62 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] rendelet melléklete szerinti utazási utalványt minden év március 31. napjáig a jogosultak rendelkezésére bocsátja, ha a jogosult legalább a tárgyév március 31-ét megelőző 365 napon – bármely, az előző felsorolás szerinti munkáltatónál eltöltött – munkaviszonnyal rendelkezik. Az igényjogosultság alapjául szolgáló munkaviszony számításához a részidőket össze kell adni [38/2024. Korm. rendelet 7. § (1)–(2) bek.].A szabályozásból – különösen a részidők összeszámítására vonatkozó előírásból – álláspontunk szerint az következik, hogy a jogosultnak a tárgyév március 31. napját közvetlenül megelőző 365 napban (ami nem azonos egy évvel, szökőév esetén 1 nap eltérés van a két érték között) a rendeletben felsorolt munkáltatóknál folyamatosan munkaviszonyban (helyesen: a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében) kell állnia.A szabályozás lényege tehát az, hogy meg kell vizsgálni, a tárgyév március 31-én igaz-e, hogy a megelőző 365 nap mindegyikén jogosító foglalkoztatási jogviszonyban állt-e az érintett. Ha igen, akkor a foglalkoztató kiadja részére az utazási igazolványt, ha nem, akkor nem. Ez az új belépők kérdését is megoldja, hiszen, haa) a tárgyév március 31-én a rendeletben felsorolt munkáltatónál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében, ésb) tárgyév március 31-ét közvetlenül megelőző 365 napban a rendeletben felsorolt valamely munkáltató(k)nál állt a felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok valamelyikében,akkor részére annak a munkáltatónak kellett kiadni az utazási igazolványt, akivel március 31-én jogviszonyban állt. Ha ilyet nem kapott – mert például nem volt meg a szükséges 365 napja –, akkor a tárgyévben igazolványt e szabály alapján később sem kaphat, más munkáltatótól sem. Ha pedig 2024. március 31-ig nem a rendeletben felsorolt valamely munkáltatónál állt (folyamatosan) a kormányrendelet szerinti foglalkoztatási jogviszonyok egyikében, biztosan nem volt meg az elvárt 365 napja.A kedvezmény akkor vehető igénybe, ha az utazási utalványt[…]

Részlet a válaszából: […] ugyanis:– köznevelési foglalkoztatotti jogviszony létesítésével kell betölteni a dajka, könyvtáros, pedagógiai asszisztens, gyógypedagógiai asszisztens, gyermek- és ifjúságvédelmi támogató, gyógytornász, intézményi titkár (óvodatitkár, iskolatitkár, kollégiumi titkár), ápoló, rendszergazda és laboráns,– munkaviszony létesítésével kell betölteni a gondozó/takarító, szakorvos és úszómesterNOKS-munkaköröket.Ha jelenleg munkaviszonyban állóról van szó, és a jövőben az utóbbi három munkakör valamelyikét töltené be, a meglévő munkaviszonya alapján, annak módosításával tovább foglalkoztatható a NOKS-munkakörben is. Ehhez módosítani kell a munkaszerződésében egyfelől a munkakör megjelölését, másfelől a munkabért, mégpedig arra tekintettel, hogy NOKS-foglalkoztatottként már vonatkozik rá a 132. § (4) bekezdése, miszerint a havi munkabére nem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér vagy garantált bérminimum 107%-a. Ha tehát ennél kevesebbet keresett, a bérét legalább erre az összegre fel kell emelni.Ha a jelenleg munkaviszonyban álló a jövőben valamely, a fenti első francia bekezdésben felsorolt NOKS-munkakört töltene be, akkor viszont munkaszerződését meg kell szüntetni (kézenfekvően közös megegyezéssel, de az sem tiltott, hogy valamelyik fél felmondásával), és új köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt kell létesíteni. Ilyen esetben nincs jogfolytonosság a két jogviszony között. A megszüntetéshez kapcsolódó elszámolást természetesen le kell bonyolítani. Az új jogviszonyban munkakörét meg kell állapítani, és számára – ha nem rendelkezik valamely pedagógusképzésben szerzett oklevéllel vagy bizonyítvánnyal – a Púétv. 99. §-ának (1) bekezdése alapján legalább a kötelező legkisebb munkabér vagy garantált bérminimum 107%-ának megfelelő illetményt kell megállapítani. Ha viszont van pedagógus-szakképesítése vagy -szakképzettsége, a pedagógus-előmenetel hatálya alá tartozik, és a Púétv. 97. §-ának (1) és (3) bekezdése[…]

