Felmentés és a közalkalmazott nyugdíjazása

Kérdés: Óvónőként dolgozó, 1958. júliusban született közalkalmazottunk jövő évben, 2023-ban tölti be a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt. Szándéka szerint a 65. életéve betöltésének napján (tehát nem korábban, a "nők negyven" jogcímén) szeretné igényelni a nyugdíját a közalkalmazotti jogviszonya megszüntetése mellett. Ezzel kapcsolatosan az alábbi kérdésekben szeretnénk kérni a véleményüket.
1. Lehet-e úgy felmenteni, hogy annak vége a 65. születésnapjára essen? Véleményünk szerint nem, mert ez csak a "nők negyven" esetén kérhető.
2. Amennyiben a felmentés kezdete a 65. születésnapja, akkor a felmentési idő nyolc hónapjával plusz szolgálati időt is szerezhet, tehát ennek kedvező hatása lesz a nyugdíja összegének szempontjából? Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének a napja a felmentési idő leteltének utolsó napja, tehát nagyjából 2024 márciusa lesz?
3. Közalkalmazott óvónő esetén az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése után is foglalkoztatható a kolléganő? Véleményünk szerint igen, mert a kötelező jogviszonymegszűnést sem a Kjt., sem az 1700/2012. Korm. határozat nem írja elő önkormányzati fenntartású intézmény esetén.
4. A felmentési idő felére a munkáltató köteles mentesíteni a közalkalmazottat a munkavégzés alól, de mentesítheti-e a teljes felmentési idő tartamára is?
5. A felmentési idő kiszámítása során a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig eltelt idő vagy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésének napjáig eltelt idő számítható be, vagy ha a "nők negyven" esetén a felmentés kezdete a jogviszony megszűnése előtti időpont, akkor a felmentés kezdetének napjáig eltelt idő számítható be? Összességében - véleményünk szerint - fenti esetben a közalkalmazott felmentése a 65. év betöltésének napján kezdődhet csak.
Részlet a válaszából: […] kezdetének napján tölti be a 65. életévét, további szolgálati időt szerezhet. A Tny. 82. §-ának (1) bekezdése értelmében, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt elérte, és eddig az időpontig legalább húsz év szolgálati időt szerzett, kérheti a nyugdíja összegének folyósítás nélküli megállapítását (ez az ún. rögzített nyugdíj). Ha a nyugdíjra jogosító korhatáron túl tovább dolgozik úgy, hogy legalább 365 naptári napra szolgálati időt szerez, és ez idő alatt nem kéri a nyugdíja folyósítását, a tényleges nyugdíjba menetel idején - amennyiben számára kedvezőbb - választhatja a nyugdíjkorhatár betöltésére rögzített nyugdíjként kiszámított és az évenkénti emelésekkel növelt nyugdíját a tényleges nyugdíjba vonuláskor kiszámított összeg helyett. Nem vonatkozik ugyanakkor ez a rendelkezés arra a személyre, akinek a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltésétől a tényleges nyugdíjazás időpontjáig eltöltött idő legalább fele része alatt özvegyi nyugdíjat (állandó özvegyi nyugdíjat) folyósítottak [Tny. 82. § (2) bek.].Mindebből az következik, hogy az érintett személynek nem elegendő csupán nyolc hónapot dolgoznia a kívánt magasabb összegű nyugdíj elérése érdekében, hiszen ehhez legalább 365 napra kell szolgálati időt szereznie. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a Tny. értelmében az, aki a nyugdíjának folyósítás nélküli megállapítását kéri, még nem minősül öregségi nyugdíjasnak [Tny. 82. § (1) bek.]. Ha 2023 júliusában mentik fel a közalkalmazottat, és a felmentési ideje valóban nyolc hónap [ami azonban nem feltétlenül jelent ugyanolyan tartamot, mint a hatvan nap plusz hat hónapos felmentési idő [lásd a Kjt. 33. §-ának (1) bekezdését és (2) bekezdésének f) pontját], a felmentési idő minden bizonnyal 2024 márciusában telik le.3. Az 1700/2012. Korm. határozat felhívja a minisztereket és a Miniszterelnökséget vezető államtitkárt, hogy tegyék meg a szükséges intézkedéseket az irányításuk vagy felügyeletük alá tartozó költségvetési szervekkel közalkalmazotti jogviszonyban álló azon személyek jogviszonyának megszüntetése vagy a megszüntetés kezdeményezése érdekében, akik a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötték, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezték (1700/2012. Korm. határozat 1. pont 1.1. alpont). Ennek az előírásnak - amely egyébként nem minősül jogszabálynak - a hatálya ugyanakkor nem terjed ki az önkormányzati fenntartású intézményekre, ezért nincs akadálya annak, hogy az óvónő közalkalmazott foglalkoztatására az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követően is sor kerüljön. Megjegyzendő azonban, hogy a Tny. 83/C. §-a értelmében szüneteltetni kell az öregségi nyugdíj folyósítását, ha a nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.
Kapcsolódó címkék:    

