Felmondás bizalomvesztés miatt

Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
Részlet a válaszából: […] bizalom elvesztése általában a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tényállásokhoz kötődik. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltató pusztán a bizalomvesztésre hivatkozik a felmondásban, hiszen azt valamilyen konkrét, a munkavállaló személyében (magatartásában) rejlő ok kell, hogy kiváltsa, ráadásul a felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A bizalomvesztés számos konkrét tény­állást foglalhat magában, azt kimerítően felsorolni nem lehetséges. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a vezető bizalmának elvesztése – mint felmondási indok – csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló, bizonyítható objektív tényen alapulhat [EBH 2016.24]. Bizalomvesztést alapozhat meg, ha a munkavállaló a felettesével szemben elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, illetve kioktató hangnemben kommunikál [BH 2021.9.267]. Mivel nem ismerjük, hogy a konkrét esetben milyen tényállás szolgált a bizalomvesztés alapjául, nem tudunk állást foglalni abban sem, hogy felmondással jogszerűen megszüntethető volt-e a munkaviszony. Az azonban általánosságban kijelenthető: nem kizárt, hogy a felmondás jogszerű oka legyen az olyan magatartás, aminek a bizalomvesztés a következménye.Ha valóban jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bek.]. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bek.]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján (ilyen lehet a szóban forgó eset is, mivel a felmondás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze), akkor jogosult a végkielégítés összegére is [Mt. 82. § (3) bek.].Az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési jubileumi jutalom jogszerző ideje

Kérdés: Állásfoglalásukat szeretnénk kérni a Púétv. 105. §-ának (7) bekezdésében megjelölt szakmai gyakorlat munkavégzési kötelezettséggel nem járó szüneteltetésének időszakáról. Jól értelmezzük-e a bekezdést, azaz a fizetés nélküli szabadság időtartama minden esetben beleszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra jogosító időszakba? Minden esetben, függetlenül a fizetés nélküli szabadság időtartamától, illetve attól a körülménytől, hogy a munkáltató törvényben nevesített kötelezettségéből adódóan engedélyezte a fizetés nélküli szabadságot (pl. aktív GYES időtartama, külszolgálat), vagy nem volt számára kötelezően előírva, de "elengedte" a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra? Kizárólag azt a körülményt kell vizsgálni, hogy a közalkalmazotti/köznevelési foglalkoztatotti jogviszony fennmarad-e a fizetés nélküli szabadság ideje alatt? Ehhez kapcsolódóan, amennyiben a pedagógus a 30 éves köznevelési foglalkoztatotti jubileumra jogosító időt a fizetés nélküli szabadság ideje alatt éri el, a kifizetés melyik munkáltató törvényi kötelezettsége? Aki "elengedte" fizetés nélkülire (pl. tankerületi központ), vagy akinél jelenleg biztosítási jogviszonyban van (egy felsőoktatási intézmény)? Egy másik konkrét esetben a pedagógus a fizetés nélküli szabadsága alatt külföldön tartózkodik. Számít-e, hogy pedagógusként dolgozik-e vagy a vendéglátásban? Mindkét esetben "pörögnek"-e az évei, illetve a munkáltató a Púétv. szerinti jutalomra jogosító idő elérésekor köteles-e kifizetni a jutalmat attól függetlenül, hogy az a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt lenne esedékes? Ugyanezt kell figyelembe venni akkor is, ha a tankerület pedagógusa fizetés nélküli szabadsága alatt a polgármesteri hivatalban helyezkedik el? Ki lesz a jutalom kifizetője: a tankerület vagy a hivatal?
Részlet a válaszából: […] kötelező és a munkáltató engedélye alapján biztosított fizetés nélküli szabadság ideje is. A szünetelés e szabálya eltér az egyébként a szakmai gyakorlat szünetelésének számításától, attól az esettől tehát, amikor a minősítésben való részvételhez számítandó szakmai gyakorlatba nem számít be a foglalkoztatási jogviszony szünetelésének 30 napot meghaladó időtartama [401/2023. Korm. rendelet 43. § (3) bek. a) pont].Ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a szünetelés alatt éri el a köznevelési foglalkoztatotti jutalom valamely fokozatára való jogosultságot, azt az a munkáltató köteles számára kifizetni, amellyel az adott fokozat kifizetésének esedékessége időpontjában fennáll a jogviszonya. Ha pedig több, a Púétv. hatálya alá tartozó munkáltatója van, mindegyik külön-külön a vele fennálló köznevelési foglalkoztatotti jogviszony és az ott fizetett illetmény alapján köteles ezt megtenni. Itt je­gyezzük meg, hogy felsőoktatási intézménnyel nem lehet köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állni, csak munkaviszonyban vagy közalkalmazotti jogviszonyban. Munkaviszonyban jubileumi jutalom vagy köznevelési foglalkoztatotti jutalom nem jár, közalkalmazotti jogviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:      

Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva – folyamatosan termelő üzem vagyunk –, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.
Részlet a válaszából: […] illetve a képzésben részt vevő személy egyidejűleg csak egy szakképzési munkaszerződéssel rendelkezhet [Szkt. 83. § (3) bek.]. Sem az Mt., sem a Szkt. nem írja elő azonban, hogy a kérdés szerinti esetben, azonos felek között fennálló jogviszonyokban a munkaidőt egybe kellene számítani. Tehát a szakképzési munkaszerződés alapján teljesített órákat nem kell figyelembe venni a munkaviszonyban a munkaidő-, illetve a pihenő­idő-szabályok szempontjából, sem akkor, ha azok a munkaviszonyban beosztott heti pihenőnapokra esnek, sem akkor, ha bárhova máshova. A kérdés alapján a szakképzési[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Nyugdíjas pedagógus felmentése/felmondása

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó pedagógus 2023-ban betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt, azaz a 65. életévét, és kérte megszüntetni a jogviszonyát felmentéssel, azonban a munkáltató kérésére – a tanév végéig – elállt szándékától. Jár-e felmentés részére, ha nyugdíjasként a tanév végén kéri megszüntetni a jogviszonyát, vagy a nyugdíjas státuszára tekintettel a munkáltató indokolás és felmentés nélkül bármikor megszüntetheti azt?
Részlet a válaszából: […] munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyban áll.A szóban forgó pedagógus – attól függően, hogy melyik törvény hatálya alá tartozik – az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának ga) alpontja, illetve a Púétv. 3. §-a 26. pontjának a) pontja szerint nyugdíjasnak minősül, mert a kérdés alapján megállapítható, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság). Amennyiben az Mt. hatálya alatt áll, ugyan kérheti a munkáltatótól, hogy mondjon fel neki, ám a munkáltató ezt nem köteles végrehajtani, hiszen a felmondás a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata, arra kötelezni nem lehet. Természetesen a munkáltató dönthet úgy, hogy eleget tesz ennek a kérésnek, és felmondja a munkaviszonyt. Ilyenkor az Mt. szerinti felmondási időt biztosítani kell a munkavállaló számára [Mt. 69. § (2) bek.], és mentesítenie kell a felmondási idő fele részében a munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 70. § (1) bek.]. A felmondást a munkáltató, figyelemmel arra, hogy a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, nem köteles megindokolni [Mt. 66. § (9) bek.]. Megjegyzendő, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 77. § (5) bek. a) pont].Ha a pedagógus a Púétv. hatálya alatt áll, szintén kérheti ugyan a munkáltatótól, hogy az a jogviszonyát felmentéssel szüntesse meg, de a munkáltató ezt – hasonlóan a fentiekhez – nem köteles végrehajtani, bár itt is dönthet akként, hogy eleget tesz e kérésnek. A munkáltató felmentéssel egyébként megszüntetheti a jogviszonyt, ha a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nyugdíjasnak minősül [Púétv. 49. § (1) bek. e) pont], ekkor a felmentés indoka ez a tény lesz. A munkáltatónak itt is biztosítania[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:      

Köznevelési jubileumi jutalom összege

Kérdés:

2024-ben jogosult lesz 40 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalomra az óvónőnk. E jutalom meghatározásakor (illetmény) az esélyteremtési illetményrészt is figyelembe kell-e venni? Illetve a 2023. október hónapban kifizetésre került jubileumi jutalom esetében is figyelembe kellett volna venni az esélyteremtési illetményrészt?

