Korhatár előtti ellátásra való jogosultság – nem felmentési indok

Kérdés: Az egyik közalkalmazottunk (falugondnok) a közalkalmazotti jogviszonyát megelőzően korkedvezményes munkakörben történt munkavégzése alapján korkedvezményt szerzett, így 2026. január 11. napjával korhatár előtti ellátásra vált jogosulttá. Úgy nyilatkozott, hogy nem szeretne tovább dolgozni, és kérte a jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján. A korhatár előtti ellátást a Kehtv. vezette be 2012. január 1-jével. A korhatár előtti ellátás ismereteim szerint nem minősül társadalombiztosítási szempontból nyugellátásnak, azonban sok esetben osztja annak sorsát. Mindezekre tekintettel a jogviszony megszüntetésére a Kjt. 30. § (1) bekezdése d) pontjának, és azzal összefüggésben az Mt. 294. § (1) bekezdése g) pontjának rendelkezése az irányadó? A jogviszonyt felmentéssel, a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján kell megszüntetni, vagy a közalkalmazott általi lemondással? A felmentési idő az esetében nyolc hónap lenne, míg lemondása esetén a lemondási idő két hónap, így a jelentős pénzügyi különbség miatt, illetve a jogviszony jogszerű megszüntetése érdekében fontos tisztázni a kérdést.
Részlet a válaszából: […] nyugdíjasnak a Kjt. hatálya alatt. Ez alapján nyugdíjas munkavállaló, akia) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),b) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,c) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,d) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül,e) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,f) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül.Mivel a felsorolás nem tartalmazza a korhatár előtti ellátásra való jogosult személy kategóriáját, így az a közalkalmazott, aki korhatár előtti ellátásra jogosult, illetve abban részesül, nem minősül nyugdíjasnak a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja szempontjából. Ebből következően a munkáltató felmentéssel, a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontjára hivatkozva nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt.A közalkalmazotti jogviszonyt a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozattal, azaz közös megegyezéssel is megszüntethetik [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont], ehhez azonban[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:        

Felmentés indokolása és a gyermeklétszám-csökkenés

Kérdés: Elküldhető-e óvodapedagógus csupán azért, mert csökken a gyermeklétszám egy óvodában?
Részlet a válaszából: […] köznevelésért felelős miniszter – döntése alapján létszámcsökkentést kell végrehajtani,c) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a munkáját nem végzi megfelelően, vagy egészségügyi okból munkaköri feladatai ellátására alkalmatlanná vált,d) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a 70. §-ban meghatározottak szerinti pedagógus-továbbképzésen önhibájából nem vett részt, vagy tanulmányait nem fejezte be sikeresen,e) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nyugdíjasnak minősül.A felsorolt indokok közül a b) pont alá sorolható be a gyermeklétszám csökkenésének esete. Ez azonban csak akkor vezethet az óvodapedagógus jogviszonyának megszüntetésére, ha a fenntartó a gyermeklétszám csökkenése miatt elrendelte az intézménynél a foglalkoztatotti létszámcsökkentést. A felmentéskor a fenntartó[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:    

Egészségügyi szolgálati jogviszony megszüntetése a „nők 40” nyugdíjra tekintettel