Felmentési idő és kedvezményes jubileumi jutalom

Kérdés: A közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó kolléganő 2023. augusztus 1. napjától jogosulttá válik a "nők negyvenéves" öregségi nyugdíjára, melyet ettől a naptól igénybe is kíván venni. Jogviszonyai az alábbiak:
-1983. augusztus 8. napjától 1983. december 31. napjáig munkavállaló,
-1984. január 3. napjától 1984. november 30. napjáig munkavállaló,
-1984. december 1. napjától 1991. június 30. napjáig közalkalmazott,
-1991. július 1. napjától 1994. október 31. napjáig köztisztviselő,
-1994. november 1. napjától 1997. szeptember 30. napjáig közalkalmazott,
-1997. október 1. napjától jelenleg is közalkalmazott.
Véleményünk szerint ez alapján nyolc hónap felmentési időre jogosult, és a felmentési idő a jogosultságot megelőzően már elkezdődhet. Valóban nyolc hónap a felmentési idő a fentiek alapján, illetve hogyan értelmezzük a Kjt. 33. §-ának (1) bekezdésében foglalt "hatvan nap, de a nyolc hónapot meg nem haladó" felmentési időre vonatkozó előírást? A hatvan napra még rá kell számolnunk hat hónapot, vagy egyben nyolc hónap? Jogosulttá válik-e a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdésében foglalt kedvezményes negyvenéves jubileumi jutalomra, amennyiben a felmentésére a kérelme alapján, a nők negyvenéves öregségi nyugdíjára való jogosultság indokával kerül sor még a jogosultság feltételeinek bekövetkezését megelőzően? Ezt az utolsó munkába töltött napon vagy a jogviszony megszűnésekor kell-e kifizetni?
Részlet a válaszából: […] jogviszonyban töltött időnek minősülő időtartamot is tekintetbe kell venni.A felmentési idő szabályairól a Kjt. 33. §-a rendelkezik. E szerint felmentés esetén a felmentési idő hatvan nap és a nyolc hónap között mozoghat. Ha a felek hosszabb felmentési időben nem állapodnak meg, és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (2) bek. f) pont]. Ha a közalkalmazottat több mint harminc éve foglalkoztatják olyan jogviszonyban, amely közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősül, akkor a felmentési ideje összesen hatvan nap + hat hónap lesz. Akérdésben írottak alapján arra lehet következtetni, hogy ez valóban megvalósul. A felmentési idő ezért nem nyolc hónap lesz, mivel a hatvan naphoz hozzá kell adni hat hónapot, ennek eredményeként lehet kiszámítani a felmentési idő pontos tartamát.A munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszüntetni, ha azt a Tny. 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi [Kjt. 30. § (4) bek.]. Ha 2023. augusztus 1. napjától a közalkalmazott valóban jogosulttá válik a nők negyvenéves jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíjára (a szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolnia a közalkalmazottnak), akkor a felmentést a munkáltató a közalkalmazott kérelmére köteles ennek megfelelően közölni. Ebből következik, hogy a felmentési idő valóban elkezdődhet a jogosultsági feltételek megszerzését megelőzően is, így elképzelhető, hogy a felmentési idő éppen akkor járjon le, amikor a közalkalmazott teljesíti a Tny. 18. § (2a) bekezdésében foglalt feltételeket.A közalkalmazott részére negyven év közalkalmazotti jogviszony esetén öthavi illetményének megfelelő összeg jár jubileumi jutalomként [Kjt. 78. § (2) bek. c) pont]. Ha azonban a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya megszűnik, és felmentésére - úgy, mint jelen esetben is - a Kjt. 30. § (4) bekezdése alapján kerül sor, továbbá legalább harmincöt év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, néhány kivételtől eltekintve a jogviszony megszűnésekor ki kell fizetni részére a negyvenéves közalkalmazotti jogviszonnyal járó jubileumi jutalmat [Kjt. 78. § (4) bek.]. A kérdés csupán az, hogy a felmentési idő lejártakor rendelkezni[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.