Részlet a válaszából: […] besorolási fokozathoz kapcsolódó illetményt, az (5) bekezdés pedig az esélyteremtési illetményrészt. Az tehát beszámít a köznevelési foglalkoztatotti jutalom alapjába. Iskolában továbbá a 401/2023. Korm. rendelet "A havi illetmény részét képező egyéb juttatások" címe alatt található, a mesterképzésben szerzett diplomához kapcsolódó 2%-os, valamint a hiánytantárgyak tanításához kapcsolódó 4%-os illetménynövekedések is figyelembe veendők a köznevelési foglalkoztatotti jutalom számításakor [401/2023. Korm. rendelet 95/A. § (1)–(2) bek.]. A második kérdés a Kjt. szerinti jubileumi jutalomra vonatkozott. A 2023 októberében esedékes jubileumi jutalom alapja szintén a pótlékok nélküli kinevezési illetmény volt [Kjt. 78. § (2) bek., 85/A. § m) pont]. A Púétv. 157. §-ának (11) és (14) bekezdései ugyanakkor 2023. július 1-jére visszamenőleges hatállyal állapított meg illetményemelést és esélyteremtési illetményrészt a pedagógus-előmenetel hatálya alá tartozó közalkalmazottak számára. Az, hogy ezt csak a novemberi illetménnyel együtt, de­cember 10-ig kellett[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Eltűnt közalkalmazott jogviszonyának megszüntetése

Kérdés: Intézményünk egyik közalkalmazottja 2023. augusztus 15. óta munkavégzés céljából a munkahelyén nem jelent meg. Távollétének okáról és várható időtartamáról sem a közvetlen munkahelyi felettesét, sem a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem tájékoztatta. Írásbeli felszólítás után adott le keresőképtelenségéről igazolást, amelyen az orvos 2023. október 29-ig igazolt folyamatos keresőképtelenséget. Azóta szintén nem kommunikál, nem tudunk róla semmit. Írásban többször felszólítottuk, de az ajánlott, tértivevényes levelet nem veszi át.
1. Melyik jogszabályi hivatkozás alapján lehetne jogszerűen a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni és mikortól?
2. Mit tudunk tenni abban az esetben, ha kiküldjük részére a jogviszony megszüntetéséről a dokumentumokat, de azokat – ugyanúgy, mint a korábbi leveleket – nem veszi át? Kiküldhető-e kézbesítési megbízott által?
3. Mi a teendő abban az esetben, ha megszüntetjük a jogviszonyát, kiküldjük a jogviszony megszüntetéséről a papírjait, azokat nem veszi át, és közben beküld részünkre ismételten egy keresőképtelenségi igazolást?
Részlet a válaszából: […] kötelezettségszegések jelentős mértékűnek tekintendők. A közalkalmazott – hacsak például nem öntudatlanul fekszik egy kórházban – szándékosan, de legalább súlyos gondatlansággal mulasztja el a tájékoztatási kötelezettségét. A fentiek alapján meg kell indokolniuk a rendkívüli felmentést. Az indokolásból az okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét Önöknek kell bizonyítani [Kjt. 33/A. § (2) bek.].A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni [Kjt. 33/A. § (3) bek.]. Mivel a kérdésben foglaltak szerint a közalkalmazott már hónapok óta folyamatosan nem jelenik meg a munkavégzés helyén, mindaddig, amíg ez az állapot fennáll, a munkáltató nem mulasztja el a tizenöt napos szubjektív jogvesztő határidőt. Az irányadó bírói gyakorlat szerint ugyanis az igazolatlan távollét esetén a szubjektív és az objektív határidő mindaddig nem kezdődik el, amíg ez az állapot fennáll, hiszen folytatólagos kötelezettségszegésről van szó.Nagyon kicsi ugyan az esélye, mégis elképzelhető, hogy a közalkalmazott utólag valamely menthető okkal igazolja távollétét, illetve eddigi hallgatását (pl. kómában volt, azért nem tudott jelezni). Ebben a nem várt esetben van arra esély, hogy a rendkívüli felmentés utóbb jogellenes lesz. Erre figyelemmel a rendkívüli felmentés előtt érdemes mérlegelni, fennállhat-e annak lehetősége, hogy a közalkalmazott utólag esetleg igazolja a távollétet, illetve annak tényét, hogy annak okáról miért nem tájékoztatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját. Mivel a tényállás szerint már az ismert elérhetőségén felkeresték tértivevényes küldeményben, újbóli felkeresése abból a célból, hogy felszólítsák arra, hogy haladéktalanul vagy pár napos határidőn belül igazolja távolléte okát, megítélésünk szerint szükségtelen.Ha attól tartanak, hogy a rendkívüli felmentést nem veszi át, az alábbi eljárás javasolt. A rendkívüli felmentést vagy tértivevényes levélben küldjék, vagy arról is dönthetnek, hogy kézbesítési megbízottat küldenek, aki személyesen kísérli meg átadni azt. Ha a tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozat átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, azt már a kézbesítés megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bek. a) pont]. Ezzel a rendkívüli felmentés joghatályosan közöltnek tekinthető. A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített rendkívüli felmentés egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Köznevelési foglalkoztatotti jutalom – a jogszerző idő értékelése