Részlet a válaszából: […] fakad, hogy nem valósulna meg a fizetett szabadság rendeltetése, ha ez olyan időszakra esne, amikor a munkavállaló beteg, és így egyébként sincs munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége. E megfontolásból eredően az Európai Unió Bírósága azt az értelmezést követi, hogy az uniós joggal ellentétesek az olyan nemzeti rendelkezések, amelyek nem biztosítják a jogot a munkavállalónak arra, hogy a fizetett éves szabadság alatt bekövetkező munkaképtelensége esetén az annak időszakával egybeeső említett éves szabadságban utólag részesüljön (C-78/11., Anged ügy). Ebből következően az sem lehetséges, hogy a keresőképtelenség[…]

Részlet a válaszából: […] elszámolni, hogy a munkáltató ezzel a tényleges foglalkoztatással megszegte a napi munkaidő maximumára vonatkozó szabályt [Mt. 99. § (2) bek. a) pont]. Belső szabályként nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a kérdés szerinti mértékeket előírja, azonban ez nem vonatkozhat a tényleges munkavégzés elszámolására, kizárólag arra, hogy naponta, hetente hány órányi rendkívüli munkaidő rendelhető el a munkavállalónak, és hány órányi munka után kell „hazaküldeni”. Érdemes figyelembe venni azt is, hogy a rendkívüli munkaidő éves mértéke – különmegállapodás alapján – 250 óráról legfeljebb 400 órára emelhető [Mt. 109. § (1)–(2) bek.], amit indokolt megtenni, ha a havi 32 órás határ engedélyezett lesz.A díjazás elszámolását a törvény szabályozza. A hétköznapra (munkanapra) eső rendkívüli munkaidőre a munkavállalónak (alapbérén felül) 50% bérpótlék jár. Az 50% pótlék helyett kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján a rendkívüli munkaidővel azonos mértékű, alapbérrel díjazott szabadidő is kiadható [Mt. 143. § (2) bek. a) pont, (3) bek.]. A szombat és a vasárnap pihenőnap, így az erre a napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100% bérpótlék jár, vagy – a munkáltató egyoldalú döntése esetén – 50% bérpótlék és egy másik pihenőnap [Mt. 143. § (4) bek.]. A leírt szabályok a közalkalmazottakra[…]

Részlet a válaszából: […] utasításai szerint, az általa meghatározott időkeretek között, rendszeresen fizetett javadalmazásért, az általa biztosított munkaeszközökkel és munkavégzési helyen történne, különös gonddal kell eljárni a jogviszony minősítése során. Hiszen ez esetben arra is lenne esély, hogy valójában nem megbízási jogviszony, hanem munkaviszony áll fenn. Elviekben nem kizárható, hogy adott esetben valójában munkaviszonyt jelent a felek közötti „megbízási szerződés”, ugyanis abban szabályozásra kerül(ne) a munkavégzés időbeli kerete. A munkaidő léte ugyanis utalhat egy igen rövid tartamú, havi összesen négyórás részmunkaidős munkaviszonyra is.Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony ismérveinek fennállása esetén a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkavégzésre irányuló jogviszonyt a munkajogi szabályozás hatálya alól. A szerződés típusát ugyanis annak elnevezésétől függetlenül, a jogviszony valódi tartalma alapján kell meghatározni. A jogviszony minősítését az eset összes körülményének mérlegelésével kell elvégezni. A jogviszonyok elhatárolása tekintetében jó kiindulási pont lehet a már hatályban nem lévő, de a munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolásához mind a mai napig jól használható 7001/2005. FMM–PM együttes irányelv. Abban az esetben, ha a kérdésben szereplő személy ellátandó feladatának jellege (azaz a tanácsadás) eltér a munkaviszonyban ellátott munkaköri feladataitól, elviekben nincs akadálya a megbízási szerződés létesítésének.A biztosítotti minőségnek azért van különös jelentősége, mert a biztosítottak – ha törvény eltérően nem rendelkezik – a társadalombiztosítás valamennyi ellátására jogosultságot szerezhetnek [Tbj-tv. 7. §]. A Tbj-tv. 6. §-a (1) bekezdésének f) pontja szerint biztosított a kiegészítő tevékenységet folytató személynek nem minősülő, díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy – a törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével –, ha az[…]