Rendkívüli munkavégzés pótlékának elszámolása

Kérdés: 12 órában dolgozó közalkalmazott gondozónők esetében, ha kéthavi munkaidőkeret után a dolgozónak 25 óra túlórája, rendkívüli munkavégzése keletkezik, hogyan kell a túlórát elszámolni? A pótlék mértéke most 50%. Ez a rendes bérén felül jár, tehát 100%+50%-ot fizetünk. Mi lesz a számítás alapja, a garantált bér vagy a teljes bruttó bér szociális ágazati pótlékkal, munkahelyi pótlékkal együtt? Lehetséges, hogy a 100%-nak a teljes bruttó bér az alapja, az 50%-nak meg csak a garantált bér? Mi eddig a garantált bér után számoltunk, az Államkincstár KIRA programja alapból ezt az összeget teszi be. A figyelembe vett munkaidő mindig 174 óra, vagy az adott hónap kötelező óraszáma?
Részlet a válaszából: […] munkavégzés esetén folyamatosan megilletik, így a kérdésben említett ágazati és munkahelyi pótlék is. A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok rendeltetéséből is következik, hogy a rendkívüli munkaidőre járó díjazás nem lehet alacsonyabb a rendes munkaidőre járónál. Atúlórapótlék számítási alapját az Mt. az alapbérben határozza meg, amin a Kjt. alkalmazásában illetményt kell érteni [Mt. 139. § (2) bek., Kjt. 85/A. § m) pont]. A pótlékot így csak a (kinevezés szerinti, illetve a jogszabályban garantált) illetmény alapján kell számolni, az egyéb illetmény-összetevők figyelmen kívül maradnak, az egyébként folyamatosan járó pótlékok is. A figyelembe veendő munkaidőt az egy órára járó illetmény meghatározásánál az adott hónapban irányadó általános munkarend ("kötelező óraszám") szerint kell kiszámítani [Mt. 136. § (3) bek.]. Ettől eltérően, amikor a bérpótlék számítási alapját keressük, akkor - általános teljes munkaidő (8 óra/munkanap) esetén - minden hónapban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.

Besorolás az új szakképzési rendszer alapján

Kérdés: Szociális intézmény vagyunk. Az idősek otthonába felvettünk egy érettségivel rendelkező szociális gondozót. C besorolást kapott. Most hozott egy bizonyítványt, mely szerint ő gyakorló ápoló lett. A szakmajegyzékben 5 0913 03 04 azonosító számú a bizonyítványa. Helyesen hova sorolom őt? D vagy E fizetési osztályba? Ez az azonosító szám nem egyértelmű számunkra. És a továbbiakban a friss bizonyítványokat hogyan tudom könnyen felismerni, hogy hova sorolhatóak vele a dolgozók? Gondolok itt az eddigi jól felismerhető OKJ első két számjegyére.
Részlet a válaszából: […] szakképesítés; emelt szintű szakképesítés-ráépülés; felnőttképzési szakmai végzettség, illetve szakképesítés; felsőfokú szakirányú szakképzettség; technikusi szakképzettség;-0913: Képzési terület a KSH által kiadott Képzési területek Egységes Osztályozási Rendszere (KEOR 2018) alapján: Ápolás és szülésznőképzés képzési terület;-03: Ágazati besorolás: egészségügyi ágazat;-04: Szakmasorszám.A gyakorló ápoló szakmát alapfokú iskolai végzettséggel rendelkezők öt év, érettségi végzettséggel rendelkezők két év alatt sajátíthatják el. Tekintettel arra, hogy először 2020 szeptemberétől indulhattak az új rendszer szerinti képzések, a kérdésben szereplő esetben a kollégának érettségivel kellett rendelkeznie ahhoz, hogy 2022-re kezében legyen az oklevél. Aszakmához tartozó Digitális Kompetencia Keretrendszer (DKKR)-szint ötös (haladó szint).A Kjt. tartalmaz értelmező rendelkezéseket a besorolás segítése érdekében. A Kjt. 61. §-ának (3b) bekezdése szerint "a szakképzésről szóló törvény szerinti szakmajegyzékben szereplő és a Magyar Képesítési Keretrendszer (MKKR) szerinti 5. szintű technikumi szakma megszerzését igazoló oklevéllel tanúsított képesítést felsőfokú szakképesítésnek, az MKKR szerinti 4. szintű szakma megszerzését igazoló szakmai bizonyítvánnyal tanúsított képesítést középfokú szakképesítésnek kell tekinteni a 66. § (1) és (2) bekezdése alkalmazásakor", a (3c) bekezdése szerint "a szakképzésről szóló törvény szerinti programkövetelményekről vezetett nyilvántartásban szereplő és az MKKR szerinti 5. szintű programkövetelmény szerint folyó szakmai képzéshez kapcsolódóan[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.
Kapcsolódó címkék:    

