját kérés alapján távol), csupán a munkaidő-beosztása volt hiányos, hibás, megállapítható-e, hogy a munkáltató méltányos mérlegelés hiányában, aránytalan sérelmet okozott? Csak munkaügyi perben vagy egyéb módon is visszakövetelhető-e a levont munkabér? Felmerülhet-e, hogy a munkáltató gyakorlata, több munkavállalót is érintve, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik?

Kérdés: Szabályos-e, ha a munkavállalónak pihenőnapra rendelünk el túlórát, és cserébe pihenőnapot biztosítunk, amelyet a túlórával érintett pihenőnap előtt adunk ki? A konkrét eset: a munkavállalók egy csoportja augusztus 19-én dolgozott, a vezetőség augusztus 10-re rendelte el a pihenőnapot kompenzációnak. Ebben az esetben is fizetnem kell rá 100%-os pótlékot, vagy maradhat az 50%?

Kérdés: Hazaküldtek a műszakból egy beteg munkavállalót pár óra után, de nem ment el orvoshoz, és másnap már megint jött dolgozni. Igazolt ilyenkor a délutáni távolléte? Ha nem, hogyan kell elszámolni?

Kérdés: A túlórára járó arányos "munkabér"-részt csak az alapbérből (közalkalmazotti illetményből) vagy a havi rendszeres pótlékokkal együttes munkabér alapján kell kiszámítani? Vannak közalkalmazotti munkáltatók, amelyek a túlórára járó arányos "bért" az illetmény összegének alapulvételével, míg mások az illetmény és valamennyi havi rendszerességű illetménypótlékkal együttes összegének alapulvételével számítják. A túlórára járó munkabér arányos részének számításánál közalkalmazottak esetén csak az illetményt vagy a havi rendszerességű pótlékokkal együttes (illetmény és illetménypótlék) összeget kell alapul venni?

Kérdés: Cégünknél minden telephelyvezető vezető állású munkavállaló, munkaszerződésük megfelel az Mt.-ben foglalt követelményeknek. Jár-e ezeknek a munkavállalóknak díjazás a túlórára? Álláspontunk szerint ez vezetőknél kizárt, és egyébként is kötetlen munkarendben dolgoznak. Mivel a telephelyen a túlórát ők jogosultak elrendelni, esetükben nem is volna olyan személy, aki szabályos túlóra-elrendelőt tudna aláírni. Helyes az álláspontunk?