Kérdés: Önkormányzati óvodánkban 2022. augusztus 2. óta dolgozó pedagógus köznevelési foglalkoztatotti jutalma megállapításához a közalkalmazott 2024. január 3. napján 26 év 3 hónap jogviszonnyal rendelkezett. Korábban jubileumi jutalmat nem kapott, arra nem volt jogosult. Kizárja-e őt a köznevelési foglalkoztatotti jutalomból a Púétv. 160. §-a (8) bekezdésének a) pontja? Kifizethető-e most a munkavállalónak a 25 éves köznevelési foglalkoztatotti jutalom azzal, hogy ezen a jogcímen még nem kapott jubileumi jutalmat? Véleményünk szerint hátrányos helyzetbe kerül az óvodapedagógus a jutalom ki nem fizetése esetén.
Részlet a válaszából: […] kérdéses esetben a Púétv. által szabályozott köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultság tekintetében a törvény hatálybalépése előtt keletkezett tény az, hogy az érintett figyelembe veendő jogviszonyai összessége már 2024. január 1-jét megelőzően elérte, illetve meghaladta a 25 éves jogosító időt. Tehát a Jat. alapján az ekkor elért jogosító időre a Púétv. köznevelési foglalkoztatotti jutalomra való jogosultságra irány­adó szabályai nem alkalmazhatók.Egyébként a Kúria a Kf.VII.39.229/2021/4 sz. egyedi ügyben egy hasonló tényállás kapcsán kifejtette, hogy abban az esetben, amikor a korábbi közalkalmazotti jogviszony rendvédelmi igazgatási jogviszonnyá alakult át, a munkáltató nem volt köteles kifizetni a rendvédelmi igazgatási alkalmazottat megillető jubileumi jutalomnak azt a fokozatát, amelyre a jogosultságot még a rendvédelmi igazgatási jogviszonyra irány­adó törvény hatálybalépése előtt, közalkalmazotti jogviszonyban állva szerezte meg a jogosult. A Kúria rögzítette: a jubileumi jutalomra jogosultság szempontjából annak van[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    

Szabadság elévülése

Kérdés: A munkáltató nem adta ki, a sok munka miatt a munkavállaló nem vette ki az adott évi szabadságait. Az előző évről így a munkavállalónak 18 munkanap szabadsága maradt (ebből 4 életkor szerinti pótszabadság). A munkáltató az előző évi szabadságot törölte. Jogosan megteheti ezt? Ha nem, hány év után veszik el a görgetett szabadság?
Részlet a válaszából: […] szabadság kiadása, illetve pénzbeli megváltása iránti igény elévülésére, ezért arra az általános rendelkezést kell alkalmazni. Így a tárgyévben kiadni elmulasztott szabadságot a munkavállaló a tárgyév lejártát követő naptól számított három évig követelheti [Mt. 286. § (1) bek.]. A szabadság a munkaviszony fennállása alatt pénzben nem váltható meg, ha viszont a munkáltató a megváltást elmulasztaná a munkaviszony megszűnésekor, ezt szintén három évig követelheti a munkavállaló [Mt. 125. §]. Felhívjuk a figyelmet, hogy az elévülést megszakítja a tartozásnak a kötelezett részéről történő elismerése. Az elévülés megszakításától az elévülés újból kezdődik[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Munkába járás költségtérítése – a távolság meghatározása

Kérdés:

A munkáltató a napi munkába járás költségtérítéseként 30 Ft/km összeget fizet. Több munkavállaló nem ott lakik, ahonnan kéri a napi utazás elszámolását. Megteheti-e a munkáltató, hogy újranyilatkoztatja a munkavállalókat, illetve, hogy arra kéri a közvetlen felettesét, írja alá a nyilatkozatot, ezzel is igazolva a nyilatkozat valóságtartalmát? Kilométer-számolásnál a lakcímkártyán szereplő állandó/tartózkodási címet kell figyelembe venni, vagy "bármilyen" címet beírhat a dolgozó? A távolság kiszámításánál megteheti-e azt a dolgozó, hogy autópályán közlekedik, de a normál közúti távolságot írja be? Vagy eleve a legrövidebb útvonalat kell figyelembe venni?