Köztisztviselő munkába állása a gyermekgondozási szabadság után

Kérdés: Közszolgálati jogviszonyos (Kttv.), részmunkaidős kolléganőnek 2022. december 31. napján jár le a GYES, jelenleg fizetés nélküli szabadságon van. Ilyen esetben legkésőbb mikor kell vele felvenni a kapcsolatot, hogy vissza kíván-e jönni dolgozni? Ha nem él a lehetőséggel, mik a teendők és milyen határidővel?
Részlet a válaszából: […] §). Az idézett szabályokból láthatóan, a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság megszüntetése körében elsősorban a köztisztviselőt terheli tájékoztatási kötelezettség, hiszen ő rendelkezhet a távollét megszűnésének időpontjáról, amely azonban általános szabály szerint nem terjedhet túl a gyermek harmadik születésnapján. Ha a köztisztviselő a gyermek harmadik születésnapja előtt legalább 30 nappal nem jelentkezik, akkor célszerű a munkáltatónak felvenni vele a kapcsolatot, és tájékoztatni, hogy mikor szűnik meg a fizetés nélküli szabadsága, és hogy ezt követően az eredeti kinevezése szerint kell rendelkezésre állnia. Természetesen a felek jóval előbb is elkezdhetik az egyeztetést a visszatérésről, ami különösen akkor indokolt, ha hosszabb idejű távollétről van szó (pl. több gyermeke is született egymás után a köztisztviselőnek). A fizetés nélküli szabadság megszűnésével a közszolgálati jogviszony folytatódik, a munkáltatónak az eredeti kinevezés szerint kell foglalkoztatnia a tisztviselőt, aki az abban foglaltak szerint köteles újra eleget tenni rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.

Köztisztviselői nyugdíjba vonulás

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalunk köztisztviselője 2022. XI. hó 29-én tölti be az öregségi nyugdíjhoz szükséges korhatárt, és nyugdíjba is szeretne vonulni. Az utolsó két hónapra szeretné kérni a munkavégzés alóli felmentését, melyhez hivatalunk is hozzájárulna. Hogyan lehetne ezt megtenni? Aszolgálati jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén melyik nappal tehető ez még meg, 2022. XI. 28. vagy 2022. XI. 29.? Lemondás esetén szintén mely dátummal tehető ez meg, illetve a lemondási idő 2 hónapjára mentesíthető-e a munkavégzés alól? Érintheti-e bármelyik felet hátrányosan, ha a köztisztviselő jogviszonya nem a Kttv. 60. §-a (1) bekezdésének j) pontja alapján szűnik meg, hanem a 60. § (2) bekezdésének a) vagy c) pontja alapján?
Részlet a válaszából: […] jogviszonya 2022. november 30. napján szűnne meg. Ezért, ha a munkáltató és a köztisztviselő a törvény erejénél fogva való megszűnést szeretnék elkerülni, de meg kívánják szüntetni a nyugdíjazásra tekintettel a jogviszonyt, valóban két lehetőségük van: egyrészt a köztisztviselő lemondása, másrészt a jogviszony megszüntetése a felek közös megegyezésével.A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat, lemondási ideje két hónap. A felek ennél rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak (Kttv. 61. §). A lemondását benyújtó köztisztviselő általános szabály szerint köteles a teljes lemondási időt munkában tölteni, ezt követően munkakörét, továbbá a folyamatban lévő ügyeit átadni a munkáltató által megjelölt személynek. Emellett a Kttv. nem rendelkezik a munkavégzés alóli mentesítés kérdéséről, de ennek hiányában is - megítélésünk szerint - a lemondási idő egy részére mentesítheti a munkáltató a köztisztviselőt a munkavégzési kötelezettség alól úgy, hogy a mentesítés időtartamára a köztisztviselő illetményre is jogosult legyen. Amennyiben erre nem kerül sor, a köztisztviselő köteles a teljes lemondási időt munkában tölteni.Közös megegyezéses jogviszony-megszüntetés esetén [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont] a felek - a Kttv. keretei között - szabadon határozhatják meg a jogviszony-megszüntetés feltételeit, ugyanakkor a köztisztviselő sem felmentési időre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt. Tekintettel arra, hogy a Kttv. a közös megegyezés részletszabályait nem határozza meg, megítélésünk szerint lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy - a felmentéskor járó felmentési idő időtartamához igazodóan - a közös megegyezésről szóló megállapodás megkötése és a közszolgálati jogviszony utolsó napja között két hónap teljen el, és annak egy részére, vagy akár teljes egészére mentesítse a munkáltató a köztisztviselőt a munkavégzés alól úgy, hogy erre az időtartamra a köztisztviselő illetményre is jogosult legyen.Bármely megszüntetési módot is választják a felek, javasoljuk, hogy 2022. november[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. július 19.