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban lévő iskolaorvosunk 2026. december 26-án eléri a nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító időt, melyet határozattal igazolt. 2027. január 15-én munkáltatói felmondással szeretné kérelmezni a jogviszony megszüntetését, hogy nyugdíjba mehessen. Iskolaorvosunk 1962-es születésű, és 2012. augusztus 20. óta az intézményünkben dolgozik. Szolgálati idő elismeréséhez 1990. július 23. óta van beszámított munkaviszonya. Munkavállalói kérésre, munkáltatói felmondással jogszerű-e a jogviszony megszüntetése? Milyen kötelezettségünk van munkáltatói felmondás esetén? Amennyiben jogszerű a munkáltatói felmondás, jogosult-e végkielégítésre és a további négyhavi végkielégítésre a 528/2020. Korm. rendelet 29. §-ának (2) bekezdése alapján? A törvény szerint hány nap felmondási idő jár a dolgozónak? A felmondási idő feléről mentesíteni kell a munkavégzés alól? Ha öt éven belül eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, és csak 36 év szolgálati idővel rendelkezik, ki kell-e fizetni a megszűnés évében az utolsó munkanapján a 40 év jogviszony után járó szolgálatiidő-elismerést?
Részlet a válaszából: […] [Eszjtv. 12. § (6)–(7) bek.]. A kérdés szerinti esetben tehát a munkáltató köteles a munkavállaló kérése szerint felmondással megszüntetni a jogviszonyt. Ebben az esetben végkielégítés nem jár, tehát az emelt összegű végkielégítés szabályait sem kell alkalmazni [Eszjtv. 13. § (5) bek., 528/2020. Korm. rendelet 29. § (2) bek.]. A felmondási idő az általános szabályok szerint alakul, ennek mértéke 2012 óta fennálló jogviszony esetén 55 nap [Mt. 69. § (1)–(2) bek.], ennek felére (28 nap) kötelező mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, távolléti díj fizetése mellett [Mt. 70. §].A szolgálati elismerést az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy részére a szolgálati elismerésre való jogosultság beálltát követő hónap utolsó napjáig kell kifizetni. Ugyanakkor, amennyiben[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:          

Szerződés típusának megítélése

Kérdés: Az elmúlt hosszabb időszakban együtt dolgoztunk egy meghatározott személlyel, aki „A” társaságon keresztül nyújtott számunkra szolgáltatásokat (külső szolgáltatóként, és semmilyen formában nem munkavállalóként). Funkcionálisan ez a személy szorosan kapcsolódott a működésünkhöz, és szolgáltatásait elsősorban a mi szervezetünk részére nyújtotta, ugyanakkor más társaságok számára is végzett szolgáltatásokat. Nemrégiben úgy döntöttünk, hogy megszüntetjük szerződéses kapcsolatunkat az „A” társasággal, és jelenleg egy új beszállítóval („B” társaság) folytatunk tárgyalásokat. Az érintett személy szintén az „A” társaságtól a „B” társasághoz kerül át, és várhatóan a jelenlegihez hasonló szolgáltatásokat fog részünkre nyújtani az új szerződéses konstrukció keretében. Erre tekintettel azt szeretném megérteni, hogy az ilyen jellegű konstrukció a magyar jog és piaci gyakorlat szerint szokásosnak és elfogadhatónak minősül-e, valamint, hogy felvethet-e bármilyen jogi kockázatot, különösen abból a szempontból, hogy egyfajta „leplezett” vagy függő foglalkoztatásnak minősülhet-e?
Részlet a válaszából: […] nem tudjuk megítélni, hogy ez a piaci gyakorlat szerint szokásosnak mondható-e. A feleket a szerződés típusának megválasztása során ugyanis megilleti a szerződési szabadság [Ptk. 6:59. § (1)–(2) bek.], így nem kizárt, hogy egy meghatározott feladat ellátására valamely polgári jogi jogviszony keretében a jelzett konstrukcióban kerüljön sor. Mivel a szerződési szabadság nem korlátlan, a felek a szerződés típusát csak annyiban választhatják meg, amennyiben azt a tevékenység jellege megengedi. A minősítés során nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni [BH2005. 102.]. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni [Mt. 27. § (2) bek.].A foglalkoztatásfelügyeleti hatóság a foglalkoztató és a foglalkoztatott közötti jogviszony minősítése során figyelembe veszi, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a foglalkoztatott jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására vagy csorbítására, és a szerződést a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól, ha a jogviszonyt létrehozó szerződés tartalma szerint munkaszerződésnek felel meg [115/2021. Korm. rendelet 3. § (1) bek.]. Egy esetleges foglalkoztatásfelügyeleti eljárásban a foglalkoztatónak kell bizonyítania azt is, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés nem a munkaviszony leplezésére irányul[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:      