Részlet a válaszából: […] miszerint általános szabályként a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Így a kinevezés, valamint a felek más megállapodása – törvényi felhatalmazás nélkül – nem térhet el a Kjt.-től a közalkalmazott javára. Ilyen felhatalmazást pedig a Kjt. végkielégítést szabályozó 37. §-a nem állapít meg, így a közös megegyezéssel történő közalkalmazotti jogviszony-megszüntetésről szóló megállapodásban végkielégítés nem köthető ki. A feleknek érdemes mielőbb tisztázni, hogy milyen feltételekkel kössenek közös megegyezést, illetve, hogy annak meghiúsulása esetén is le akar-e mondani a közalkalmazott. Érdemes figyelembe venni, hogy ha a közalkalmazott foglalkozás-egészségügyi orvosi vélemény alapján alkalmatlan a munkaköre betöltésére, akkor mentesül munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, de erre az időre illetmény nem jár neki [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ha a munkáltató felmenti egészségügyi alkalmatlanság miatt, a közalkalmazottat[…]

Részlet a válaszából: […] végleges áthelyezésére kerül sor – a tárgyévre vonatkozóan a kormánytisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét – a hivatali szervezet vezetője esetében a kinevezésre jogosult – december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 50%-kal megemelheti, vagy legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg. Az eltérítésről a hivatali szervezet vezetője minden év február 28-áig dönt.A köztisztviselő munkateljesítményét a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli (teljesítményértékelés). Legalább két teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a köztisztviselő minősítését. Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított egy évet követően kell [Kttv. 130. § (1) és (3) bek.]. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. A személyi illetmény megállapítását csak minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel lehetséges alátámasztani, és csak olyan köztisztviselőnek lehet megállapítani, aki kivételes teljesítményt nyújt. Az illetményeltérítés csak a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján állapítható meg.A minősítés, illetve a teljesítményértékelés, valamint a munkáltató általi írásbeli értékelés jogintézményei nem feleltethetők meg egymásnak. Az Mt. 81. §-ának (1) bekezdése szerinti, a munkavállaló munkájáról készített írásbeli értékelés valójában sem célját, sem elkészítésének módszerét, körülményeit illetően nem feleltethető meg a minősítésnek, illetve a teljesítményértékelésnek. A Kttv. nem tartalmaz olyan szabályt sem, ami lehetővé tenné az Mt. szerinti munkáltató általi értékelés figyelembevételét. Ennek azért van jelentősége, mert a Kttv. 9. §-ának (4) bekezdése szerint a Kttv. rendelkezéseitől csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a Kttv. kifejezetten megengedi. A Kttv. 133. §-a (1) bekezdésének a) pontja kimondja, hogy az alapilletmény megemelésére a tárgyévet megelőző év minősítése, teljesítményértékelése[…]