Kettős jogállás: munkaviszony és ügyvezetői státusz

Kérdés: Van egy családi vállalkozás, több cégformában tevékenykednek, jelen esetben egyéni vállalkozásként és kft.-ként. A család egyik tagja üzletvezetőként dolgozik az egyéni vállalkozásban, ahol munkabért kap, a kft.-ben pedig ügyvezető. Akft.-ben kaphat-e költségtérítést, és ha igen, milyen levonások terhelik? A költségtérítésnek van-e alsó vagy felső határa?
Részlet a válaszából: […] 92. § (2) bek. b) pont]. Annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló a munkaviszonya mellett egy másik jogi személy vezető tisztségviselője (pl. egy kft. ügyvezetője) legyen. Ezt a munkáltató csak akkor tilthatja meg, ha a párhuzamosan fennálló jogviszony valamilyen okból a jogos gazdasági érdekét veszélyezteti [Mt. 8. § (1) bek.]. Mivel a kérdés szerint az egyéni vállalkozás és a kft. is egy családhoz kötődik, ez itt minden bizonnyal nem áll fenn. A kft. ügyvezetői tisztsége betölthető munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is [Ptk. 3:112. § (1) bek.]. Utóbbi esetben a foglalkoztatás nem esik az Mt.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.

Óvodapedagógus fizetési kategóriája

Kérdés: Óvodapedagógus jogviszonya 2002. augusztus 1-jén kezdődött (óvodapedagógusi diploma megszerzése: 2002. június 14.), besorolásakor figyelembe vették a mezőgazdasági szövetkezeti tagságát (1987. VII. 1. - 1989. XII. 31.), segítő családtagságát (1991. VII. 1. - 1991. XI. 24.), egyéni vállalkozói jogviszonyát (1991. XI. 26. - 1992. VI. 30.). Jogos volt-e a figyelembevétel? Ezen időszakokat figyelembe lehet-e venni a közalkalmazotti jogviszony besorolásához?
Részlet a válaszából: […] munkaviszonyban töltött idők,-1992. július 1-jétől munkaviszonyban töltött idők, feltéve, hogy ezalatt a közalkalmazott már rendelkezett jelenlegi munkakörének betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, szakképzettséggel,-költségvetési intézménynél 1992. július 1. előtt munkaviszonyban, azt követően közalkalmazotti jogviszonyban töltött idők,-a köztisztviselők jogállásáról, a kormánytisztviselők jogállásáról, a közszolgálati tisztviselőkről, az állami tisztviselőkről, illetve a kormányzati igazgatásról szóló törvények hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, kormánytisztviselői jogviszonyban, állami szolgálati jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban, politikai szolgálati jogviszonyban, biztosi jogviszonyban töltött idők,-az előző intézményeknél, szerveknél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött idők,-az állami vezetői szolgálati jogviszonyban (miniszterelnökként, miniszterként, államtitkárként vagy szakállamtitkárként) töltött idők,-a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban töltött idők,-a fegyveres testületeknél, honvédségnél szolgálati jogviszonyban, honvédelmi alkalmazotti jogviszonyban, rendvédelmi[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. június 28.
Kapcsolódó címkék:    