Felmentés átszervezés vagy nem megfelelő munkavégzés miatt

Kérdés: Társulás által fenntartott 5 tagintézményből álló óvodával kapcsolatban, intézményi átszervezés következtében az egyik tagintézményben megszűnik a bölcsődei ellátás, mely mindenképpen egy jogviszony megszűnésével jár. Helyette egy új óvodai csoport alakul. Mivel egy intézményhez tartozik az összes tagóvoda, lehetséges-e az átszervezés miatt, hogy nem a megszűnő bölcsődei csoport dolgozói közül kerül valaki felmentésre, hanem egy másik tagintézmény olyan dolgozója, aki munkáját nem tudja teljes mértékben ellátni?
Részlet a válaszából: […] köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót foglalkoztatták,b) a fenntartó döntése alapján létszámcsökkentést kell végrehajtani,c) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló munkáját nem végzi megfelelően, vagy egészségügyi okból munkaköri feladatai ellátására alkalmatlanná vált,d) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a pedagógus-továbbképzésen önhibájából nem vett részt, vagy tanulmányait nem fejezte be sikeresen,e) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nyugdíjasnak minősül.A közalkalmazotti jogviszony pedig felmentéssel a Kjt. 30. §-ának (1) bekezdése alapján akkor szüntethető meg, haa) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;b) az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően;d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.A bölcsődei ellátás megszűnése, mint felmentési indok, csak a bölcsődei alapfeladatot ellátó közalkalmazott esetében alkalmazható [Kjt. 30. § (1) bek. a) pont]. Ez tehát nem lehet a felmentés indoka a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló személy esetében. Azzal szemben, aki – az Önök megfogalmazása szerint – „munkáját nem tudja teljes egészében ellátni”, ha közalkalmazott, a Kjt. 30. §-a (1)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:          

Munkaerő-kölcsönzési és -közvetítési tevékenység folytatásának feltételei

Kérdés: Egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó társaság egyes ügyfelei számára toborzási tevékenység ellátását is vállalja, azzal, hogy (i) az ilyen tevékenység ellátására bejegyzett magán-munkaközvetítőt vesz igénybe alvállalkozóként, (ii) az alvállalkozó igénybevételét lehetővé teszi a munkaerő-kölcsönző és az ügyfele közötti szolgáltatási szerződés; (iii) a magán-munkaközvetítést végző alvállalkozó és a munkaerő-kölcsönző ügyfele között nincs szerződéses jogviszony. A munkaerő-kölcsönző cég tevékenysége – az erre engedéllyel rendelkező alvállalkozó közvetlen bevonása révén – magán-munkaközvetítésnek minősül-e? Ha igen, milyen jogkövetkezményekkel, illetve szankciókkal jár rá nézve az engedély nélküli munkaerő-közvetítés és mely jogszabályhelyek alapján? Amennyiben a munkaerő-kölcsönző céget törlik a kölcsönzők nyilvántartásából, és három évre eltiltják e tevékenység végzésétől, van-e jogszabályi akadálya annak, hogy az ilyen társaság tagja és/vagy ügyvezetője új munkaerő-kölcsönző vállalkozás alapításával és engedélyeztetésével a jövőben azonos tevékenységet folytasson?
Részlet a válaszából: […] hogy ezt a szolgáltatást nem ő maga, hanem kizárólag az alvállalkozó végzi. Ilyen esetben a kölcsönbe adó cég tevékenysége nem arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából, hanem az ügyfél és az ilyen szolgáltatást nyújtó vállalkozás között közvetít [118/2001. Korm. rendelet 2. § (1) bek. a) pont]. A nyilvántartásból való törlésre és a tevékenységtől eltiltásra vonatkozó hatósági[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:  