Részlet a válaszából: […] munkaidő-nyilvántartást nem kötelező a munkavégzés helyszínén tartani, de a munkáltató köteles a munkaidő-nyilvántartást objektíven, megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő módon vezetni (1/2022. Jogegységi határozat). A kérdésben leírt megoldás azért kifogásolható, mert a munkahelyen töltött idő nem egyezik meg a munkaidővel. Ahogy arra a kérdés is utal, előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkaidő kezdetét megelőzően már a munkahelyen tartózkodik, vagy a munkaidő végeztével még ott marad (pl. mert ezzel tud igazodni a tömegközlekedés menetrendjéhez). Így olyan időszakok is bekerülnének a nyilvántartásba, amikor a munkavállalót nem terhelte rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség. A rendszert ezért úgy érdemes kialakítani, hogy a belépési adatokat felül lehessen vizsgálni, és korrigálni, hogy azok valóban a munkaidőt[…]

Részlet a válaszából: […] helyettesítés céljára létesített köznevelési foglalkoztatotti jogviszony szólhat határozott időre. Ez jelen esetben korlátozza az arról való megállapodás lehetőségét, hogy egy korábban határozatlan időre szóló kinevezést határozott időre szólóvá alakítsanak át. Nem is érthető, hogy a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló miért tenne ilyen tartalmú javaslatot, hiszen a határozott időre szóló foglalkoztatás számára egzisztenciálisan kiszolgáltatottabb helyzetet jelent – éppen ezért korlátozzák általában a munkajogi jogszabályok ennek lehetőségét.A foglalkoztatotti létszám tekintetében a Púétv. 28. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy a nevelési-oktatási intézményekben alkalmazottak körét és finanszírozott létszámát az e törvény felhatalmazása alapján kiadott kormányrendelet határozza meg. Kiemelendő, hogy nem kötelező, hanem finanszírozott létszámról van szó: ettől tehát munkáltatói szinten el lehet térni, ha a fenntartó adott esetben a finanszírozott létszámon felüli álláshelyek betöltését maga finanszírozza. A 401/2023. Korm. rendelet 3. §-ának (1) bekezdése alapján csak a vezetők, valamint a NOKS-munkakörben dolgozók létszáma szerepel – gyermeklétszámhoz igazítva – konkrétan az 1. mellékletben, a pedagógusoké nem. A pedagógusok finanszírozott létszámát illetően a 401/2023. Korm. rendelet 3. §-ának (2) bekezdése csak az óvodapszichológus tekintetében tartalmaz kötelező előírást. A többi pedagógus-munkakör létszámigénye központilag nem meghatározott, a (3) bekezdés csak a számítás alapját határozza meg. E szerint a gyermekek, tanulók finanszírozott heti foglalkoztatási időkerete, az átlag óvodai csoport- és iskolai osztálylétszám, valamint a neveléssel-oktatással lekötött munkaidő veendő figyelembe.Kiemeljük továbbá,[…]

Részlet a válaszából: […] végkielégítésnek az Mt. 77. §-ának (3) bekezdésében meghatározotta) legalább három év munkaviszony esetén egyhavi, legalább öt év munkaviszony esetén kéthavi mértéke további egyhavi,b) legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi, legalább tizenöt év munkaviszony esetén négyhavi mértéke további kéthavi,c) legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi, legalább huszonöt év munkaviszony esetén hathavi mértéke további háromhavitávolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszonya egyebek mellett a munkáltató általi felmondással a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg [Mt. 77. § (4) bek.].Az Mt. 210. §-a (1) bekezdésének b) pontja kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a vezető állású munkavállalóra munkáltatói felmondás esetén az Mt. 66. § (1)–(6) bekezdését nem kell alkalmazni. Ebből következően – hacsak a felek például munkaszerződésben az ellenkezőjében nem állapodtak meg – a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását a munkáltatónak nem kell megindokolnia, hiszen az Mt. 66. §-ának (1) bekezdését nem kell ez esetben alkalmazni [Mt. 210. § (1) bek. b) pont]. Ha a vezető állású munkavállalónak határozott idejű lenne a munkaviszonya, akkor a munkáltatónak meg kellene indokolnia a felmondást az Mt. 66. §-ának (8) bekezdése szerint, ám ez esetben sem irányadóak az Mt. vonatkozó – 66. § (4) és (5) bekezdésében meghatározott –[…]