Részlet a válaszából: […] a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását a hozzátartozója biztosítja; d) a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van [39/2010. Korm. rendelet 4. § (1) bek., Szja-tv. 25. § (2) bek.]. A munkába járás költségtérítése szempontjából lakóhely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik, míg a tartózkodási hely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet 2. § d)–e) pont]. A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről történik-e [39/2010. Korm. rendelet 7. §]. A költségtérítés szempontjából tehát nem az a lényeg, hogy a lakcímkártyán milyen adat szerepel, hanem az, hogy a munkavállaló miként nyilatkozik. A nyilatkozattal kapcsolatban előírhatja a munkáltató, hogy azt a közvetlen vezető "igazolja", de ez semmiképpen nem jelentheti azt, hogy a közvetlen vezető felelősséget vállalhatna annak valóságtartalmáért, hiszen a nyilatkozatot nem ő teszi, és személy szerint nincs joga – miként a munkáltatónak sincs –, hogy a munkavállaló magánéletének ezen aspektusát vizsgálja, ellenőrizze. Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkavállaló bármilyen nyilatkozatát valósként kellene elfogadni. A munkavállaló a nyilatkozatának valóságtartalmáért munkajogi és büntetőjogi felelősséggel is tartozik, hiszen a valótlan tartalmú nyilatkozattal jogalap nélküli kifizetés valósul meg, amivel kárt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.
Kapcsolódó címkék:    

Havibéres munkavállaló távollétének elszámolása

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzésben foglalkoztatott havibéres teljes munkaidős munkavállalóink a kölcsönvevőnél 12 órás munkarendben dolgoznak, 3 munkanap után 3 nap pihenőnapot kapnak. A távolléteket a beosztással megegyezően eddig 12 órában számoltuk el, azaz egy nap szabadságra 12 órára járó távolléti díjat számfejtettünk [Mt. 146. § (3) bek. a) pont, 148. §]. Mivel egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a munkavállalónak a havi alapbére jár [Mt. 156. § (1) bek. a) pont], valamint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bek.], ezért a fenti esetet tekintve a következőképp számfejtettük 2024. február hónapban a munkavállaló törzsbérét. A havi alapbért a hónapban irányadó általános munkarend szerinti órák számával osztottuk (168 órával). Az adott időszak alatt teljesítendő órák számát csökkentettük a távollétek óraszámával (1 munkanap szabadság: 12 óra), így a munkavállaló 156 órára járó törzsbért kapott. Helyes-e a számításunk a leírtak alapján? Ha a munkavállaló munkanapon távol van, részére a havibér – általános munkarend szerinti munkanapok alapján – arányosított része jár. A kölcsönvevő ezzel az indokkal a távolléteket nem a beosztás szerinti 12 órával számolja el, a munkavállalóknak a napi munkaidő és általános munkarend szerinti 8 órában fizet távolléti díjat. Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, viszont a távolléteiket az általános munkarend szerint 8 órában számolja el részükre? Van-e szabályosan lehetősége arra a kölcsönvevőnek, hogy a munkavállalókat 12 órás munkanapokon foglalkoztassa, a távollétek bizonyos részét, például a szabadságokat 12 órával számolja el, míg más távolléteket, például igazolt fizetett távolléteket 8 órával számoljon el?
Részlet a válaszából: […] számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (2) bek.]. Általános szabály szerint tehát minden távollét ideje az adott munkanapra ténylegesen beosztott munkaidő alapján számolandó el, ez a kérdéses esetben 12 óra. Ettől eltérően, a szabadság és a betegszabadság esetén a munkáltató választhatja az ún. munkanapos elszámolást is, amely esetben minden távol töltött napot – beosztástól függetlenül – a munkavállaló munkaszerződés szerinti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. április 23.
Kapcsolódó címkék:    
1
2
3
…
9