Munkába járás változó munkavégzési helyre

Kérdés: Gépjárművek üzemeltetéséhez kapcsolódó költségelszámolással kapcsolatban az alábbiakban kérem a segítségüket. Gondozói munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkaköri leírásában a munkavégzés helyeként meg van határozva a telephely címe, valamit az, hogy a munkavállaló a munkaviszony időtartama alatt változó helyszínen végzi a munkáját. A 39/2010. Korm. rendelet a munkavégzés helyének fogalmát nem határozza meg, így ebben az esetben megfelelő-e, hogy munkába járás jogcímen történik az elszámolás, vagy pedig a kiküldetés szabályait kell ilyen esetekben alkalmazni?
Részlet a válaszából: […] kérdés szerinti esetben várhatóan a telephelyet fogja jelenteni.A 39/2010. Korm. rendelet szerinti munkavégzési helyként eltérő meghatározás hiányában a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési helyet, vagy – munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén – az ekként előírt munkavégzési helyet kell érteni. Vagyis azt a helyet, ahol a munkavállalónak a munkaidő kezdetén rendelkezésre kell állni, ahová a lakó- vagy tartózkodási helyéről közvetlenül utazik. Ehhez hasonlóan, a munkába járás hazaútja szempontjából az vehető figyelembe, ahonnan a munkavállaló már a lakó- vagy tartózkodási helyére utazik.Ezzel összhangban határozza meg az adózási fogalomrendszer a kiküldetés szabályait is; a lakóhelyről, tartózkodási helyről a munkavégzési helyre történő oda- és visszautazás nem minősül kiküldetésnek adózási szempontból, azt munkába járásként kell minősíteni. Az ezenkívül, a munkáltató által elrendelt, a munkáltató tevékenységével összefüggő feladat ellátása érdekében szükséges utazás lesz a kiküldetés [Szja-tv. 3. § 11. pont] – vagyis[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:        

Mesterséges intelligencia okozta változások és a gyermekgondozási szabadságról visszatérő helyzete

Kérdés: A mesterséges intelligencia térnyerése miatt sok, gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon lévő anyuka fog találkozni azzal a problémával, hogy a távolléte alatt nagyon elmaradt a tudása a többi kollégától. Elvárhatja-e a munkáltató, hogy a munkavállaló úgy térjen vissza a gyermekgondozás utáni időszakról, hogy felhasználói szinten tudja használni a különböző AI-programokat? Visszatérés után köteles-e a munkáltató biztosítani külön képzést az anyuka részére? Mennyi ideig köteles a munkáltató várni, hogy a visszatérő édesanya felzárkóztassa a tudását? Megszüntethető-e erre hivatkozva a munkaviszony?
Részlet a válaszából: […] érdekében bizonyos képzettségek, képességek, tudás vagy ismeret birtokában lévő másik munkavállalót kíván alkalmazni. A minőségi csere alkalmazása azonban nem korlátok nélküli lehetőség. Az adott munkakör magas színvonalú ellátásához szükséges képzettség, végzettség, jártasság iránti munkáltatói igény ugyanis csak abban az esetben alapozhatja meg a minőségi cserével indokolt felmondást, ha annak hátterében olyan, a munkavállaló munkakörét, munkaköri feladatait is érintő változás áll, amely miatt a munkáltató arra a következtetésre jut, hogy a munkavállaló meglévő végzettsége, képzettsége, képessége vagy tapasztalata már nem elegendő ahhoz, hogy a munkakörét a megváltozott körülményeknek megfelelően, hatékonyan ellássa. A bírói gyakorlat értelmében a minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható ugyan, ám az, hogy annak indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű volt-e, illetve a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő per tárgya lehet [EBH1999. 45.]. A munkáltató ugyan szabadon dönthet arról, hogy a munkakör betöltéséhez milyen képzettség, végzettség, képesítés szükséges, azt azonban vizsgálni szükséges, hogy az adott munkakörben kellő érdeke fűződik-e az új munkavállaló alkalmazásához. Ha a munkáltató minőségi cserére kíván hivatkozni, meg kell tudnia jelölni azt a konkrét körülményt is (pl. azt az objektív változást), amely a minőségi cserét és ezáltal a munkaviszony felmondását okszerűen indokolja.A munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettsége, hogy a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezze [Mt. 52. § (1) bek. c) pont], így ennek folytán az is, hogy a munkakörével kapcsolatos ismereteket elsajátítsa, és azoknak birtokában legyen. Az azonban, hogy a felmondás a kérdésben említett esetben is megalapozott lehet-e, csak az eset valamennyi körülményei ismeretének hiányában dönthető el teljes bizonyossággal. Ennek során – egyebek mellett – az alábbiakat is mérlegelni szükséges.A munkáltató ugyanis köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, és eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani [Mt. 51. § (1) bek., (2) bek. b) pont]. A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség egyértelműen magában foglalja a munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:        