Azonnali hatályú felmondás bizalomvesztés miatt

Kérdés: Munkavállalónk a kollégáival és felettesével sajnálatos módon rendszeresen nem megfelelő hangnemet használ. Arra is volt példa, hogy feletteseivel lekezelő módon és tiszteletlenül, durván kommunikált. Megszüntethetjük-e a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással arra hivatkozva, hogy a munkáltató elveszítette a bizalmát, és ezek a magatartások, kötelezettségszegések a munkaviszony további fenntartását nem teszik lehetővé [Mt. 78. § (1) bek. b) pont], vagy az ilyen típusú munkavállalói magatartások csak az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontjába illeszkednek, azaz lényeges kötelezettség jelentős mértékű és szándékos megszegésének minősülnek?
Részlet a válaszából: […] kommunikációja is megalapozhatja a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Bizonyos esetekben az lehet olyan súlyú, hogy lényeges kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésének minősül. A kérdésben írottak ugyan nem térnek ki valamennyi részletre, de úgy tűnik, hogy az megfelelhet e feltételeknek. Ugyanakkor arra is van példa az ítélkezési gyakorlatban, hogy hasonló jellegű tényállás bizalomvesztéshez is vezethet a munkáltató oldaláról, és ekképpen olyan magatartásnak tekinthető, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. Így például a BH 2021.9.267 számú határozat egy olyan ügyben született, amelynek tényállása alapján a munkáltató az azonnali hatályú felmondást jelentősebb részben a munkavállaló sorozatos kötelezettségszegő magatartására alapította: a munkavállaló felettesével szemben többször elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, kioktató hangnemben kommunikált, valamint nem megfelelő stílusú és tartalmú elektronikus levelet küldött. Ez a több, kisebb súlyú kötelezettségszegés, így a felettessel szemben tanúsított tiszteletlen magatartás is elvezethet a bizalomvesztésig. Ilyen esetben a gyakorlat szerint nem kell választani az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) és b) pontja szerinti hivatkozás között, ugyanis nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás a fentiekben is ismertetett a) vagy b) pontot jelöli meg, avagy az mindkettőre hivatkozik, hiszen a jogvitában a bíróságnak annak tartalma szerint[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.

Munkavégzési hely megváltoztatása

Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?
Részlet a válaszából: […] megállapításától egészen a gyermek hároméves koráig [Mt. 113. § (1) bek. a) pont]. E szabályok között helyet kapnak bizonyos tilalmak és korlátozások, ígya) egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,b) a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,c) rendkívüli munkaidő vagy készenlét, valamintd) éjszakai munka nem rendelhető el [Mt. 113. § (2)-(3) bek.].Az Mt. 113. §-a azonban a munkavégzés helyét illetően semmilyen korlátozást vagy tilalmat nem tartalmaz, így a munkáltatói jogkört gyakorló erre vonatkozó, a kérdésben írt hivatkozása téves. Elképzelhető ugyanakkor, hogy a munkáltató vezetője az Mt. 53. §-a (3) bekezdésének a) pontjára gondolt, miszerint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányadó szabályok szerint a munkavállaló a hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig. Ez azonban ugyancsak nem releváns jelen helyzetben, mivel egyrészt a tényállás szerint nem a munkáltató, hanem a munkavállaló kezdeményezné a más helységben történő munkavégzést (ahhoz kifejezetten hozzájárulna, ha tehetné). Másrészt ezt a helyzetet nem csupán ezért nem lehet a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányadó szabályok szerint megítélni, hanem azért sem, mert arra nem ideiglenesen (pl. nem 44 beosztás szerinti munkanap tartamban), hanem végleges jelleggel kerülne sor.A fentiektől eltérően, a kérdés szerinti helyzetet valójában úgy lehet értelmezni, hogy a munkavállaló vagy kezdeményezte a munkaszerződés módosítását, vagy azt, hogy a munkaszerződés adta keretek között - mely elviekben lehetővé teszi, hogy a munkáltató ne csupán a munkaszerződésben megnevezett aktuális munkavégzési helyen, hanem a munkáltató bármely magyarországi "telephelyén" vagy "fióktelepén" foglalkoztassa a munkavállalót[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.
1
2
3
7