Jogviszonyváltás elutasítása – amire a közalkalmazott jogosult

Kérdés: A Kjt. hatálya alatt álló közalkalmazottakat az Mt. hatálya alatt álló, a közalkalmazottakat jelenleg foglalkoztató költségvetési szervtől független gazdasági társaságnak adnak át [Kjt. 25/A § (1) bek.]. A Kjt. 25/A. § (5)–(6) bekezdése értelmében a közalkalmazott – a 25/A. § (7) bekezdésében meghatározott esetet kivéve – a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához. A 25/A. § (6) bekezdése szerint, ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséről, és a Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése és a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)–(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdésében meghatározott távolléti díjat – megfizetni. Amennyiben a közalkalmazott nem járul hozzá a gazdasági társaságnál történő foglalkoztatásához, kizárólag a végkielégítést [Kjt. 37. § (2) és (4)–(6) bek.] vagy a távolléti díjat [Kjt. 27. § (2) bek.] kell részére megfizetni, felmentési idő a munkavállalónak nem jár?
Részlet a válaszából: […] (közalkalmazotti képviselőt) az átadása) időpontjáról,b) okáról ésc) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.E tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottakat arról is, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a Kjt. 25/B. §-ának rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni [Kjt. 25/A. § (2)–(3) bek.].A közalkalmazott a tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, valóban úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához [Kjt. 25/A. § (5) bek.]. Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá („nem fogadja el a munkaszerződést”), az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni őt a közalkalmazotti jogviszony Kjt. 25/A. § (1) bekezdése szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)–(6) bekezdései alkalmazásával megállapított végkielégítést, vagy a határozott idejű közalkalmazotti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:  

Munkaköri leírások tartalma a bölcsődékben

Kérdés: Intézményünkben a munkaköri leírások felülvizsgálatát és aktualizálását tervezzük, ezért szeretném megismerni, hogy a bölcsődében foglalkoztatott munkavállalók munkaköri leírásainak elkészítése során mely jogszabályokat, szakmai előírásokat és fenntartói vagy ágazati útmutatókat szükséges figyelembe venni. Hol találhatók meg az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges képesítési, végzettségi, bemeneti és egyéb alkalmazási feltételek? Létezik-e olyan hivatalos módszertani útmutató vagy ajánlás, amely segítséget nyújt a bölcsődei munkaköri leírások elkészítéséhez vagy aktualizálásához? Mely szervezethez vagy szakmai intézményhez fordulhatok segítségért a munkaköri leírások jogszerű és naprakész elkészítése érdekében? A cél, hogy az intézmény valamennyi munkavállalója számára a hatályos jogszabályoknak és szakmai követelményeknek megfelelő, naprakész munkaköri leírások készüljenek.
Részlet a válaszából: […] együttműködési megállapodást kötött egyházi fenntartókhoz tartozó intézmények foglalkoztatottjai esetében pedig az ilyen feladathoz kapcsolódóan alkalmazottak munkaviszonyának tartalma a munkabér, munkaidő és pihenőidő vonatkozásábana) a közalkalmazotti jogviszonyhoz igazodik azzal, hogy a foglalkoztatott javára történő eltérés megengedett,b) köznevelési intézménnyel létesített munkaviszony esetén a pedagógusok új életpályájáról szóló törvény szabályait kell alkalmazni [Ehtv. 9. és 21. §].Végrehajtási rendeleti szinten a foglalkoztatás egyes kérdéseit a 257/2000. Korm. rendelet, a munkakörök betöltéséhez szükséges képzettségi szabályokat pedig a 15/1998. NM rendelet, a 20/2017. EMMI rendelet tartalmazza. Felsőfokú végzettségű kisgyermeknevelőkre a Gyvt. 15. §-a értelmében a Púétv. besorolási és illetménymegállapítási szabályai is vonatkoznak.A fenti[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:  
1
2
3
…
6